新時期國有企業提高勞動經濟管理水平的方法探析

段華麗

（廣州港集團有限公司，廣東 廣州 510270）

一、國有企業勞動經濟管理現狀分析

（一）對勞動經濟管理重視程度較低

在國有企業的經營和發展過程中，勞動經濟管理對企業長久經營起到非常大的促進作用，只有保證勞動經濟管理工作穩定開展，全面提升管理水平，才能確保企業各項工作有序進行。然而，綜合目前的勞動經濟管理效果來看，企業在發展期間，對于自身主營項目較為重視，而對于勞動經濟管理，則沒有給予高度的關注。研究得知，這一問題的出現，主要是因為國有企業沒有意識到勞動經濟管理的重要意義，致使在各項管理工作開展階段，忽視了該工作的價值。同時，國有企業在組織各項工作時，仍然不能有效地提高勞動經濟管理水平，最終導致國有企業經營受到很大限制，無法保證職工的經濟權益，嚴重時，甚至會出現人才流失的情況，對企業的影響極大。

（二）國有企業員工勞動權益缺乏保障

現階段，在社會經濟發展速度日益提高的同時，人們的消費水平也得到了大幅度提升。雖然，部分國有企業在發展過程中，已經對員工的薪資做出了相應調整。但是，由于物價上漲速度要遠遠高于工資上漲速度，盡管企業內部管理人員或者企業股份持有者的收入有所提升，但依舊無法滿足相應群體的生活增長需求。出現這一現象的原因，主要是員工與企業之間的績效不能科學關聯。很多國有企業在經營期間，為了能夠更好地規避勞動合同法中的各項管理內容，常常會采取勞務派遣的方式對員工進行聘用。而對于這些企業編外人員來說，其作為體制外的職工，在薪酬福利待遇層面，與正式員工的差距較大，最終使得編外人員的勞動經濟權益無法得到良好保障，從而引發企業與員工出現勞動經濟糾紛的情況，不僅影響了企業的良好形象，也阻礙了企業的穩定發展。

（三）國有企業人才流失現象嚴重

在國有企業發展中，科學組織開展勞動經濟管理工作，可以有效地對員工進行引導，讓其能夠自主地參與到相應工作中，提升各項工作的效率，讓企業能夠有序穩定的發展。但是，結合目前國有企業的勞動經濟管理水平來看，企業所制定的一系列管理方案，并不能滿足當前市場環境發展需求，無法有效地對員工生活水平以及質量進行提高。而企業員工為了能夠謀求更好的發展，常常會選擇跳槽等方式，這無疑加劇了企業的人才流失。經分析，在2016年到2019年之間，國有企業各個級別的技術人才人數呈現出逐年減少的趨勢，而這一現象也充分表明，國有企業近年來的技術人才流失情況頗為嚴重。并且，在國有企業中，本科學歷的人員以及碩士學歷的人員數量也在相應減少，居于25歲到36歲年齡段的人才流失更是十分嚴重。出現這類問題，除了是因為國有企業不能側重對人力資源管理風險防控的重視以外，也與企業忽視員工薪酬待遇以及個人發展規劃有著極為緊密的關聯，如若員工的勞動經濟權益無法得到保障，必然會選擇其他的出路來實現自我價值。

二、新時期國有企業提高勞動經濟管理水平的方法探析

在國有企業發展中，針對現存的勞動經濟管理問題，應從整體層面上加以規避，讓企業各項工作能夠有序開展，促進企業良好發展。基于新時期背景下，國有企業一定要強化對勞動經濟管理的重視，能夠合理分析問題出現的原因，并以此為依據，借助相對合理的手段，有針對性地制定勞動經濟管理辦法。

（一）強化對勞動經濟管理的認知

通常情況下，如果勞動經濟管理水平非常高，就可以將人力資源應有的作用和價值充分發揮出來，也可以輔助國有企業整體經濟效益的提高。所以，國有企業在開展工作期間，應該加大對勞動經濟管理的關注，能夠結合自身經營情況，適當調整管理內容，主動革新和優化傳統管理理念，本著以人為本的原則，進行科學管理。在以人為本的管理思想中，最為關鍵的就是要尊重人才和知識，能夠將人力資源的發展作為首要的方針，全面提升企業員工的主體性，保證員工能夠主動且積極地參與到企業管理中，增強企業的凝聚力。同時，國有企業在構建以人為本思想過程中，應該本著持之以恒的原則，持續地對以人為本的核心理念進行落實，可以做到吸引并培養人才，高效地使用人才，讓員工能夠意識到國有企業對自己的重視，從而將自己的價值和作用全面發揮出來。只有這樣，員工才能夠形成愛崗敬業的精神。比如，某企業在發展中，雖然企業正在面臨發展困境，但卻一直本著以人為本的發展理念，強化對人才的培養和使用。在低谷時期，企業加大了對員工的培訓，用先進的技術及經驗彌補員工自身的不足，讓員工的生活變得更加充實，在企業中發揮出了最大的價值。所以，在低谷時期，企業員工的離職率非常低，大部分都能夠與企業共渡難關。由此可見，在國有企業人力資源管理過程中，堅持以人為本至關重要。

