企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新

費(fèi)文蘭 萬(wàn)洋

摘要：近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)在吸引和留住人才的前提下，要想激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，必須要重視人力資源管理的作用。薪酬管理是人力資源管理的核心，制定合理的薪酬方案、采用科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，在滿足員工利益訴求的同時(shí)，增強(qiáng)他們的獲得感、向心力，將個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展牢牢聯(lián)系在一起，最終達(dá)到“雙贏”的效果。本文首先概述了新常態(tài)下企業(yè)創(chuàng)新薪酬管理的必要性，隨后介紹了薪酬管理創(chuàng)新中應(yīng)遵循的內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性與動(dòng)態(tài)激勵(lì)性原則，最后從完善薪酬體系方案、優(yōu)化薪資要素、科學(xué)調(diào)整薪資以及運(yùn)用薪酬激勵(lì)藝術(shù)等方面，總結(jié)了薪酬管理創(chuàng)新的可行性路徑，為企業(yè)人力資源管理水平的進(jìn)一步提升起到了一定的借鑒作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;管理;薪酬管理;創(chuàng)新

引言

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，各企業(yè)在人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)力度也有所加強(qiáng)。企業(yè)通過(guò)科學(xué)有效的人力資源管理制度可以更好地吸納人才，提升自身競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬是員工付出勞動(dòng)后，企業(yè)應(yīng)為其發(fā)放的薪資報(bào)酬。企業(yè)采取的薪酬管理制度是否合理，會(huì)直接影響員工在工作時(shí)的態(tài)度。因此，制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，不僅能夠提升員工的工作積極性，還可以提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可程度，使員工更具歸屬感和主人翁意識(shí)。因此本文以當(dāng)前企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，針對(duì)其現(xiàn)存問(wèn)題進(jìn)行了具體創(chuàng)新，旨在提升企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性，為企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展提供助力。

1企業(yè)創(chuàng)新薪酬管理的必要性分析

現(xiàn)有的薪酬管理模式不能滿足員工的利益訴求和發(fā)展需要，是推進(jìn)薪酬管理創(chuàng)新的直接動(dòng)力。從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，也必須與時(shí)俱進(jìn)的改革和調(diào)整薪酬方案，才能始終達(dá)到對(duì)員工的激勵(lì)效果。一方面，薪酬激勵(lì)作為一種直觀且有效的激勵(lì)方式，對(duì)于年輕職工的激勵(lì)效果尤為明顯。將業(yè)績(jī)表現(xiàn)與薪資水平直接掛鉤，使得員工運(yùn)用專業(yè)技能，發(fā)揮創(chuàng)造思維，強(qiáng)化奉獻(xiàn)意識(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，在這一過(guò)程中實(shí)現(xiàn)了人力資源價(jià)值的最大化;另一方面，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)讓信息變得更加透明。同一企業(yè)的不同崗位之間，不同企業(yè)的相同崗位之間，薪資水平的差異已經(jīng)不是秘密。企業(yè)通過(guò)創(chuàng)新薪酬管理，將薪資水平維持在平均水平以上，或者是在薪資水平相同的情況下提供更多的福利，才能有利于吸引和留住優(yōu)秀人才。無(wú)論是從滿足員工利益訴求和支持員工自我發(fā)展角度，還是從企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施和未來(lái)可持續(xù)發(fā)展角度，創(chuàng)新薪酬管理都有其必要性和緊迫性。

2企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新

2.1構(gòu)建更加完善的薪酬結(jié)構(gòu)

為能夠使企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新得以實(shí)現(xiàn)，首先應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，構(gòu)建更加完善的薪酬管理結(jié)構(gòu)。在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，需要將勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)技能等相關(guān)要素作為標(biāo)準(zhǔn)，使員工崗位及員工技能兩個(gè)因素突出體現(xiàn)出來(lái)，有效激發(fā)員工工作積極性及熱情。對(duì)于員工的崗位工資，需要依據(jù)其勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)技能等相關(guān)要素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)之后再確定。另外，在完善薪酬結(jié)構(gòu)方面，需要依據(jù)員工綜合勞動(dòng)技能水平確定工資。通過(guò)這種方式可以準(zhǔn)確反映出員工的技能水平，使崗位工資不足的情況得到彌補(bǔ)，使員工可以在業(yè)務(wù)開(kāi)展中更積極投入，不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)及技術(shù)研究，實(shí)現(xiàn)員工工作技能水平的提升，使勞動(dòng)效率提高，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目的。就目前多數(shù)企業(yè)整體發(fā)展情況及員工的普遍需求來(lái)看，企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)包含基本薪酬、可變薪酬及間接薪酬這三部分內(nèi)容，其中，基本薪酬主要包括崗位工資與固定津貼;可變薪酬主要包括股份股利、績(jī)效工資及加班工資;間接薪酬主要包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)。

