大數據時代企業人力資源績效管理創新分析

文｜張 敏

大數據時代的來臨，很多企業管理者認識到人力資源管理的重要性以及正確應用大數據手段與高效管理策略的重要性。本文結合當前企業人力資源管理的發展現狀進行分析，研究有效的創新管理策略，希望可以通過有效的大數據手段來提升企業內部的管理水平和提高企業的核心競爭力，以此來實現企業改革的發展目標，提升企業經濟收益水平與管理效率。

應用績效管理的主要目的是激勵員工努力工作，約束企業員工的不良個人行為與工作習慣，提升員工的職業素養與工作能力。通過企業績效考核管理制度的實施，明確員工的工作方向，調動員工的工作積極性，在不斷提升員工工作質量與工作效率的同時，促進企業內部核心凝聚力的提高，不僅有助于企業不斷提升整體發展管理水平，也能夠有效實現企業現代化發展管理與規劃目標。

一、大數據時代對企業發展帶來的影響

傳統時期，想要獲得企業發展的精確數據以及規避發展風險的有效方案，需要收集大量的市場調查數據。在整理、計算企業必要的投入成本與數據期間，不僅人力資源管理效果比較有限，企業需要消耗的成本與管理精力也較多。大數據時代，簡單的計算機軟件操作能夠獲取大量的資源信息數據，不僅簡單方便，還可以很好地提升企業的管理效率。其中，對企業來說人力資源管理工作有著重要的發展歷程，可以利用大數據的人工智能優勢把企業需要發展和需要規避的風險進行專一，避免人工管理企業的時候出現更多錯誤。

二、大數據時代企業績效管理創新的重要意義

（一）促進人力資源績效管理的公平性

在大數據時代，有關于人力資源管理績效工作可以讓具體的工作更加合理化和標準化，可以保證績效工作的管理是比較公平公正的，還可以提高員工的工作積極性和熱情，讓企業的管理更加人性化，也讓員工更有歸屬感和凝聚力，這樣可以讓企業獲得更好的發展，讓企業擁有核心競爭力，在激烈的市場競爭中占有一席之地。

（二）挖掘員工潛能，提升工作效率

創新人力資源績效管理工作可以充分地挖掘員工的潛能，讓員工發揮出最大價值，從而提高員工的工作效率，促進企業的經濟效益提升，對于企業的長久發展來說是非常有益的。將人力資源工作與大數據結合，可以對員工的能力進行全方位地了解，能夠讓員工的才能發揮到最大限度，可以找到最符合的崗位，為企業培養更多可用的高端人才。

（三）促進良好企業文化的建立

人力資源管理部門是企業的關鍵，良好企業文化的建立離不開人力資源管理部門的配合。在開展工作中，人力資源管理部門要與各地之間加強溝通，要及時發現存在的問題，根據問題提出針對性的解決辦法，促進良好企業文化的建設。

三、大數據在人力資源管理中的創新思路分析

（一）完善企業內部管理的績效考核制度

對于企業來說，需要科學有效的管理績效考核機制或者制度來激發員工的積極性，讓員工形成更好的凝聚力，為企業、為個人奮斗。在當前大數據系統的相關技術支持下，很多企業在完善績效考核方面有了更加有力的手段和考核保障，獲得更好的改進思路：首先，企業管理者應該充分利用大數據進行全面的績效考核管理，通過一定科學的綜合性考核方法來評估員工是否可以勝任崗位的能力，對于員工的品德、性格以及工作態度和方法方面可以有更好的了解。這樣可以從之前傳統單一的考核方法中解脫出來，讓企業更加全面地了解員工的工作能力和工作態度，進行大數據分析以及評估，通過分析員工的表現來界定是否符合崗位要求。其次，通過大數據手段合理的分析考核各種指標，可以充分了解企業員工的想法和企業高層管理的工作建議，利用大數據進行績效考核創新是企業進行績效考核的基本內容。比如：收集和本企業重點崗位的相關資料，將與崗位相關的有關信息進行分類管理，根據員工的反饋以及企業的具體生產要求進行不同種類的劃分。對于不同的考核指標要進行存檔，對于不同程度的重要信息要保證大數據分析結果的可靠性和真實性，讓管理層可以清晰地掌握員工的基本信息以及工作能力，這從客觀上保證了績效考核結果的真實性。

