勞動法律視角下人力資源管理的法律風險

文｜李怡佩

隨著我國社會經濟的飛速發展，近幾年企業所面對的環境日益復雜，而人力資源管理作為企業中重要的內容，對企業發展具有非常積極的意義。現階段，無論是中小型企業或是大型企業，其管理制度都存在著不健全的現象，更存在著諸多法律風險，一旦法律風險出現，會對企業的經濟效益、社會形象帶來一定的影響。本文的主要目的是：分析企業在當前的人力資源管理過程中，存在哪些法律風險，并且對其進行分析。

企業當前所面對的市場環境出現了改變，企業與企業之間的競爭力越來越強，企業需要了解，在進行人力資源管理過程中，自己所需要承擔的責任是什么，特別是隨著我國人均受教育程度在不斷提高，職工的法律意識、法律水平也在不斷增強。近幾年，我國在開展司法實踐中，職工維權以及勞動糾紛案件屢見不鮮。企業如何做好人力資源管理，針對其風險進行防范和控制，也成為了當前社會建設中十分重要的一部分，更是當前企業有待解決的主要問題之一。

一、勞動法律視角下，人力資源管理的法律風險

（一）招聘和培訓中存在的法律風險

我國有大量的中小型企業，而中小型企業在發展過程中，由于其發展規模普遍較小，人力資源制度在建立時相對不健全，并且在工作管理過程中，缺乏規范性和標準性。導致部分中小型企業在人力資源管理過程中，其管理模式缺乏科學性，管理工作開展較為混亂，中小型企業在進行發展時，其發展規模也受到了限制，無法通過高水平的福利待遇，讓更多的人才留在企業內，導致企業在進行人力資源管理時，其管理的質量較差。不僅如此，企業在招聘和培訓環節，也存在著一定的虛假宣傳，導致企業所需要承擔的法律風險較大。

（二）社保和薪酬管理中存在法律風險

勞動保護，一直以來是企業職工應該享有的合法權利。但是部分中小型企業在進行管理時，并沒有真正的做好勞動保護相關工作。企業人力資源管理人員，自身的法律意識相對較為薄弱，比如說，拖欠工資、少繳、漏繳等現象，這些都會給企業帶來非常明顯的法律糾紛。

（三）人力資源管理制度不健全帶來的法律風險

現階段，由于我國部分企業在進行人力資源管理過程中，管理制度不夠健全，針對于法律問題所需要承擔的主體責任不明確，這些導致企業無法留住更多優秀的人才，企業的發展速度逐步減緩。

二、勞動法律視角下人力資源管理的法律風險控制措施

（一）招聘和培訓中確保信息的真實性

在企業的經營管理過程中，招聘和培訓是企業人力資源管理不可忽略的部分，同時，也是經常會出現法律風險的環節。為此，在當前想要在勞動法律視角下，提高企業人力資源管理的整體效果，應該避開更多的法律風險，加強對招聘培訓工作內容的重新認知，并且了解其中可能存在哪些法律風險，對其進行防范。第一，隨著互聯網的飛速發展，在進行招聘的過程中，線下招聘以及線上招聘都已經成為企業的主要招聘方式。互聯網招聘過程中，由于其信息分布得更為廣泛，能夠獲取更多的優秀人才。當前，很多企業都會在互聯網平臺發布自己企業的招聘信息。但是，在互聯網平臺中，存在著大量的虛假信息，所以，要求所有企業在進行信息發布的過程中，一定要確保企業所發布的信息是真實的、有效的。而如果企業在進行信息的發布過程中，存在虛假招聘信息，企業無法履行在招聘信息中所承諾的一切條件，會產生虛假宣傳的法律風險。與此同時，企業在招聘信息中，不可以含有存在性別歧視、學歷歧視、婚前歧視等一系列內容，需要平等地對待社會中所有不同的群體。這里所說的歧視，并不是指企業在招聘的過程中不限制招聘條件，而是要針對已經確定的招聘限制條件進行詳細地描述，確保其招聘條件本身不涉及到性別歧視或是學歷歧視等其他問題。第二，要求企業在進行職工錄用環節，一定要有詳細的錄用條件，針對所有符合錄用條件的面試人員，做到一視同仁，不能夠讓面試人員來到企業后，感受到企業對面試人員的抗拒或是排斥面試等。所有的錄用條件應清晰明了，企業需要明確指出所招聘的崗位、所需要承擔的職責、限制條件以及任職資格等，對其進行詳細的闡述，不能夠出現招聘過程中存在不平等現象，也會引發相應的法律責任。第三，企業在進行職工入職審查過程中，要求所有的招聘人員不能夠搞裙帶關系，所有的面試人員都需要進行相同的入職審查，其中包括：對職工的學歷審查、健康狀況、家庭背景等全方位地進行審查，不能幫助員工進行審查資料造假。如果發現了幫助員工進行審查資料造假的情況，則需要招聘人員承擔相應的法律責任。

