熱電聯產企業人力資源薪酬管理激勵措施分析

付年竹

（華能應城熱電有限責任公司，湖北 孝感 432406）

熱電聯產是以熱電廠為熱源的區域發電供熱系統，是國家大力支持的高效、環保型發電供熱企業。這類型企業對安全生產、經營管理、熱用戶開發服務等方面有新的、更高的要求，需要更多的復合型人才和強有力的人力資源管理。現代企業之間的競爭以科技創新和人力資源競爭為主，“十四五”期間我國人才發展要從重規模、重素質、重數量向重水平、重能力、重貢獻轉變，管理者們已經認識到留住人才、發揮人才隊伍優勢是企業長期穩定發展的關鍵所在。因此，與人力資源聯系最密切的薪酬管理在留住人才、吸引人才、激勵人才方面發揮著不可估量的作用，強化薪酬激勵意義重大。

一、人力資源薪酬管理激勵的重要性

薪酬管理既要讓員工的付出和回報相互匹配，使員工認為自己的付出是值得的，提高工作效率，又要幫助員工發現工作的不足之處，所以激勵在人力資源薪酬管理中占據重要地位[1]。國有企業傳統的人資管理存在平均主義、論資排輩、“能上不能下”等復雜因素，導致員工在工資收入、職位晉升以及價值認同上沒能得到有效的激勵，不管員工工作表現好壞，薪酬都沒有明顯的差異，逐漸失去在工作中奮斗和拼搏的熱情與動力，降低企業經濟效益。為此，國有企業在薪酬管理中務必要給予員工有效的激勵，據此發掘員工的潛力，達到留住人才、吸引人才的目的。激勵貫穿于國有企業人力資源薪酬管理的所有環節，立足于對員工多層次需求的滿足，針對不同員工配以科學合理的崗位，具有行業競爭力的薪酬，有挑戰的績效考核標準，盡可能地激發他們的工作熱情，使其根據企業要求主動做好各項工作，滿足企業效益最大化的訴求。

二、人力資源薪酬管理激勵所取得的成績

“十三五”期間，根據國務院《關于改革國有企業工資決定機制的意見》，以及華能集團公司、華中分公司關于工資管理的各項通知要求、文件精神，進一步加大了工資總額分配與企業效益、勞動生產率掛鉤的力度，建立了“業績升、工資升，業績降、工資降”的調控機制，大力推行工效聯動，倒逼基層企業要有壯士斷腕的勇氣，徹底由“要總額、爭增量”轉為“要效益、掙工資”，下大力氣促進經濟效益和勞動生產率提升。同時根據華能集團《關于加強工資總額發放調控管理的通知》要求當年工資當年兌現，摒棄結轉工資——這類“宏觀調控”。通俗地說，就是解決公平與效率問題，并以實際收入的增減刺激員工，消除“干多干少、干好干壞、干與不干一個樣”的錯誤觀念。通過收入分配制度改革，形成有競爭力的薪酬體系，促進基層企業提高勞動生產率，充分發揮主觀能動性完成績效目標。

三、人力資源薪酬管理激勵機制存在的不足

雖然管理者們已經認識到薪酬管理的作用和價值，但部分人員在實際操作環節仍存在“老好人”思想，考核力度不夠，阻礙薪酬激勵作用的發揮，主要原因：一是薪酬激勵機制尚不完善。企業內部對薪酬的激勵功能沒有引起很高的重視，薪酬激勵機制不完善，按勞分配、按績取酬原則落實不徹底、不到位，導致一些員工跳槽，人才流失現象嚴重[2]；二是“二次分配”權限未得到充分利用。薪酬管理雖然已建立向生產一線傾斜、向關鍵崗位傾斜的機制，但相同崗位分配機制尚不健全，有時還難以體現員工價值貢獻的差異，長此以往讓員工將浮動獎金理所當然地納入固定收入，失去其本該有的激勵價值；三是薪酬福利有待進一步提升。國有企業的薪酬水平一般有兩層含義，分別是員工的生活保障；自我價值體現，完善薪酬福利保障對發揮薪酬管理激勵的作用顯得至關重要[3]。然而從社會經濟發展情況來看，近幾年國有企業員工的生活滿意度、舒適度、安全保障等有待提升，對未來生活缺少安全感容易導致員工傾向于機會主義行為，不利于人才隊伍的穩定與擴充。

四、人力資源薪酬管理激勵機制的改善措施

復雜的問題通常由多種原因所致，為了解決上述問題，就應明確其原因，除了制度變遷中的歷史慣性、傳統計劃經濟觀念的潛在影響，主要原因是薪酬激勵與績效考核整合不到位、職能監督不完善、福利激勵措施有待提高等，需采取針對性的策略加以改善。

