基于以人為本理念的企業(yè)人力資源管理策略及方法研究

劉 杰 張付慧

（鄭州升達(dá)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院，河南 鄭州 450000）

隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展以及關(guān)鍵技術(shù)的自主可控，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)取得了長(zhǎng)足進(jìn)展，我國(guó)當(dāng)前大力推行以人為本的戰(zhàn)略方針，以期在規(guī)范市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中推動(dòng)各行業(yè)、各領(lǐng)域穩(wěn)步健康發(fā)展，增強(qiáng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以人為本的管理理念適用于各個(gè)領(lǐng)域，各個(gè)行業(yè)。本文將對(duì)以人為本理念下的人力資源管理展開(kāi)深入細(xì)致的分析，希望能夠進(jìn)一步改進(jìn)和優(yōu)化人力資源管理模式，促進(jìn)管理效率和質(zhì)量全面提升，由此增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

一、“以人為本”的管理理念概述

“以人為本”主要指的是在開(kāi)展工作的過(guò)程中要將維護(hù)民眾的根本利益視為重要任務(wù)，在尊重和愛(ài)護(hù)職工的前提下，合理有效地改善人力資源管理現(xiàn)狀，推動(dòng)人力資源管理朝著人性化、規(guī)范化、合理化方向發(fā)展，從而促進(jìn)職工的潛能得到深入挖掘和充分發(fā)揮，推動(dòng)企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)、長(zhǎng)效的發(fā)展[1]。

企業(yè)推行并實(shí)施以人為本的人力資源管理模式的意義主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，第一，以人為出發(fā)點(diǎn)和中心的指導(dǎo)思想，能夠讓職工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的尊重和重視，增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感，從而減少職工的流失；第二，能夠推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)健持續(xù)的發(fā)展，在當(dāng)前發(fā)展環(huán)境下，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要戰(zhàn)略資源，人才儲(chǔ)量的多少及質(zhì)量的高低將直接關(guān)系企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)建。唯有堅(jiān)持以人為本，注重人的差異性和需求，才能夠吸引更多的人才前往企業(yè)并為其服務(wù)；第三，堅(jiān)持以人為本的人力資源管理模式能夠改善職工工作環(huán)境和工作氛圍，激發(fā)職工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，調(diào)動(dòng)其工作熱情，全面提高工作效率和質(zhì)量。“以人為本”的管理致力于人與企業(yè)的共同發(fā)展，由此推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題

1.管理理念落后

目前，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作過(guò)程中存在著論資排輩的現(xiàn)象，并未按照人才的實(shí)力和能力安置崗位及職位，難以保證用人的公平性及合理性。在選拔人才時(shí)，人才選拔理念和方式均明顯滯后于時(shí)代發(fā)展，特別是對(duì)于才能出眾的新人，任用顧慮比較大，由此造成新人的才能和智慧難以得到充分展示。另外，還存在著人事制度改革不深入、不全面的問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)人才的利用，但是忽略了人才服務(wù)。企業(yè)內(nèi)部未制定嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范、科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，難以激發(fā)職工的工作熱情和能動(dòng)性，造成人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。

2.人才引入及管理機(jī)制不合理

在人力資源管理工作開(kāi)展過(guò)程中，人才引入是一項(xiàng)不可或缺的重要環(huán)節(jié)。但是，目前很多公司存在強(qiáng)調(diào)人才引入、輕視人才培訓(xùn)的問(wèn)題。同時(shí)，面向新人培養(yǎng)和崗位安排制定針對(duì)性管理制度，導(dǎo)致新進(jìn)入企業(yè)的人才無(wú)法得到公平對(duì)待，甚至出現(xiàn)了排擠人才的情況。另外，內(nèi)部出現(xiàn)了分工不清晰、不科學(xué)的情況，導(dǎo)致人才的潛能和優(yōu)勢(shì)無(wú)法得到充分發(fā)揮。人才培養(yǎng)機(jī)制的不完善直接造成人力資源管理效率和水平不盡如人意，切實(shí)影響了公司穩(wěn)健、長(zhǎng)效的發(fā)展。

