婚育友好型企業文化的時代價值與構建路徑

王晨陽

（河北省社會科學院，河北 石家莊 050051）

一、問題的提出

1.當前我國處于低生育水平，婚育文化建設亟待加強

據《中國統計年鑒2020》數據顯示，2019年我國0-14歲人口占總人口數比重的16.8%；65歲以上人口占比12.6%，按人口統計學標準，已處于“嚴重少子化”和“老齡化”雙態疊加時期，未富先少、未富先老等人口結構性矛盾凸顯。為促進人口均衡發展，我國自2016年開始實施“全面二胎”政策，但從結果來看，在政策出臺當年迎來短暫的12.95‰生育高峰過后，我國人口出生率逐年下降，至2019年已跌至改革開放來最低水平10.48‰，仍存在陷入“低生育率陷阱”的風險。人口問題深刻關系到中華民族的未來遠景，積極配合宏觀人口調控政策，推進婚育法規落實，弘揚文明婚育風尚，是每一個社會主體理應承擔的義務。

2.企業文化創新正待自優秀傳統文化中汲取人文養分

當前，在科技與經濟發展背景下，生產要素日漸回歸勞動主體，二者愈發密不可分。這一趨勢促使人本思想在企業管理中的地位日益凸顯，由硬性制度管理向彈性文化管理的轉型升級勢在必行，企業文化的建設趨向已成為影響企業發展趨勢的決定性因素。作為經濟社會系統中的重要組成部分，企業若想得到長遠發展，其文化建設趨向就必須要順應整個系統的文化背景、時代需求及未來發展方向。而在我國綜合國力大幅提升，中國企業成為推動世界經濟發展重要力量的今天，企業文化建設也應從對外積極學習轉向本土化探索創新，應立足我國現實國情，立意解決我國現實問題，扎根我國德性文化，自被歷史所驗證的優秀傳統文化中提煉中國式管理理論，并在發展中持續不斷地對其進行豐富與完善。

3.構建婚育友好型企業文化具有必要性與現實可行性

構建婚育友好型企業文化，不僅是時代的現實要求，也是企業文化的發展趨勢。一方面，企業是適婚適育人群最主要的社會活動與精力投放空間，企業的管理模式會潛移默化地影響職工的行為準則，其中企業文化具有適應與導向功能，會持續對職工個人觀念發揮滲透及內化作用。建立婚育友好型企業文化，即是為提高企業職工的婚育愿景，為提高人口出生率施以正向助力。而在另一方面，“家文化”是我國傳統文化中的重心和核心，是民族歷史文化背景下對公民意識形態和行為方式進行有效約束與傳承的重要機制，也是可供當代企業管理汲取實踐經驗和創新發展思路的沃土。而“家文化”能夠在企業管理中成功延伸演化，并為企業成員所廣泛接受真正發揮其管理效用的先決條件，即是企業對職工家庭的重視，由此構建婚育友好型企業文化也符合當下中國式企業管理模式的創新和發展趨勢。

二、企業文化建設與職工婚戀狀況的內在邏輯關系

1.企業文化建設對職工婚戀狀況的作用影響

企業文化對青年婚育行為的影響，一方面，體現在配套制度、文化載體等具象的表層次，如通過對婚假產假、生育福利津貼等可以直接對職工家庭利益及生活方式產生影響，來對職工的婚育行為產生作用。另一方面，則通過在精神潛層次上構筑團體內統一的觀念認知，以職工在職場人際關系中的情感需要與尊重需要，通過非強制性關系來約束或督促職工的婚育行為。

2.職工婚育狀況對企業文化建設的作用影響

文化管理的核心是職工的思維方式及其行為模式，而婚育及個人家庭狀況是影響職工思維、行為文明健康與否的重要因素，也是實現企業管理有序，推動管理模式由硬性制度管理向軟性文化約束的有效助力。構建婚育友好型企業文化，一是可助力提升企業人力資源管理的穩定性。家庭的情感聯系與經濟開銷，會直接或間接地提高職工對工作的依賴程度與責任意識，令其主動對自身事業賦予更高的追求，從而自發配合企業的人才培育策略。二是可促進企業內部溝通的進一步順暢。一方面，家庭責任將促使職工個人更具包容品質與溝通經驗，有效提升個體的溝通技巧與協作意識；而另一方面，婚育文化的宣傳推行工作也將派生出部門和層級間更多的非正式交流機會，有利于促進職工關系的進一步融洽，提升企業整體運行效率。

三、當前企業文化中影響職工婚育行為的負面因素

1.職場生育歧視與性別歧視的客觀存在

我國法律雖對女性職工在懷孕、生育和哺乳期間應享有的物質和假期等方面權利與待遇作出了明確規定，但在實踐中的實施效果并不盡如人意。部分企業將利益最大化作為自身管理的邏輯起點和決策遵循，自管理層面即對職工的生育需求持有漠視甚至是限制和反對的態度，對適育女性的職業發展規劃多有所限制。此外，受傳統社會觀念影響，女性在婚姻關系中往往也被賦予了生活重心更偏向于家庭的期待和束縛，致使女性普遍在事業發展中較男性處于劣勢地位，從而使部分女性被迫降低甚至是放棄個人的婚育意愿。政策執行偏離與性別觀念偏見都在一定程度上阻礙了適齡職工的婚育進程。

