我國中小企業薪酬管理中存在的問題及優化策略分析

姬雅楠 楊少杰

（陜西科技大學鎬京學院，陜西 咸陽 712046）

一、研究背景

一個企業要想取得長足發展，薪酬管理非常的重要，同時也包含了企業的戰略布局和企業的文化的傳播，這不僅是為了鼓勵員工、調動員工的積極性，而且還需要企業把自己的戰略目標與員工的價值觀轉變成具體的行動，促進企業的可持續性發展。一個健全的薪酬管理制度是至關重要的，它對企業吸引人才、留著人才，并且對于減少企業內部的人員流動具有很重要的作用，還能在一定程度上對于凝聚企業的員工，提高員工的質量水平，減少企業內部的矛盾具有推動作用。薪酬管理是企業人力資源管理中一個很重要的組成部分，現在我們很多企業中普遍存在一個重要的問題，人力資源管理慢慢朝著形式化和指令化的方向發展，管理方式比較單一，這同時影響著企業的薪酬管理效率。然而在中小企業中，這樣的問題更加普遍，中小企業人員流動大，員工關系復雜，在這樣的背景下給中小企業薪酬管理帶來了很大的影響，不利于中小企業吸引人才、留住人才。

二、我國中小企業薪酬管理中存在的問題

1.薪酬制度不完善

一個企業要想留住高素質的人才，規范的薪酬體系的建立是薪酬管理中很重要的一環，但是，在我們研究中發現我國一些中小企業的工資體系存在一定的問題。很多的中小企業并沒有結合自己公司的實際情況制定出科學合理的薪酬管理體系，員工的工資標準的制定具有一定的隨意性。中小企業的薪酬制度體系缺少一定的彈性，也就是說企業的薪酬體系中不同類別的員工的薪金水平總體偏低，而且薪資的等級劃分比較少。在大多數企業中，員工的工資體系和業績與企業的效益水平掛鉤的相關項目比較匱乏，而且員工工資的差距比較小，員工的基本工資狀況一直比較穩定，長期沒有變化，這就導致企業的績效與薪酬待遇沒有很好地匹配，企業的激勵機制沒有得到很好地發揮。在許多中小企業中，他們沒有制定出比較科學的薪酬管理體系，員工的薪酬核算沒有明確或者說是合適的參照依據和核算方法，員工沒有更好的渠道了解自己的收入狀況。

2.薪酬設計缺乏戰略規劃

我們所說的薪酬體系戰略規劃指的是在企業的發展中把企業的薪酬體系建立和企業的未來發展戰略進行有機地結合，使得企業的薪酬管理體系和薪酬相關的計劃目標成為企業進一步發展的關鍵。因此，企業在進行薪酬設計中大多數是從公平公正、補償性以及透明性的原則出發考慮的，對企業的整個薪酬體系的建立和設計缺乏一個統籌的安排和布局。另外，大多數企業能夠考慮到薪酬體系的建立對公司留住人才發揮著重要作用，但是，很少有企業把薪酬管理作為其發展戰略實施的杠桿。

3.員工的職業晉升通道單一，內外薪酬結合度不夠好

我們通常把薪酬分成兩個方面，包括“內在薪酬”和“外在薪酬”。其中內部薪酬（非貨幣化薪酬）指的是企業的員工從自己現有的工作中得到一種滿足，這就不需要企業付出其他的經濟資源。外部薪酬（貨幣化薪酬）指的是企業給予員工的一些實質性的東西，包括員工工資、獎金、津貼、養老保險等，這就需要企業付出一定的經濟資源。一般而言，企業的內部薪酬和外部薪酬具有互補性和相互之間的可替代性。我們在日常的生活當中，大多中小企業的管理者認為我們所提到的薪酬指的是外部薪酬，從而對內部薪酬所發揮的作有一定的忽略，然而外部薪酬只能起到保健的作用，而內部薪酬卻能很好地調動員工工作的積極性。因此，我們可以發現要想真正地讓員工為企業創造價值，外部薪酬是遠遠不夠的。

4.企業管理者薪酬管理意識薄弱

我國大多數中小企業薪酬管理體系不夠完善，企業內部并沒有設置專門的薪酬管理部門。另外，一些管理者潛意識里認為中小企業的員工比較少，他們認為沒有必要專門設置一個薪酬管理部門，也沒有必要專門設置薪酬管理崗位和人員，這樣的觀念往往對企業人才的吸引具有一定的制約作用，影響企業的薪酬管理水平，從而不利于中小企業管理的發展進步。

