提升企業培訓質量與員工素質的管理建議

文│雷春淵

人才是公司發展最核心的資源之一，在員工實現自己工作目標的同時，為公司戰略發展起到了推動促進的作用。公司需要不斷加強對員工的培訓，改變員工的工作態度，不斷提升整體的效率。

一、培訓需求管理優化

（一）企業培訓需求組織分析

企業培訓需求的過程分析包括兩個方面的重要內容：一是對企業未來的發展戰略與企業發展方向進行大框架分析，二是對企業的內部整體績效作出最詳細的評價，找出企業存在的內部問題并分析問題產生的原因，然后通過對企業培訓管理進行改善。通過這兩點，可以有效確認企業需要在內部推行什么樣的培訓。以遠大鋼構為例，企業現在面臨的主要問題是產能增長速度放緩，內部人員的效率沒有最大化地轉化為產能。這一情況的出現，導致了企業較高的管理成本，壓縮了企業的利潤水平。

（二）人員培訓需求分析

員工培訓需求管理需要從員工的角度出發，考慮員工自身的需求，結合企業發展戰略需求進行培訓計劃的定制。員工的培訓需求包括個性培訓需求與通用培訓需求，當然員工的培訓需求重點應該結合企業的績效管理進行培訓需求的引導，當員工的績效水平下降或是低于某一個點時需要加強培訓，以提升企業的運營效率，對績效水平下降的原因進行系統分析，提煉現實的培訓需求。

（三）崗位能力要素分析

崗位能力要素管理優化主要還是以崗位職責為重點進行崗位能力分析，來確認培訓的課程體系。崗位能力要素的管理工作主要分兩步，一是訪談目標職位并建立目標崗位的任務庫。二是對各項任務進行評定，并根據重要性與頻率對任務庫進行刪減補充，形成工作任務清單，然后由工作任務清單來制定培訓內容。

二、企業培訓的現狀及問題

（一）過分強調培訓數量而忽視質量

一些學者從多角度對培訓質量進行研究，發現許多企業為了完成培訓考核任務，將培訓數量作為主要工作內容，對培訓的質量及培訓所帶來的價值重視不夠，缺乏培訓后的質量效果及附加值的動態跟蹤。導致企業以提高員工綜合素質和工作技能為出發點的培訓浮在表面，沒有真正落實，沒能發揮培訓對提高企業綜合業務素質應有的促進作用。

（二）培訓質量評估與評估體系不健全

多數企業在培訓方面缺乏相關配套制度的約束，造成培訓組織部門對培訓工作不夠細致，培訓前未仔細分析需求，僅以管理者的主觀意識為依據制定主題，培訓內容與實際情況不相適應。培訓過程無記錄，培訓后無反饋，無法了解培訓效果和質量。

（三）企業內部培訓師資不足

外企對員工的培訓更注重管理，也更具強制性。與外企相比，我國大多數的管理者或培訓機構對于培訓的力度和重視程度不夠，許多是自愿報名參加的。對內訓講師的培養同樣不夠重視，這也導致企業內部缺少講師，講師水平有限，許多講師可能只是兼職、業務能力突出的員工，但業務能力突出的員工的演講水平未必同樣突出。

（四）企業沒有充分重視培訓

據相關數據統計，在中國眾多的企業中，只有5%的企業會設立專門的培訓基金，20%的企業會拿出少量資金來進行企業培訓（平均每人20 元），而其余70%以上的企業對人力資源建設和企業培訓不夠重視，甚至從來不進行培訓，造成員工素質和綜合能力不高，企業文化氛圍不強，導致企業核心競爭力不強，員工素質和綜合能力直接影響企業的創新能力，企業文化決定了團隊凝聚力，當兩者缺位時，企業可能陷入無盡的惡性循環，甚至走向破產。

三、提高企業培訓質量和員工素質的建議

（一）開展分層階梯式培訓推進全員素質提升

在公司、部門和員工的三級培訓體系中，培訓應體現層次性、全員性。培訓對象的選擇要做到有的放矢，使企業核心需求和員工自我發展需要相結合，讓員工在勝任崗位工作、提升工作業績的同時，實現個人全面發展。實際工作中，華北油田公司以職業技能鑒定和競賽比武為載體，開展分層次、多種形式卓有成效的教育培訓，有針對性地培育不同專業線條與崗位的技術骨干，并將參賽成績與職業發展、崗位流動、薪酬獎勵和評先評優緊密聯系，榮獲獎牌數在全省名列前茅，形成了層層有動力、人人爭上游的可喜局面。在培訓過程中和培訓結束后，應對培訓的效果進行評估或檢查，找出問題，總結經驗與教訓，發現新的需求，做到培訓中有觸動，培訓后有行動。應結合實際摸索設計出一套適合本企業的培訓效果評估方法和指標，為企業建立健全培訓考核獎懲激勵機制提供可靠依據，進一步激發員工參與培訓學習的熱情，提升員工職業競爭能力，提高企業顧客滿意度和質量效益。

