路橋企業施工班組人力資源的管理

文｜謝文敏

隨著“十四五”開局之年的到來，鄉村振興成為了未來新農村建設的方向。在鄉村振興背景下，路橋企業（下文簡稱：企業）將擔負艱巨的歷史重任。處于企業一線作業部門的施工班組，則是具體執行這些歷史重任的核心主體。因此，如何在新時期提升施工班組的人力資源管理質量，便成為亟需解決的課題。提升人力資源管理質量具體包括，施工班組在完成具體工作任務時，具有強大的執行力；在面對疑難險重工作任務時，具有工作流程創新意識；在班組內部形成學習型文化，并以學習型文化為紐帶，改觀班組內部的組織生態。人力管理質量提升的內在要求，又可轉換為當前企業人力資源管理工作需要解決的問題。現實表明，單純依靠“績效考核+薪酬回報”的人力資源管理模式，將難以解決施工班組成員的崗位意識問題，而良好的崗位意識又是履行歷史重任的精神保障。因此，當前需從多元視角下，來探討企業施工班組的人力資源管理問題。

一、班組人力資源管理存在的問題

（一）忽略了對班組內部非正式組織的關注

所謂“非正式組織”是指，以血緣、親緣、友情、鄉情、師徒情為紐帶的團體，他們大量存在于企業內部，并以較強的凝聚力構成了企業發展的動力或阻力。在對施工班組的調研中發現，以師徒情為紐帶的非正式組織較多，且由一位師傅帶出多位徒弟的現象也很普遍。這就意味著在施工班組中，大量存在著以“師傅”為中心的非正式組織。在非正式組織中，師傅對待工作的態度直接影響著徒弟，若是積極的態度則能形成積極工作的合力，反之則將形成消極工作的合力。然而，在企業人力資源管理中，未能對大量存在的非正式組織，引起足夠的重視，從而使施工班組的工作執行力大打折扣。

（二）弱化了對班組長工作意識格局的提升

由企業主營業務所決定，施工班組時常處于戶外作業狀態。在與企業總部處于空間割裂的狀態下，班組長應發揮組織、領導、計劃、控制等崗位職能。在調研中發現，班組長固然能夠發揮領導、組織、計劃的職能，但在控制職能的發揮上卻不盡如人意。例如，面對未能預估的困難時，班組長往往以向上級請示、等待上級指令的方式被動應對困難。不難想象，這種工作意識格局，不僅將產生高昂的信息交易成本，還會在班組成員中產生消極的輿論氛圍，并可能導致出負面的工作情緒?？梢姡斍霸谌肆Y源管理中，弱化了對班組長工作意識格局的提升。所謂“將在外君命有所不受”，在預算約束下以工作創新意識為驅動，才能使班組長在班組中具備領導魅力。

（三）淡化了對班組黨員職工示范性的塑造

上文提出了非正式組織對施工班組的影響，與之相聯系，若是在施工班組的日常工作中未能形成“鯰魚效應”，則師傅們的消極工作態度，將極大的破壞班組內的組織生態。這里的“鯰魚效應”是指，班組中的黨員職工應在攻堅克難中發揮示范帶頭作用。然而，目前在人力資源管理中似乎淡化了，對黨員職工示范性的塑造。該問題的形成部分歸因于單一績效考核模式下，扭曲了黨員職工的大局觀和身份觀。

二、應對問題的思考

（一）應對班組內部非正式組織問題的思考

非正式組織的存在需要辯證的去看待，首先施工班組內部的非正式組織，根植于我國的社會文化傳統，即注重人際交往。再者，正確引導非正式組織，將在施工班組執行任務中，發揮積極的紐帶作用和凝聚作用。那么如何正確引導非正式組織呢。由施工班組非正式組織的形成特征可知，“師傅”成為了該組織中的領導者，他不僅以師徒情深刻影響著組織中成員的工作偏好，還以長輩的身份在組織成員中，發揮著非權力性影響力。因此，實現正確引導的關鍵在于，使這些“師傅”們能夠正視自己的身份優勢，并能將這種身份優勢轉化為，推動施工班組工作進度的促進劑。顯然，這里又存在著一個問題，即如何使這些“師傅”愿意而為之呢？