2.2需要重視績(jī)效考核的長(zhǎng)期利益

一是要充分重視定量考核和定性考核相結(jié)合的原則，企業(yè)的發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，多數(shù)績(jī)效考核方面更加重視定量考核，而忽視了定性考核的具體價(jià)值，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核方案的制定公正性存在較大的影響?？?jī)效考核是在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程當(dāng)中對(duì)員工進(jìn)行人性化表現(xiàn)的綜合評(píng)估，也是企業(yè)在發(fā)展和管理過(guò)程當(dāng)中的重要內(nèi)容。在企業(yè)的績(jī)效考核管理過(guò)程當(dāng)中，將定量考核作為基礎(chǔ)，通過(guò)定性考核的輔助來(lái)使整個(gè)考核指標(biāo)保持完整和客觀，并建立起一套和企業(yè)的發(fā)展能夠完全適應(yīng)的考核機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源薪酬的有效考核。二是需要對(duì)企業(yè)的相關(guān)績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行精細(xì)化的管理。通常人力資源薪酬管理體系中采用分級(jí)考核的制定原則，這在一定程度上對(duì)企業(yè)的人力資源成本進(jìn)行了分散和控制。企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題，在結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效考核的機(jī)制進(jìn)行適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新，提高其精細(xì)化程度，從而建立更加完善的績(jī)效考核體制，對(duì)員工從物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行，并充分將精細(xì)化管理體現(xiàn)到企業(yè)人力資源薪酬管理中的各個(gè)部門(mén)和員工的身上，從而真正落實(shí)企業(yè)的人力資源管理制度。

2.3提升薪酬管理目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的契合度

企業(yè)所推行的薪酬管理制度必須契合企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)才能發(fā)揮出最大功效，具體來(lái)講，若是剛剛創(chuàng)建的企業(yè)，在對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所需要面臨的風(fēng)險(xiǎn)因素和實(shí)際收益都考慮進(jìn)去，員工和企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和收益。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟期后，其薪酬管理目標(biāo)也應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使薪酬與崗位相結(jié)合，員工付出勞動(dòng)后，企業(yè)向其支付相應(yīng)的薪資和應(yīng)得福利。對(duì)于部分服務(wù)行業(yè)來(lái)說(shuō)，其薪酬管理目標(biāo)還應(yīng)融合客戶反饋，對(duì)某些客戶評(píng)價(jià)高的員工可以給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，有助于提升企業(yè)服務(wù)管理質(zhì)量。

2.4堅(jiān)持以人為本的薪酬管理戰(zhàn)略方向

企業(yè)為員工提供的薪酬包括基本工資、績(jī)效提成、獎(jiǎng)金福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、社保等，科學(xué)合理的薪酬對(duì)企業(yè)發(fā)展、科研創(chuàng)新、人才建設(shè)與文化創(chuàng)造具有至關(guān)重要的意義。企業(yè)要想完善薪酬管理，就要轉(zhuǎn)變以領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)為主的管理模式，建立以員工為主體的薪酬管理制度，包括以員工和企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)，制訂薪酬制度架構(gòu)，優(yōu)化薪酬管理環(huán)境，設(shè)定薪酬管理內(nèi)容，確定薪酬總額、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金、津貼、社保等的支付規(guī)范，使企業(yè)真正重視人力資源，以服務(wù)員工的理念開(kāi)展薪酬管理。

2.5科學(xué)規(guī)劃薪酬結(jié)構(gòu)

國(guó)企高層管理人員的薪酬理念要不斷貫徹于實(shí)際的薪酬管理工作中，依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，創(chuàng)新薪酬管理方式，設(shè)計(jì)科學(xué)的、合理的、有效的薪酬管理結(jié)構(gòu)。學(xué)習(xí)借鑒國(guó)內(nèi)同行業(yè)一流企業(yè)薪酬管理先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向、效益優(yōu)先、兼顧公平的原則，薪酬分配與業(yè)績(jī)掛鉤，多賺多得、多勞多獲。突出崗位價(jià)值，以崗定級(jí)，以級(jí)定薪，崗變薪變。堅(jiān)持“低底薪、高高薪”效益主導(dǎo)型的薪酬結(jié)構(gòu)，形成固定薪酬低，浮動(dòng)薪酬高，浮動(dòng)薪酬兌現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展、個(gè)人勞動(dòng)和績(jī)效掛鉤的體系，鼓勵(lì)多勞多得，引導(dǎo)能者多勞。薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化是為了建立一個(gè)能夠激勵(lì)員工積極性的薪酬機(jī)制，對(duì)員工的勞動(dòng)和績(jī)效給予合理評(píng)價(jià)和激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)人崗相配、崗薪對(duì)應(yīng)，使員工薪酬與個(gè)體業(yè)績(jī)相匹配。

結(jié)語(yǔ)

在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，薪酬激勵(lì)作為一種最直接、最有效的激勵(lì)方式，無(wú)論是吸引和留住優(yōu)秀人才，還是激發(fā)員工動(dòng)力，均起到了積極作用。新時(shí)期企業(yè)的薪酬管理觀念、模式應(yīng)當(dāng)動(dòng)態(tài)創(chuàng)新，在保證公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性原則的基礎(chǔ)上，人力資源部門(mén)應(yīng)嘗試從完善薪酬體系方案、優(yōu)化薪資要素、科學(xué)調(diào)整薪資等方面，多措并舉、統(tǒng)籌推進(jìn)，讓企業(yè)的薪酬管理向科學(xué)化、規(guī)范化方向發(fā)展。通過(guò)發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)改革與發(fā)展儲(chǔ)備更多的優(yōu)質(zhì)人才。

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