（二）創新培訓模式和方法

要重視培訓模式和方法的改革以及創新發展，不僅僅局限于傳統的授課方式。應通過游戲訓練、參觀考察以及網絡課堂、可視化的方式，增強培訓的趣味性和吸引力。在課堂授課中，應更多地采用互動交流方式，由受訓人員提出問題，由培訓教師解疑釋惑，以強化培訓效果。還可以增加討論環節，選取一個案例，讓員工之間進行自由討論。很多員工平時是沒有機會一起交流工作上的問題的，也沒有機會提出自己的看法，員工往往把自己放在一個被動的位置上，習慣于聽從領導安排，做好自己的工作就行了，一般不會主動思考涉及面大的、深層次的、方略性的問題。而事實上員工長期在基層，對一些現象的了解是最為清楚的。虛擬培訓作為一種新的培訓方法深受員工歡迎。虛擬培訓是利用虛擬現實技術生成實時的、具有三維信息的人工虛擬環境，學員通過運用某些設備和相應環境的各種感官刺激而進入其中，并可根據需要通過多種交互設備來駕馭環境、操作工具和操作對象，從而達到提高培訓對象各種技能和學習知識的目的。這種培訓方式具有自主性、安全性、超時空性以及仿真性優點。

（三）建立完善的員工培訓評估體系

培訓效果評估指的是按照一定標準對培訓結果好壞的測評。通過對培訓對象、培訓主體和培訓對象的工作領導進行調查，分析被培訓者是否改正要改善的地方，工作是否得到了改良，自身是否得到了完善。完整的員工培訓系統包含需求分析、制定培訓計劃和培訓內容、培訓實施和評價反饋幾個階段。其中評估反饋工作是必不可少的一個環節。為了使員工培訓工作切實發揮效用，企業有必要建立一套完善的培訓評估與反饋機制。在培訓結束之后，相關人員要對培訓工作的過程、內容和效果進行有效的總結和評估，及時搜集參與培訓員工的反饋信息，幫助員工及時發現自身的不足并積極改進。還可以根據培訓的效果和存在的問題及時調整培訓方案、培訓計劃以及培訓方式等，為今后員工的培訓需求調整提供科學依據，從而提高員工培訓的質量和效益。

（四）優化員工培訓內容和培訓方式

員工培訓的內容覆蓋面比較廣，包括專業知識、崗位技能、管理技能、人際關系技巧和心理健康等，需要培訓工作人員根據實際情況，按照“全員同參與，培訓全覆蓋”的原則科學地制定培訓內容，保證培訓內容對于不同崗位、不同階層、不同部門的人員都具有針對性。統一培訓標準，豐富培訓方式，根據學員層次不同，制定不同的課件內容，使課件格式能夠統一，內容更加接地氣，同時應及時結合培訓評估結果，修訂課件。在講授時培訓師應轉變傳統教學方式，更多地融入小組討論、提問、角色扮演、培訓游戲等教學方法，根據實際培訓內容采取靈活的方式，增強培訓效果。

（五）豐富培訓形式

除傳統線下培訓外，依托釘釘“授客學堂”平臺，充分發揮其“智能配課、選課中心、課程超市、微課制作、學習心得”等功能的應用?！爸悄芘湔n”，可實現根據不同部門、不同員工的學習需求，針對性分組創建學習課程的目的，如：部門配課、新員工配課、用戶組配課、職位配課等?！斑x課中心”，即培訓人員提前將課件導入課件庫，設置必修、選修類別，供員工學習。“課程超市”中有豐富的免費課件資源，員工可根據個人喜好選擇適合自己的課件，以滿足隨時隨地在線學習、下載的需求?！拔⒄n制作”即鼓勵各部門、各員工踴躍上傳有趣的、積極向上的微課，分享至“微課制作”—“我的微課”平臺供大家觀看。“學習心得”，即鼓勵學員在線積極分享培訓心得、體會等，鞏固培訓效果。

四、結語

利用培訓需求理論對職位能力進行分析，制定出符合職位的培訓體系。將員工自身的目標與公司的發展戰略目標緊密聯系在一起，從公司內部建立一套員工培訓效果的評估反饋流程，推進員工全員參與培訓，實現企業發展并達到預期發展目標。