（二）打造數據化人力資源績效管理系統

要保證大數據技術的可靠性和真實性，需要在人力資源管理工作中發揮重要作用，需要構建一套人力資源績效管理系統。與傳統的管理系統相比，這套系統可以在最大程度上考慮到影響企業人力資源工作的多個方面的要素，以及一些社會因素或者經濟發展或者企業發展因素。通過這些信息的篩選可以針對性地探索出關于人力資源管理績效的模式，最終實現對原有體系的創新和管理，包括以下幾個方面的內容：

（1）數據的原始積累

原始積累的數據應該貫穿員工的整個工作生涯，可以說從員工正式加入公司開始，一直到員工的離開都會產生很多原始數據，這些信息包括了員工的工作經歷以及個人信息。這些都是原始數據的重要組成部分，要通過對這些數據的識別和篩選更好地了解員工的情況，這就從客觀上保證了績效管理工作的重要性和針對性。

（2）能力數據

能力數據指的是分析員工對待工作當中各項指標的完成情況，對于員工的培訓時間以及考核結果和對問題的處理是否得當等情況，都可以生成數據參數，這可以更好地優化數據識別的過程。

（3）效率數據

效率數據是指員工的工作效率情況，以此為切入點，圍繞人力資源績效管理的考核要求來判斷。通過員工的表現來反映各個指標的完成情況，這些數據可以轉化為員工能力好壞的關鍵性數據。

（4）潛力數據

潛力數據可以反映出不同員工的工作時間以及組織能力的強弱，在人力資源績效管理當中此類數據能體現出員工所具備技能的真實性，還需要采用各種方法來激發員工更多的潛能，這樣才能滿足企業發展的實際需要和人力資源管理的實際需要。包括對于人力資源管理當中的培訓計劃和薪酬制度的制定，工作效率直接關系到企業發展以及關鍵性的系統參數。

（三）實現全面的績效考核

大數據技術支持下可以讓原本復雜的人力資源管理績效模式變得更加簡便化和多樣化。因此，可以實現全面的績效考核管理工作，并且對于傳統模式的人力資源管理工作進行系統化改進，通過大數據的優化方法來改變其傳統的工作模式，不僅節約了一定的人力成本，還可以讓人力資源績效考核工作變得更加簡便，提高了工作效率。在全面考核績效管理工作的過程當中，需要對人力資源績效管理的數據來源以及基本資料進行一定的擴充，讓各種動態化數據都可以全面地展示出來。其中包括已經流失的員工和內部員工的流動情況、企業的招聘和培訓情況。通過這些數據可以直截了當的了解工作人員動態變化，保證評估結果的準確性。最后在整個全面考核當中，上級考核與下級考核之間應該具有一些相似性，關于上級對下級員工出勤率以及工作情況等關鍵性的指標，對于考核來說結果要精準。

（四）維持員工關系的信息化

在人力資源績效管理當中，企業員工的關系好壞以及員工關系的親疏遠近程度，應該成為人力資源管理的重點工作。這不僅會影響到員工工作效率，同時對于工作內容的落實和積極性也會產生深遠影響。所以在大數據的環境支持下，維持好員工關系信息化可以通過更多豐富多彩的活動與模式體現出來。通過不同類型員工所了解到的工作關系和個人信息，根據這些信息來判斷員工的性格特征，然后做到企業對員工的不同性格進行不同方法的引導，這與傳統的交流試探性溝通方式不同，會顯得更加具有針對性和說服力。另外，考慮到員工之間的關系復雜性特點，人力資源績效管理工作當中也應該考慮到員工關系的基本要求，從員工的信息化特點入手，對關鍵信息進行有效識別，判斷員工關系信息化可能對企業帶來的正面或者負面影響，讓管理工作更加有的放矢，做到針對性地管理。

大數據工作對于企業管理尤其是人力資源績效管理來說，影響體現在很多方面，所以在管理過程中工作人員要了解大數據技術的特點和先進性。從影響、結果、特征幾個不同方面進行合理把控。運用好信息發掘技術構建數據化的人力資源績效管理系統，實現從傳統管理模式系統向大數據系統的根本轉變。