三、中小企業薪酬管理的優化策略

1.員工薪酬和企業戰略相結合

首先導入動態的戰略導向原則。我們所說的薪酬戰略導向主要指的是把企業的戰略發展和薪酬體系有機地結合在一起，也就是說企業要從戰略性、前瞻性的原則出發，在注重企業員工的薪酬激勵作用的同時，還要根據實際情況有區別、有重點地制定相應的薪酬策略，促進企業的戰略性發展。

其次，要使企業員工個人目標和企業自身的組織目標相協調，這樣才能最大化地發揮薪酬管理的重要作用。企業要實現這個目標，需要建立與員工之間的溝通機制，及時了解員工的需求，根據溝通結果給予員工不同程度的薪酬和福利，這樣達到個人和企業目標利益的有機統一，為企業留住人才起到一定的推動作用。

最后，企業在進行薪酬機制制定的過程中，把薪酬管理和企業的戰略目標進行有機的統一，通過企業的薪酬管理體系支撐企業的競爭戰略的發展，從而使企業在市場上獲得一定的競爭優勢。另外，要對員工進行一定的培訓，培養他們通過自己的努力為企業的發展帶來一定的價值的意識，讓員工正確建立自己的價值觀和行為標準。

2.保持薪酬系統的規范性和適度彈性

我國的中小企業在進行薪酬管理活動的時候，應該始終維持薪酬管理的規范性和適度彈性。企業要建立科學合理的薪酬管理制度和體系，對員工的工資標準的確定要根據企業的實際情況確定，不能太過隨意，從而為企業吸引人才、留住人才奠定基礎。另外，科學合理的薪酬體系的建立能夠明確員工工資項目核算的參考依據和方法，從而讓員工更加直觀地了解自己的收入狀況。不僅如此，還要使員工的薪酬水平之間存在一定的差距，要做到這一點，首先，企業應該對每個崗位的價值和意義進行評估，從而根據不同的員工狀況把員工劃分成不同的層級。在這個過程中要特別注意，存在差異的員工層級和崗位層級之間的薪酬差距不能過大，但差距也不能過小，這就對企業的市場薪酬調查提出了一定的要求，必須要企業結合自己的實際狀況進行確定。另外，員工個人的薪資水平之間也應該有一定的起伏變化，而這種變化是對員工一個周期工作量以及工作完成的質量和企業的經營狀況的考核。

3.發揮“外在薪酬”和“內在薪酬”的合力作用

一個企業具有戰略性眼光的員工的數量和質量對企業的生存和發展有一定的影響，單一的“官本位”或管理“職業錨”通道，這對企業高素質員工的進一步發展受到的限制，往往在這種狀況下企業的薪酬等級也不知不覺地帶有了“官本位”的色彩，從而對那些不在管理崗位上的戰略性員工有一定的忽略。所以，企業在推行多通道薪酬結構的同時，可以輔助實行寬帶薪酬。我們所說的寬帶薪酬指的是把目前的薪酬等級進行全新組合，從而形成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍。

不僅如此，還要不斷提高中小企業員工的“內在薪酬”，比如通過給員工提供一定的專業培訓，給予員工一定程度上的職位晉升或者給員工一些挑戰自我的機會，從而提高員工對工作的積極性，培養員工的興趣，進一步激發員工的潛能。另外，對員工的現金薪酬計劃進行規劃，比如增加員工的帶薪休假制度，通過不同的方式讓員工持有企業一定數量的股份，這樣員工對自己的工作就會增加一份責任感，激發員工對待工作的熱情。另外，為員工創造一個舒適的三維環境，讓員工有更多的時間朝著多通道的職業方向發展，也就是說對企業的一些高素質，高能力的骨干員工應該制定相應的市場領先策略，尤其是股權激勵策略。對于一些普通的職員，企業應該采用跟進的市場策略，根據市場的狀況來制定其薪酬。對于那些簡單操作類的崗位，采用成本導向的策略，這樣的話，不僅能夠提高企業的總體薪金水平，還能提高對企業核心人員的激勵作用，有助于企業留住人才。還能讓員工參與企業剩余的分配，通過人力資本股權化把員工個人利益與企業長期效益相結合，從而促進企業的進一步發展，形成企業的拉力，在這兩種力量的帶動之下，能夠充分調動企業人員的積極性。

隨著中小企業的發展，薪酬管理已經越來越成為人力資源管理的關鍵，經過研究我們發現我國的大部分中小企業對薪酬管理的重要性還是有一定把握的，但是在現實的管理中卻存在不同程度的問題。因此中小企業在發展過程中要建立一套科學合理的薪酬管理體系，從而發揮薪酬管理的激勵作用，這在一定程度上能夠為企業的發展留住人才，吸引人才，促進中小企業的進步和發展。