知識經濟時代企業人力資源優化分析

文｜魏蘭蘭

進入新時代以后，企業所處的市場環境發生了巨大的變化，不少企業都進行了工作模式和管理模式的轉型，因此，就要求人力資源工作也隨之進行轉型，以適應新時期的企業發展要求。但目前，我國企業人力資源工作仍然存在一些客觀問題且質量仍有待提高，因此必須對于知識經濟時代下的人力資源工作問題與優化措施進行研究，以保證企業真正做到全面轉型升級。

一、知識經濟時代背景下企業人力資源管理的主要問題

（一）企業用人制度不合理

在傳統的人力資源工作形式當中，我國企業的主要用人制度為委任制度。崗位人員的任用由公司高層全面負責，沒有明確統一的標準且不具備透明性。部分中小企業還存在用人唯親的現象，因此，嚴重影響了用人制度的公平性。雖然已有部分企業向國外企業學習先進經驗，開始注重企業的內部人才培養，但不公平的用人制度會導致人才無法充分發揮才能，從而影響人才的積極性。

（二）管理者沒有足夠的素質修養

管理者往往主導著企業工作的完成情況與發展方向，其權利與責任涉及企業的方方面面，可以直接決定企業的生死存亡。我國部分企業在進行人力資源工作時，往往只注重對員工進行管理，只注重提高員工素質，卻忽略了管理者的自身素質問題。企業沒有設立對管理者有效的管理規定，從而導致企業受到影響、效益受到損害。

（三）企業獎勵機制不健全，企業文化缺失

目前我國大部分企業內部都建立起了獎勵機制，通過對員工發放獎勵的形式提高員工的工作積極性。但部分企業的獎勵形式較為單一，往往只對員工進行物質獎勵且獎勵內容經常一成不變，因此，長期下去會導致員工失去獲取獎勵的動力；同時企業忽略對員工進行精神上的獎勵，會導致員工對企業沒有責任感和歸屬感，長此以往將不利于企業文化的建設，阻礙企業發展。

（四）企業員工自我發展和提升所留存的空間不足

在知識經濟時代知識的作用進一步得到了提升，企業想要在新時代立足，就需要注重企業內部員工的知識水平，需要做出一系列強化員工知識能力的舉措。目前部分企業雖然有這個意識，但在行動上落實得仍然不夠，沒有給員工留出足夠的發展和學習空間，容易導致員工對企業產生不滿，從而導致人才流失，不利于企業長期發展。

二、企業人力資源工作在知識經濟時代背景下的優化途徑

（一）轉變人力資源管理理念，堅持以人為本

企業想要發展人才、留住人才，就必須關注人才的需求，做到“以人為本”。在傳統的人力資源管理理念當中，人才受重視程度遠遠不夠，員工在企業內往往得不到足夠的尊重，從而導致員工失去對企業的信心。因此企業必須摒棄傳統的“以物為本”人力資源管理模式，強化對員工的重視。在知識經濟時代，人才的數量與質量往往能夠影響一個企業的生死，企業想要發展就需要培養更多的人才。企業首先要關注員工需求，盡可能滿足員工需求，讓員工在心理上更愿意參與企業的各項工作，增強其對企業的歸屬感。例如，企業可以設立意見簿或意見網站，讓員工通過不記名留言的方式提出對企業的意見和建議，關注員工要求的同時還能夠促進企業進步。另外企業還要轉變用人理念，需要更加注重員工的知識能力和專業技術水平，盡量淡化學歷證書在用人標準中的重要程度，并注其員工的實際能力，提高企業用人水平。

（二）建立合理職位等級體系，營造員工發展氛圍

除去要轉變用人理念，企業還需要改變職位等級體系，建立起更合理的員工獎罰制度。傳統的獎罰制度中的獎罰標準通常為工作時長、工作職位等，可操作空間較大，往往會有部分員工或管理人員利用職權之便為自己爭取獎勵，因此必須對獎罰制度進行改革。首先，在進行職位等級評估時，企業應更多考慮員工的工作能力與工作質量，做到“任人唯才”，以能力作為職位等級評估的最主要標準；其次，要對獎罰制度進行嚴格管理，做到每個環節都透明化，杜絕各種“小動作”，保證獎罰制度的公平性；最后，企業還要適當豐富獎勵形式，一方面要經常更換物質獎勵的內容，另一方面要對員工進行精神獎勵，例如可以設立“最佳員工”“服務先鋒”等榮譽稱號。只有建立起合理的職位等級體系，才能夠使員工更愿意發展自身水平，從而提高企業的工作質量與形象，幫助企業更好地在市場競爭中站穩腳跟。

（三）建立與職位等級體系配套的績效管理體系

建立起合理的職位等級體系后，還要建立起相應的績效管理體系。績效管理工作的主要內容是收集、整理、評定各個員工的工作績效，為職位等級的評估提供一定理論依據，主要的作用是保證企業各項戰略的實行，從而促進企業發展。通過進行員工績效管理，可以通過公示員工的工作績效讓員工對自己工作狀況和工作能力有一個清楚的認知，從而激發員工的工作動力。此外，也可以讓企業管理層對員工更加了解，方便企業的人才任用工作。同時，通過建立績效管理體系，還能使企業管理層和員工對企業近期工作效率、經濟效益與市場狀況進行了解，方便管理層和員工通過績效狀況對自身的工作狀態與方法進行調整。例如，某企業某一季度內員工的工作績效普遍偏低，管理層就應對企業管理情況和市場發展情況進行分析，找出工作績效偏低的原因，做出相應的應對策略，從而保證企業的良好發展。

（四）促進個性共性有機統一，重塑企業文化

企業人力資源工作良好的推進需要優秀的企業文化作為工作背景，想要建立良好的企業文化就需要強化員工的個性與企業的共性相統一，從而促進員工與企業共進步。首先，企業要允許員工進行個性發展，給員工獨立發展的空間，在提高員工能力的同時也能優化企業在員工心中的形象；其次，企業要強調企業的整體性，提高企業的凝聚力。企業可以通過組織各種團建活動，增強員工的集體意識與歸屬感，但在此類活動中，切忌做出強迫員工參加的行為。例如，企業想要舉辦旅游團建項目，一定不能對員工施壓，也不能對不想參加的員工進行排擠和孤立，要給員工選擇的自由。

（五）變革人力資源管理模式，堅持剛柔并濟

目前仍有部分企業實行“步步緊逼”式人力資源管理模式，對一切員工活動都要制定規范進行約束，沒有考慮到員工的自由需求。這種管理方式固然可以強化企業秩序與保證各項工作的完成狀況，但長期實行下去會導致員工對企業產生不滿，輕則鉆規則的空子，工作敷衍了事，重則直接離職，導致企業人才流失。因此企業不能一味實行嚴格的規章制度，在該放寬的地方要學會留出空間，為員工提供一定的自由。例如，企業可以不硬性規定上午和下午的休息時間，讓員工自行調整；但同時也要規定當天需要完成的工作量，防止員工拖延工作，做到管理方式上的剛柔并濟。

我國企業的人力資源工作仍然存在部分問題，想要跟上知識經濟時代的發展還需要進行一系列的優化和改革。因此，仍然不能放松對于人力資源工作優化手段的研究，只有人力資源工作水平得到提升，企業的人才儲備量才能上升，各項工作的完成質量才能越來越高，企業自身才能實現良性發展，從而創造更高的經濟效益，在市場競爭中不被淘汰。