機關事業單位工資管理策略探析

王 青

（廣饒縣人力資源和社會保障局 山東·東營 257300）

0 前言

當前，我國機關事業單位的績效工資管理工作成效還不完善，甚至績效工資管理工作還存在諸多的問題，例如工資架構復雜、工資管理工作質量差效率低、工齡認定機制滯后、績效考核工作不具備科學性、職稱聘任機是不完善以及工資制度與我以為革形勢不相符等問題。這些問題的存在，極大的體現了當前我國機關事業單位在工資管理方面，缺乏科學性、民主性和針對性。所以，需要建立健全相應的績效工資考核機制來對事業單位的工資管理統籌管理。

1 機關事業單位工資管理現狀

1.1 工資架構復雜

我國機關事業單位的工資管理是由國家財政統一管理的，但是當下機關事業單位的工資管理存在一個很大的特點，那就是其工資架構非常復雜、不易理解，而其不僅普通的財務人員看不懂，就連具有多年財務工作經驗的人員看起來也是非常吃力的。機關事業單位的工資管理體系設計沒有遵循簡潔明了、輕松易懂的設計原則，所以導致機關事業單位的所有工作人員，在實際工作過程中，對于自己的工資標準或者是工資待遇產生了質疑。正是因為機關事業單位的工資管理架構復雜，從而導致很多員工到工資管理部門去咨詢、去辯論的情況時而發生，這給機關事業單位的正常工作帶來了諸多不良影響，同時也給員工和企業之間形成了很多的誤解和麻煩，也給工資核算的人員帶來了更多的無效審核工作，加大了工作人員的工作量。

1.2 工作質量差、效率低

我國改革開放以后對于機關事業單位的工資管理政策進行了多次的調整和完善，都是根據當時的具體實際情況以及歷史背景條件，從而出臺了很多的相關政策以及法律法規，同時還出臺了很多的規范性文件以規范機關事業單位的工資管理。但是，也正是因為這些大量的政策、法律法規以及規范性文件，給機關事業單位的工資管理帶來了諸多的麻煩，機關事業單位的工資管理制度非常復雜且難懂，如果沒有具備一定的專業知識和工作經驗的話，無法對于工資管理政策有一個全面的了解和掌握，所以根本無法勝任機關事業單位工資管理這份工作。由于近年來我國重視職工輪崗，所以很多新聘任的公務員存在對于工資管理工作業務不熟、工作質量差、工作效率低的情況。并且，新員工對于工資的管理政策也不是非常了解，所以導致工資管理程序也是混亂不堪，再加上個別新員工的工作態度不好、責任心不強等工作狀態，所以給事業單位工資管理工作帶來了很多的障礙。

1.3 工齡認定機制滯后

當下，很多機關事業單位對于新聘任的員工的工齡認定，需要員工提供原單位的勞動合同以及員工在參加工作以來的所有參保證明。但是，這對于一二線的城市來講，很多城市的人社部門已經取消為員工開具這種證明了，所以這對于很多新員工的工齡認定帶來了諸多的阻礙和問題。并且，對于那種可以在網上直接下載打印的工齡材料，其真偽性不容易辨別，所以也給有關工資管理部門帶來了一定的工作阻礙。

1.4 績效考核工作不具備科學性

當下，我國機關事業單位的工作，大部分都是行政管理和勞務服務等社會公益服務性質的，所以對于工作人員的考核工作很難進行量化，而目前運用于機關事業單位當中考核標準，如目標管理法、零基礎預算法以及綜合績效評分法等考核機制，但是在實際運用過程中都具有很大的難度。另外這些績效考核模式在實際運用過程中，都存在一定的局限性和制約性，所以，很難將機關事業單位的工資績效考核做到科學、合理、客觀以及公平公正。

1.5 職稱聘任機制不完善

機關事業單位的職稱分為初級、中級以及高級，這都是根據工作人員的專業技能以及整個機關事業單位的結構比例來劃分的。而機關事業單位在聘任新員工時，人為的設定了一系列的比例限制，工作人員必須通過學習并且獲得了相應的職稱證書，才可以在工作網位上評定職稱。但由于職稱聘任機制不完善，很多員工都因為受到單位職稱崗位的限制而不能正常聘任，也不能兌現相應的職稱工資。這種情況的出現，極大的打擊了公務人員的進取心和對學習的積極性，從而限制了公職人員的進步和發展。

1.6 工資制度與改革形勢不符

當下的機關事業單位的工資制度現狀，人社部門需要對于事業單位的公務人員的工資績效進行總量的核定，對于承擔行政職能的、承擔公益職能的以及承擔公益二類職能的甚至是經營類的職能，對于這些崗位的劃分和界定并沒有很清楚和明確。所以，這對于人社部門給公務人員核算工資檔位的時候設定了很大的障礙和阻力。

2 機關事業單位工資管理有效措施地

2.1 簡化工資架構，完善工資體系

根據我國最新的機關事業單位職務與職級的制度標準來看，當前想要改善其存在的諸多問題，首先應當將公務人員的職務工資和職級工資分別排列并且計算；其次，對于公職人員的工齡工資也是需要單獨設置的，最終根據這兩條單獨的排列來結合核算公職人員的工資結構。這種工資架構不僅簡潔明了，便于機關事業單位工資核算工作的有序開展，也便于核算人員的理解，極大的減輕了工資管理工人員的工作任務，同時也解決了很多公職人員與人員的誤會和矛盾，有效的節約了財政成本。