1.兼顧熱電聯產的特殊性，完善獎勵體系建設

特殊性分析，一是由于公司熱電聯產的機組選型不同（一臺超臨界凝汽式供熱機組+一臺背壓式供熱機組），這就對運行、檢修、燃料等生產一線人員在專業知識、操作技能、事故處理等方面有更高的要求，需要承擔更大的責任，績效占比要加大；二是公司不僅承擔熱電聯產、高效供熱的社會責任，還兼具熱用戶的開發和服務工作，這對熱力市場開發、營銷以及服務等人員負有更多的崗位職能。基于以上因素，公司每年根據績效目標、業務特點、管理責任，配套制訂薪酬分配方案，主要從生產指標、階段效益、安全情況、營銷任務、專項工作等方面的完成情況，對主要責任部門及責任人給予獎勵。其中生產指標再根據機型、崗位職責、任務目標的不同，細分為大指標、小指標、環保指標、機組檢修、缺陷消除、節能降耗、防磨防爆、配煤摻燒、班組創優、合理化建議等進行定量考核，使績效工資分配更科學、更貼近實際。

2.構建熱電聯產考核機制，加強績效考核約束

績效考核的本質在于多勞多得，刺激企業員工在工作崗位上投入更多知識儲備和更高勞動技能，創造更好的業績，最終獲得更多報酬[4]。構建熱電聯產考核機制，就是要結合實際對不同崗位的員工業績給出正確的評價。一方面，延用火電廠的考核方式，以“月度工作進度控制考核、季度任務執行效果考核、年度四大績效目標完成情況考核”為依托；另一方面，根據不同崗位的特征、職責權限、責任風險等確定考核的標準和內容。在績效考核過程中，將公司的年度績效考核得分，按照各部門的權重分攤到各部門，并以公司績效得分為基礎，設置安全績效、經營績效、發展績效和黨建績效，對于專項工作考核，按照工作職責直接加到相應部門。

公司每月的考評工作從制定月度工作計劃開始，明確任務目標。同時，以圍繞熱電聯產的生產經營關鍵業績指標、任務節點為抓手，制定月度績效重點工作，從企業指標、工作職責和內部管理三個考核維度，以事實為依據，設置各部門考核維度的權重，客觀進行評價，并通過定期召開月度工作會下達計劃任務。其中企業指標主要與四大績效完成情況掛鉤。月度重點考核經營績效完成情況，安全績效、發展績效、黨建績效完成情況以單項考核的形式呈現。在這一過程中，制定月度工作計劃和確定月度重點工作目標極為重要，不僅要把年度的計劃目標分解到月度，還要根據每月定性指標完成的工作質量、定量指標超額完成的幅度、專業任務成績突出、專業管理大幅提升、重點工作表現突出等情況給予激勵加分，這些都要在月度工作中明確，才能有效落實業績考評結果。同時，對于班組或者員工的創新成果、競賽獲獎、申報專利、發表論文等，設置專項獎勵，將個人的成績與部門績效有效結合，最后作為員工績效獎金分配的依據。只有把員工行為引向目標計劃，切實通過目標管理法、關鍵事件法實施科學有效的考核，才能提升考核的約束性和可操作性。

3.強化熱電聯產的績效反饋，切實激勵員工績效提升

為進一步做好績效考核的分配工作，人力資源管理既要做好月度績效的兌現，又要定期監督各部門“二次分配”權限的使用情況。例如，對經營管理、生產指標、市場營銷、熱用戶開發、熱費回收等工作完成較好的部門給予獎勵，由部門“二次分配”給員工，這就存在對于工作態度積極的員工是否將激勵落在實處，對于得過且過、渾水摸魚、出工不出力的員工是否起到罰懶罰劣的警示作用；對于獎勵，是按貢獻獎勵，還是“撒胡椒面”似的都沾光；對于部門員工獎懲是否公平合理，是否公示，是否有員工有異議；對于工作馬虎、完成情況不好、配合度不高的員工考核后是否進行輔導，是否告知其被考核的原因并提出改進方案、指導其修正等情況進行監督。績效考核的目標是不斷改善組織與員工行為，提高員工素質和挖掘其潛力的活動過程，只有充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷完善組織氛圍，才能提高組織與員工的效率。所以人力資源管理在監督過程中應“瞪大眼睛、拉長耳朵”，規范管理、嚴肅紀律，排除主觀性、功利性、模糊性等可能影響考核結果的因素，關注考核誤差，及時發現問題、解決問題，切實激勵員工提升績效，使績效考核更準確，從而使薪酬分配更公平、更有競爭力。

4.動態學習福利政策，調研收資，提供薪酬激勵保障

在人力資源薪酬管理中，福利政策經常被忽略，但國有企業要想穩定人才隊伍，福利是強有力的、必要的薪酬激勵[5]。這里的福利政策是指五險一金、員工培訓、帶薪假期、醫療衛生等。人資管理要動態學習福利政策制度，開展同地域、同水平調研工作，向其他先進企業借鑒，并結合自身經營效益等情況確定員工的福利水平。例如，設立補充養老保險（企業年金）、補充醫療保險，對于補充醫療保險的使用可根據員工年齡和服務企業年限承擔一定的門（急）診、藥費、住院費用。同時，根據企業福利費使用情況，對職工的直系親屬也承擔一部分醫療費用，讓員工有歸屬感、安全感，避免人才流失，使其自覺為企業的長期發展做出更大的貢獻。

五、結語

薪酬管理激勵機制對于企業的運營及發展意義重大，特別是對吸引人才、留住人才具有積極的作用。通過構建多元化的激勵制度，實施多元化的工資分配形式，能夠合理拉開分配差距，發揮提升員工素質、激勵員工斗志、促進企業發展的作用。