（二）勞動保護條件方面的法律風險防范控制措施

一直以來，勞動條件保護都是企業在進行人力資源管理過程中，需要高度關注的內容。應了解到不同企業在進行實際工作時，其工作內容、工作性質有著非常大的區別，有一些具有危險性的工作，企業需要做好勞動保護。而在我國相關的法律法規中，企業也有責任、有義務為所有的職工，提供安全的勞作生產環境。職工在工作期間如果出現了人身意外事故，企業需要承擔相應的責任。為此，要求所有的企業在經營管理過程中，一定要高度重視這一點，提高企業的生產環境，為所有的企業職工，創造更好的勞動環境以及勞動保護條件，從而有效地降低企業在經營管理中，由于沒有建立良好的企業環境，而導致企業所需要承擔的法律風險。這種方式既可以降低企業所需要面對的法律風險，也能促進企業更好的發展。在企業人力資源管理的過程中，最經常面對的法律風險，是企業的薪酬管理，可謂是企業在人力資源管理過程中，最重要的內容之一，也是企業法律糾紛案件最多的一個環節。在進行薪酬管理的過程中，其實不僅僅包括了工資的支付、社保、保險等方面，還需要考慮在工資支付方面，要不斷增強法律意識，不能夠因為任何理由而選擇無故拖欠企業職工的工資。如果出現了延遲發放工資的情況，要求企業能夠在第一時間內與員工進行協商，并且得到企業內職工的認同，進行薪資發放時，給予職工一定的經濟補償，才能夠在最短的時間內獲得企業職工的理解。企業與職工在進行溝通的過程中，一定要建立和諧的理解關系，才能夠有效地避免出現薪酬支付的法律風險。在社保方面，必須遵循我國的相關法律法規，為所有的企業職工繳納社保，社會保險不能夠出現少繳、漏繳等一系列問題，需要根據我國國家以及相關地方的政策等，確保所有企業職工的社保繳納質量得到提升。

（三）轉變管理理念，尊重人才

企業在基于勞動法律視角下進行人力資源管理的過程中，需要轉變原本的管理理念，尊重人才加強對人才的投入，始終貫徹以人才為本這一觀念，尊重所有勞動者自身所應得的合法權益，并且增強勞動者自身的歸屬感，能夠讓員工把自身成長與企業發展緊密地結合在一起。與此同時，作為相關的管理人員，企業也應該定期學習勞動法的法律條文，根據我國政策、地方政策等內容，做好人力資源管理，履行好相應的職責，需要約束自身的行為，學習相關的勞動爭議案例，借鑒其中的經驗，強化人力資源管理過程中其建設的方式、建設的質量，梳理并且完善現階段的人力資源管理制度，確保人力資源管理在開展的過程中，各部分工作均能落實到位，應該做到尊重人才，并且了解所有人才對企業發展所作出的貢獻。在進行人才選拔時，一定要做到不拘一格降人才，改變過去人才管理過程中，存在的以學歷論英雄這一觀念。

綜上所述，企業在進行人力資源管理的過程中，面對著諸多不同的法律風險，企業也應該了解到不同法律風險，會給企業帶來哪些不同的影響。從勞動法律視角下分析，企業現階段人力資源管理過程中，需要控制法律風險，盡可能降低法律風險的出現，提高企業管理效果。