3.人力資源體系不健全

當(dāng)前部分公司存在人力資源體系不健全的問(wèn)題，主要表現(xiàn)為人才引入目標(biāo)不清晰、人才引入標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際應(yīng)用需求存在一定差別。另外。很多企業(yè)盲目擴(kuò)招人才，引入之后并未根據(jù)人才的專業(yè)優(yōu)勢(shì)合理劃分崗位，由此，出現(xiàn)了人才冗余或利用不充分的問(wèn)題，不僅造成人力資源浪費(fèi)問(wèn)題突出，也導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本增加。激勵(lì)機(jī)制不完善挫傷了職工的工作熱情和積極性，也不利于深入挖掘和發(fā)揮職工潛能，對(duì)公司而言可謂嚴(yán)重?fù)p失。

4.人才培訓(xùn)機(jī)制不完善

目前，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)為了獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，盡可能地壓縮成本，特別是人力成本，不重視對(duì)職工的培養(yǎng)和教育，企業(yè)這種為降低支出而忽略人才培養(yǎng)的行為，其實(shí)是一種極其短視的行為，雖然暫時(shí)能夠降低企業(yè)支出，但是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看并不利于企業(yè)發(fā)展。這是因?yàn)椋S著時(shí)代的發(fā)展，職工需要學(xué)習(xí)前沿知識(shí)和技術(shù)，而這就需要進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。所以，公司在運(yùn)營(yíng)和發(fā)展中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部職工的培訓(xùn)，積極完善人才培訓(xùn)機(jī)制，通過(guò)培訓(xùn)和教育的方式促進(jìn)職工的專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)全面提升，深入挖掘人才潛能，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)健長(zhǎng)效發(fā)展[2]。

三、企業(yè)以人為本的人力資源管理策略和方法

1.樹(shù)立科學(xué)的管理觀念

嚴(yán)格意義上講，以人為本是人力資源管理范疇，建立健全人力資源管理機(jī)制才能真正做到以人為本。人力資源管理觀念不科學(xué)、不先進(jìn)確實(shí)影響了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展，也制約了職工潛能的挖掘和發(fā)揮，先進(jìn)成熟的管理理念既代表了企業(yè)文化和精神，還能夠調(diào)動(dòng)職工的工作熱情促進(jìn)企業(yè)獲得可觀的經(jīng)濟(jì)效益。所以，在新時(shí)代發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)務(wù)必要積極樹(shù)立與時(shí)俱進(jìn)、嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的管理理念。企業(yè)在運(yùn)營(yíng)和發(fā)展中應(yīng)自覺(jué)堅(jiān)持以人為本的管理念，加強(qiáng)對(duì)人才的重視與關(guān)懷，全面深入地了解內(nèi)部人才的實(shí)際需求，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)情況合理滿足職工的期待與需求，重視并強(qiáng)化對(duì)人才的關(guān)懷與尊重，堅(jiān)持人本思想、樹(shù)立人本理念和人才發(fā)展觀，通過(guò)各種手段和方法深入挖掘并充分發(fā)揮人才的潛能，促進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)一步增強(qiáng)[3]。

2.建立科學(xué)的人才選用及管理機(jī)制

企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，首先，要在堅(jiān)持以人為本基本理念的前提下，對(duì)現(xiàn)有人才選用及管理機(jī)制進(jìn)行完善和優(yōu)化，緊隨時(shí)代發(fā)展，積極轉(zhuǎn)變管理模式，重視為新人提供展現(xiàn)個(gè)人才能與知識(shí)的機(jī)會(huì)，打破傳統(tǒng)的論資排輩的人才選用模式。以能力為突破口選取合適的人才，盡可能地保持人才選用的公平性及合理性，務(wù)必要保證知人善用，合理分配人力資源，為各項(xiàng)工作有條不紊地開(kāi)展提供堅(jiān)實(shí)保障；其次，人力資源管理部門應(yīng)按照因人而異的方法調(diào)配崗位，結(jié)合職工的專業(yè)優(yōu)勢(shì)、個(gè)性特征分配合適的崗位。引導(dǎo)職工根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定合理嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膫€(gè)人發(fā)展規(guī)劃，督促職工在深入挖掘并充分發(fā)揮個(gè)人潛能的過(guò)程中，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)順利達(dá)成，實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人與企業(yè)組織的雙贏。