2.2 增強機關事業單位的培訓教育

對于新聘任的機關事業單位的工資管理工作人員，有關部門應當定期舉辦工資業務培訓教育，加強工資管理人員對工資業務的熟練程度并且將不易理解和難核算的工作內容進行反復的培訓練習。另外，還要強化工資管理業務培訓的密度以及力度，在培訓的過程中，不僅要增強工資管理人員的專業知識和操作技能，同時還要提升他們的服務意識和意識水準。除此之外，有關部門還需要定期開展與工資核算知識有關的活動，例如，組織工資核算知識競賽、工資核算能力競賽等，以這種方式來提升機關事業單位決策層，對于工資管理工作的重視和影響。

2.3 創新工齡認定機制，還地方機關自主權

就目前來看，我國機關事業單位的工資管理機制的發展還是非常滯后的，并且與工資管理機制相匹配的相關措施也沒有及時的出臺，并且全國實行一個工資標準的制度，更是嚴重的不符合當下社會發展以及全國各地差異化的特性。這種嚴重的滯后機制，給全國各機關事業單位的工資管理工作帶來了極大的不便，所以，政府部門一定要加強自身職能，強化對于當下使用的工資政策機制的科學梳理以及調研工作，并且立足于國家長遠發展的大局的角度，充分結合我國多地的各方面因素，從而制定出更加切實可行、利于多地有效實施的工資管理政策及相應的配套措施。除此之外，除了對工資管理的統籌安排之外，還要適當的給全國各地政府一定范圍內的工資政策自主權，可以調動各地政府充分結合當地情況來實施更準確的工資激勵標準，這樣才符合我國經濟發展差異化的特性，從而也可以更好的調動地方經濟的有序發展和發展積極性。

2.4 完善績效考核工作

績效工資是推進機關事業單位員工積極工作的根本源動力，同時績效工資對機關事業單位的員工也具備很強的激勵作用。所以，為了促使機關事業單位的科學發展，也為了調動機關事業單位員工的工作積極性，完善績效考核工作，對于創造性崗位的公職人員實現績效工資管理，那么將會很好的調動該崗位員工的工作積極性。但是，如果對創造性崗位的員工采用績效力度不強的管理機制，那么也會在很大程度上打消員工的工作積極性。很多服務性崗位的員工，其工作崗位的創造能力不強，為單位創造直觀經濟效益的作用也不明顯，所以這個崗位并不適合績效考核模式。所以，從上述我們能夠知道，針對機關事業單位每個崗位的不同性質，要建差異化的績效考核工作，在績效考核機制設計方面，不能一概而論，要根據每個崗位的不同、要從崗位的實際情況出發，經過充分的結合科學制度，合理績效考核工作機制。

2.5 完善職稱聘任機制

目前，機關事業單位在職稱聘任方面還存在很多的不足和短板，所以針對之方面，有關部門應當盡快完善職稱聘任機制。例如，職稱的評定方面，不僅僅在公職人員具備相關的理論知識和專業技能，并且通過相應的級別的考試后，就可以獲得該職稱的評定，并且其工資也應當享受與職稱相等的管理。而關于聘任方面的問題，例如工齡的認定方面，還是應當簡化操作流程，方便機關事業單位的公職人員操作。對于那些需要提供的相關資源，要不就建立統一的、規范的網絡平臺，并且這個平臺需要一定的安全性，將所有的公職人員的資料信息都上傳上去，需要的時候下載即可，因為很多人社部門已經不給公職人員開具相應的證明了，所以針對這種情況有關部門應當盡力協調，以達到簡化公職人員工齡認定流程的目的。

2.6 發展創新工資制度，強化信訪監督作用

只有機關事業單位的公職人員積極的參與到績效工作中去，績效工資的管理體系才能夠真正的發揮其作用和影響，而機關事業單位要想讓績效工資管理發揮其重要，那么則必須要加強績效工資考核的民主性和公平性。另外，還要發展創新績效工資制度，充分體現事業單位的創新性，這樣也可以更好的調動公職人員的工作積極性。例如，機關事業單位的績效工資，有一部分是專門為合作企業或者單位準備的，帶有福利性質的產品或商品，而這些產品或商品對于一部分員工來講是用不上的。所以，針對這種情況，機關事業單位應當將這部門績效工資轉換成其它的形式兌現。再例如，很多公職人員更看重技術學習或者是評定職稱等崗位晉升，所以機關事業單位也可以將績效工資轉換成培訓費用，有效的開展對于公職人員的技術能力以及評定職稱學習的相關培訓。從而為公職人員提供更好的學習條件和學習資源。在制度機關事業單位的績效工資機制時，決策層應當駐分的將公職人員的思想、激勵作用以及環境等多種因素相結合，從而制定更科學、更合理的績效工資管理機制。

3 總結

我國機關事業單位的工資管理，是政策性和業務能都非常強的工作內容，每一個步驟、每一個環節都涉及公職人員的切身利益，所以機關事業單位的工資管理制度和機制，會直接影響公職人員的工作熱情和積極性，也會直接的影響公職人員對于企業的創造價值的能力和主動性。所以，在制定績效工資時，一定要遵循公平公正、科學合理的思想理念。