（二）應對班組長工作意識格局問題的思考

班組長作為正式組織中的領導者，在日常工作中需要發揮管理職能。在工作流程遭遇困難和挫折時，部分班組長習慣于聽從上級指示和安排，這就會使施工工作陷入癱瘓，并使班組成員產生挫敗感。班組長應形成創新意識，這種意識依賴于班組集思廣益下的經驗共享、知識外溢效應，也依賴于班組內部良好的學習型文化做支撐。然而，在長期的任務驅動下所形成的班組文化，便是接受指令、完成任務，似乎中間缺少“崗位創新”的過渡帶。因此，這就需要從重建班組文化入手解決。

（三）應對班組黨員職工示范性問題的思考

隨著企業黨建工作的不斷加強，黨委日益重視在施工班組中，培育黨員后備力量。然而，黨員職工的示范帶頭作用未能得到充分發揮。究其原因，部分歸因于非正式組織的負面影響，部分則歸因于施工班組內部，未形成發揮黨員職工示范帶頭作用的輿論氛圍。當然，也與當前單一化的績效考核體系有關。

可見，上述問題構成了一個系統，在提升人力資源管理質量時，需以系統視野來抓住主要矛盾，并最終獲得問題的全解。

三、對策

（一）樹立標桿充分挖掘老職工的奉獻精神

在正確引導施工班組中的非正式組織時，應樹立標桿充分挖掘老職工的奉獻精神。在該項活動中，那些“師傅”不僅能以奉獻精神的正面形象影響“徒弟”，還能在詮釋“奉獻精神”時實現自我的升華。具體的對策為，在施工班組崗位培訓期間設置專題講座，邀請班組中老職工圍繞“什么是路橋企業的奉獻精神”，以自身的職業成長歷程，向青年職工開設專題報告。在報告中可以用視頻資料、圖片資料，向青年職工展示施工班組往日奮斗的景象，在現實與歷史的對比中與青年職工形成共鳴。班組全體成員都要出席講座，并在講座結束后進行心得體會交流。

（二）加強輿情跟蹤并正面回應班組的關切

企業施工班組的日常工作任務十分繁重，所以在單調的工作模式下，存在負面輿論不難理解，但人力資源管理部門需加強輿情跟蹤，其目的在于及時正面回應班組的關切。具體的對策為，可以定期與班組中的職工代表座談，并在交談中獲知他們的訴求信息，以及關鍵的工作問題?？梢韵蚴┕ぐ嘟M開展問卷調查，集中收集班組成員對現行薪酬分配制度的態度、對工作勞動強度的忍受度、對工作與生活相互兼顧時的顧慮等信息。人力資源部門需對問卷反饋信息，進行梳理與歸類，并呈報給企業管理層及時回應，施工班組提出的問題。

（三）多視角開展施工班組學習型文化建設

班組文化包括：物質文化、行為文化、制度文化、精神文化等要素。目前，在開展施工班組學習型文化建設中，需加強物質文化和行為文化建設，后期將側重于制度文化建設，并最終上升為精神文化建設。具體的對策為，企業和施工班組兩級，分別設立學習標兵獎項，以及崗位創新標兵獎項，以季度為考核的時間單元，根據班組人數按比例甄選出獲獎人員。這些獲獎人員將獲得由企業人力資源部門和施工班組，分別給予的季度獎金。班組長應起到行為示范作用，所以人力資源部門在對班組長開展崗位培訓時，需引導他們自主、自覺開展業務學習，并為班組長專設“基層干部學習標兵獎”。從而，激勵他們在日常工作中起到行為引領作用。

（四）人力資源管理與黨建相結合發揮合力

作為國企需發揮自身的政治優勢，在人力資源管理中，應與黨建工作相結合，以工作合力的形式，發揮施工班組黨員職工的先進示范作用。具體的對策為，以基層支部為組織保障，在組織學習和生活中聚焦班組目前的工作現狀，集思廣益提出應對措施。并在基層支部的指引下，施工班組黨員職工，應在業務學習、崗位能力提升、迎難而上的工作作風上，實現自我提升，并以踏實肯干的日常工作表現，為其他職工提供標桿。

研究認為，單純依靠“績效考核+薪酬回報”的人力資源管理模式，將難以解決施工班組成員的崗位意識問題，而良好的崗位意識又是履行歷史重任的精神保障。因此，當前需從多元視角下來探討，企業施工班組的人力資源管理問題。