（二）建立健全薪酬管理機制

在新時期，為了能夠從整體角度上促進國有企業勞動經濟管理水平的提升，盡可能滿足員工的實際需求，企業應該對現有的經濟薪酬制度進行完善和優化。薪酬是員工在勞動力市場上最直接的物質表現，員工工作積極性與薪資高低有著十分緊密的聯系。如果薪酬體制比較健全，企業的核心競爭力也會有所提高，能夠吸引更多的高端人才。因此，企業在今后的管理工作過程中，一定要加強重視。一方面，既要對外在薪酬公平性上進行充分考量，也要對內在薪酬積極性方面加以分析，多站在員工能力以及成績上進行分配。國有企業在發展期間，可以針對不同部門以及崗位，設置不同的薪酬體系，管理崗位不能與技術崗位設置相同的工資，需要結合實際工作對薪酬績效加以設置，以保證企業薪酬體系能夠具有較強的平衡性。另一方面，除了要側重基層員工的薪酬與福利待遇之外，也應該適當地對高層管理和技術人員等高端薪酬體制進行完善，建立雙向薪酬制度，深入落實利潤分享機制，確保在合適的時間，讓員工參與到國有企業經營決策中，使其成為企業不可分割的利益共同體，進而更好地為企業服務。

（三）強化對員工經濟權益的保障

經分析，勞動經濟權益涵蓋的內容相對較多，諸如：勞動就業權、社會保障權等。在新時期，市場經濟環境變幻莫測，國有企業的經營環境以及勞務關系也發生了很大改變。在企業中，工會組織能夠維護員工權益，可以有效地對企業與員工之間的勞動關系進行調節。因此，為了更好地促進國有企業勞動經濟管理水平的提高，企業務必要將工會的作用和能效充分發揮出來。在工作過程中，工會應該與企業管理層共同建立起員工利益保障機制，能夠從國有企業自身經營以及管理現狀的層面考量，依照實際情況，有針對性地制定保障企業員工經濟利益的制度，并嚴格的落實，確保員工工作積極性能夠充分調動起來。同時，要建立員工經濟權益保障協調機制，國有企業其他部門可以與工會進行實時的溝通和交流，從而讓員工的利益得到良好維護。如果企業與員工出現了利益沖突，也可以利用協調機制，將勞動糾紛快速解決，保障員工的權益不會受到任何損害。此外，工會組織需要深入國有企業基層員工中，能夠通過訪問以及調查等手段，了解基層員工的需求和工作情況，掌握員工所處的工作環境，如若出現一些損害員工經濟權益的現象，工會必須要第一時間與企業管理人員溝通，以便員工的經濟權益能夠得以保障。

（四）加大對人才流失的防控力度

為了能夠更好地規避國有企業人才流失問題，企業應該加大防控力度，側重對員工的薪酬獎勵。國有企業在發展期間，應該明確制定培訓計劃，在培訓前期階段，聘請專業的人員進行需求分析，企業領導人員要結合分析結果，有針對性地制定培訓方案，建立健全培訓評估體系，確定培訓目的以及達到的預期結果。在培訓過程中，應該嚴格依照計劃開展，包括資源方法等，確保培訓工作的進行能夠更加順利。并且，在對員工進行職業規劃的培訓過程中，應該建立完善且系統的培訓管理體系。同時，企業應該做好人才儲備工作，降低人才流失對企業造成的影響，也可借助優勝劣汰的方式，通過辭退消極怠工的員工，為企業團隊注入新鮮的血液，保證企業員工的工作質量和效率能夠提升。在實際的管理階段，應建立一個完善的招聘組織，由各個部門綜合組成，從多個層面對員工的表現進行考察，從中選出最為優秀的人才。要確保內外競聘的公平性以及公正性，能夠鼓勵企業內部員工參與競聘，并與外部人員公平競爭，以便企業內部的公信力可以提升，利用優化人才儲備策略，輔助國有企業建立工作效率更高的員工團隊，進而促進企業勞動經濟管理水平的提升。

三、結語

在國有企業的發展過程中，對于勞動經濟管理而言，企業尚未給予高度的重視，員工勞動權益無法得到有效保障，人才流失現象較為嚴重。所以，為了可以更好地解決這些問題，企業務必要高度重視，應結合現狀，有針對性地制定管理措施，全面提升對勞動經濟管理的認知，制定較為合理的薪酬與福利待遇機制，切實保障員工的經濟權益，加大對人才流失的防控力度，進而促進國有企業長久健康發展。