2.畸形加班文化的盛行

“996”“007”等畸形加班文化和現象的盛行，對企業職工的婚育計劃產生嚴重干擾。在我國《勞動法》對勞動者工作時間有明確規定的條件下，企業對畸形加班文化的宣揚和提倡，實質上是對勞動者權益保護制度的刻意回避和變相違反。部分企業以“奮斗文化”“加班福利”等方式對其勞動者權益侵害行為進行包裝，將加班時長納入考評標準與晉升條件，將加班文化塑造為企業精神，一味強調工作時間而忽略了實際的工作效率，違反了以人為本的基本管理規律。此種行為，一方面不利于企業的人才選拔與培養，勢必會影響到未來長期的經營效益；另一方面，也令職工身心俱疲，嚴重干擾了職工個人與家庭的生活規律，使部分適婚適育職工或被動放棄了個人對美好情感生活與完滿家庭的追求，或在長期的工作壓力與自我情感抑制下對婚姻與生育產生抵觸情緒，陷入“低欲望陷阱”。

3.“白領文化”的曲解與過度擴張

社會財富的不斷積累與產業結構的轉型，促使所謂的“白領文化”在企業與商務交往中興起和擴大。以職業化的形象追求高品質的生活方式，原是應遵循個人意愿的自由選擇，但近年來此類文化卻有過度擴張向消費主義演變的傾向。甚至有部分企業會鼓吹職工去追求高于自己可負擔水平的消費方式，以此來提高所謂的“企業形象”或是刺激職工的工作動力。這無疑對職工的消費觀念及個人經濟狀況造成了一定的影響。尤其是對于初入工作崗位、處于最佳婚育年齡的青年職工來說，他們的消費觀念尚不完全成熟，更易于陷入消費陷阱，比之去承擔結婚、生子等行為帶來的密集支出和責任義務，部分職工開始選擇將生活的目的和人生的價值附著于無節制的物質享受和消遣，對結婚生子則采取消極回避態度。

四、構建婚育友好型企業文化的相關建議

1.秉承持之以恒的文化建設態度

企業文化的塑造不是一蹴而就的，而是一個長期的、細致的、在不斷調整和完善的系統性建設過程。構建婚育友好型企業文化，一方面是要持續深挖建設理論，探尋將優質傳統文化融入現代企業管理的銜接點與銜接方式，尋求企業管理中經濟效益與人本原則間的平衡關系，加強婚育友好型企業文化的理論支撐。另一方面是要在建設實踐中持之以恒，要將婚育文化切實融入企業長期的管理戰略與發展模式中，以管理理念的革新與硬性制度的落地為根本保障，強化企業職工的婚育認同感，持續鞏固落實，并在發展中不斷地進行豐富與完善。

2.自上而下統一婚育友好型理念

企業文化的核心和主體是職工間共同的意識形態，即構建婚育友好型企業文化。首先，要在理念層面統一認知。決策層需首當其沖對此進行倡導與支持，自頂層將婚戀文明與生育文明融入決策與管理理念，真正有效提升各層級管理者對婚戀文明與生育文明的認知深度和重視程度，以便根據各層級現實情況，采取非制度性管理模式將注重家庭關系、重視子女與老人贍養、照應哺乳期職工等觀念融入企業成員的行為習慣；將效率意識融入其工作習慣，協助職工平衡工作與家庭間的時間分配，對其婚育觀念和行為進行正向的約束與影響，進而構建出文明和諧的企業婚育文化氛圍。

3.落實完善婚育友好型保障制度

建立符合企業文化內核的制度規范是保障職工意識形態平穩映射于行為模式的有效手段。其一，要嚴格落實法定生育福利政策。要保障企業職工的生育自由，落實女性青年在懷孕、生育和哺乳期間依法享有的物質和假期等方面的各項權利，切實支持女性生育后重返工作崗位，緩解職工生育的后顧之憂。其二，要鼓勵企業自主增加生育福利供給。比如，自主延長女性職工生育假期、增加男性職工陪產假期；以非現金形式給予職工生育慰問獎勵，如母嬰用品、幼兒看護服務、教育產品等。其三，要鼓勵在企業內部以職工協會形式成立專門的婚育非正式組織，以職工間的社會關系與情感需求為橋梁，宣傳文明婚育文化，引導健康婚育風尚。

4.豐富婚育友好型文化物質載體

企業文化的塑造同樣需要有形的物質與活動載體為支撐。一是要將婚育文化宣傳有形化。做好最為直觀、最易于感知的文化物質載體建設，將婚育元素體現到職工休息區域、企業內部電子通信界面等職工日常工作所能接觸到的環境中去，促使其對職工婚育觀念發揮潛移默化的影響作用。二是要確保婚育文化宣傳活動契合主題，行之有效。要突出主題意識，避免“換湯不換藥式”的宣傳與團建活動，切實了解職工在婚育及家庭方面的現實需求，以需求為出發點開展科普講座、政策宣講、集體服務代辦、商品代購等形式的服務型企業活動。