3.構(gòu)建完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系

首先，企業(yè)需要構(gòu)建嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范、合理可行的績(jī)效考核指標(biāo)體系。在企業(yè)管理體系中，績(jī)效管理占據(jù)舉足輕重的地位，目的在于增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率，是激發(fā)職工工作意識(shí)和能動(dòng)性的有效保障。在構(gòu)建和完善績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，人力資源管理部門需要秉持以人為本的基本理念，將內(nèi)部職工放在第一位，充分激發(fā)職工的工作熱情，全面提高職工參與意識(shí)和協(xié)同合作意識(shí)。在對(duì)職工進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)時(shí)，將職工的考核結(jié)果與薪資待遇、職位晉升等緊密聯(lián)系在一起，通過(guò)績(jī)效考核的方式督促職工端正態(tài)度，積極開(kāi)展工作[4]；其次，績(jī)效考核是組織人員培訓(xùn)、支付勞動(dòng)報(bào)酬的重要依據(jù)，也是人員激勵(lì)的手段。公司的一切運(yùn)營(yíng)都是以績(jī)效為導(dǎo)向的，都是圍繞績(jī)效而開(kāi)展的。不準(zhǔn)確或不切實(shí)際的績(jī)效考核不會(huì)起到激勵(lì)效果，會(huì)使員工關(guān)系緊張，團(tuán)隊(duì)精神遭到損壞，為以人為本理念的實(shí)施帶來(lái)重重阻礙。

4.完善人才培訓(xùn)機(jī)制

在新時(shí)代發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)需要正確認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)的重要性和必要性，應(yīng)緊隨時(shí)代發(fā)展，積極轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念，結(jié)合公司實(shí)際情況，完善并優(yōu)化現(xiàn)行人才培訓(xùn)機(jī)制，合理調(diào)整培訓(xùn)課程的內(nèi)容及培訓(xùn)方法。依托于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息技術(shù)等一系列先進(jìn)成熟的新興技術(shù)，積極打造高效合理的培訓(xùn)管理系統(tǒng)。針對(duì)不同崗位、不同部門開(kāi)展分批次、針對(duì)性培訓(xùn)活動(dòng)，促進(jìn)職工在培訓(xùn)之后專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)得到全面提升。培訓(xùn)工作結(jié)束后，對(duì)職工進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范的統(tǒng)一考核，考核合格者將會(huì)獲得一定得獎(jiǎng)勵(lì)，而考核不合格者，不僅會(huì)面臨著扣除獎(jiǎng)金、取消評(píng)優(yōu)等情況，同時(shí)也需要重新接受培訓(xùn)，直至培訓(xùn)合格。員工需要進(jìn)行定期的培訓(xùn)，提高他們的職業(yè)能力，并以此增強(qiáng)職工的培訓(xùn)參與積極性，徹底改變職工參與培訓(xùn)時(shí)敷衍了事的態(tài)度。

四、結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展高度依賴于強(qiáng)大的人力資源，所以，企業(yè)務(wù)必要重視并強(qiáng)化對(duì)人力資源的高效化、規(guī)范化、合理化管理，應(yīng)堅(jiān)持以人為本的基本管理理念，重視并強(qiáng)化對(duì)職工的關(guān)懷與尊重，合理滿足職工的期待與需求，讓職工切實(shí)體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的尊重和關(guān)懷，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感與信任感，從而在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)在愈加激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中成功立足并脫穎而出。