新形勢下國企人力資源績效管理現狀及改進措施
——以北京城建青島興華地產有限公司為例

龔 玥

（北京城建青島興華地產有限公司，山東 青島 266000）

隨著世界經濟全球化的迅猛發展，大量跨國公司、外資企業進入中國，市場競爭愈發激烈，隨之而來的是他們新穎的經營模式和管理理念，給國企管理制度帶來了不一樣的發展模式，促使國企重新認識自身的市場地位，反思經營理念存在的弊端。在這樣的新形勢下，國企面臨著很大的機遇和挑戰，為了企業的發展，有越來越多的企業認識到人才對于企業的重要性，也就越來越重視人力資源績效管理機制，但與此同時又存在很多問題。因此，本文以北京城建青島興華地產有限公司為例，探索現階段國企人力資源績效管理中存在的問題及改進措施。

一、北京城建青島興華地產有限公司人力資源管理現狀分析

1.崗位管理體系不完善

人力資源管理的基礎性工作是人力資源規劃、崗位分析與設計、員工招聘與選拔、績效考評、薪酬管理。工作分析也叫職務分析，是通過科學的方法根據一定的標準收集有關職務的信息，進行整理分析，并對該職務的工作作出明確的規定，從而制定出崗位說明書，有利于員工更好地工作。但是，現階段企業在發展的過程中，這方面出現了一些問題，目前企業中這項工作并沒有得到足夠重視，工作分析淺顯、崗位說明書不深入，基本沒有什么使用價值，導致一些員工不明白自己的定位和職責所在，如此對工作的完成是很不利的。另外，還存在員工和崗位不匹配的問題，在招聘員工時不是嚴格地按照該職務的標準來招聘的，而是根據員工所具備的技能去安排相應的崗位，這樣就會導致崗位上的人員工作能力與該職務不相符的問題出現，對于企業的工作下達和完成都有很大的阻礙。

2.人力資源管理戰略不成熟

當前，國有企業人力資源管理工作還沒有得到足夠的重視，企業還沒有充分挖掘人力資源管理對于員工的積極作用，因此，企業的人力資源管理戰略還很薄弱，不能對不同員工實施適合的管理，導致管理結果也不盡如人意。在人力資源管理過程中不能將目標任務有效地下達給個人，致使員工在工作中無法得到正確的方向和引導；另外，人力資源管理實施中缺乏有效的監督，無法得到良好的反饋經驗，也就無法進行方案的比較和擇優。

3.激勵機制不完善

現階段，企業雖然采用了一些激勵措施，但由于績效管理機制的不健全，能夠真正發揮作用的很少，大多都是表面工作，這樣就會導致企業內部存在薪酬不公平的現象，極其容易導致人才被埋沒甚至是流失。另外，激勵機制的不完善、薪酬的不公平等都會導致員工逐漸失去工作激情，使得大部分員工對待工作不積極、應付了事、安于現狀，這樣就會在公司內部形成一種不良的氛圍，容易影響他人，不利于企業的未來發展。

二、北京城建青島興華地產有限公司績效管理現狀分析

1.績效管理工作不到位

首先，企業內部管理人員對績效管理的認識很淺薄，大部分管理人員認為績效管理就是用來評判年終獎的，對于日常的績效管理毫不在意，也就忽略了從中得到的關于員工晉升、收入的信息，只注重結果而不在乎過程，這樣很容易錯過人才的發掘和培養；其次，許多員工也對績效考核缺乏全面的認識，許多員工很不信任績效考核，認為它不能公平公正地對待自己，認為它只是表面功夫，導致很多員工根本不在意，也不認真對待考核，這樣就會使得考核結果大打折扣。另外，企業內部績效考核標準不合理、不科學，企業還在使用一些傳統的定性標準去衡量員工，而不是根據企業的實際情況和發展理念去設計合適的標準，由此得到的結果也就失去了考核的意義所在；最后，績效考核結果沒有得到有效利用，企業對于考核結果沒有按照標準嚴格地進行績效獎懲，也就無法得到由績效機制帶來的有利后果。

2.績效管理過程不規范

績效管理設定的標準。由于管理人員的不重視、專業知識缺乏或者績效管理體系不完善，就會導致考核結果沒有意義，無法作為代表性的依據，為員工職位晉升、匹配合適崗位提供參考。另外，在整個績效考核中企業內部是無監控狀態，制定標準后缺乏跟蹤和監督，并且在評估時，帶有考核人員極大的主觀色彩，這樣有失考核的公平性。還有考核結果僅用于績效和薪酬，員工的晉升、培訓卻幾乎與此無關，并且企業幾乎沒有平臺接受員工對于績效管理機制的反饋意見，也就無法發現其中不足并將其改正。

3.績效管理機制沒有真正起到作用

為了企業的發展，如今企業內部也在進行改革，實行了績效考核機制，但由于文化、背景等因素，如今企業的績效機制還很形式化，無法發揮它的真正作用。如今企業內還幾乎是按年齡、職務等發放工資，所以員工們也都不會盡全力去工作，工作積極性不高，績效管理機制沒有發揮它真正的作用，對于企業也沒有任何實際效果。

4.經營者、管理者對績效管理不重視

對于企業經營者來說，他們的利益在于企業的發展，而績效考核機制與他們沒有直接的利益關系，也就導致他們對于此機制的漠不關心、不感興趣。另外，企業內管理人員總會有工作調動，而績效考核機制是一個長期內可以發揮巨大效果的機制，但短時間內不會有太明顯的效果，因此，對于不定時就會工作調動的管理者來說，沒有任何業績體現，也就導致他們不會把重心放在這項機制上，也就忽視了績效機制的重要性。

三、新形勢下國企人力資源績效管理的改進措施

1.完善崗位管理體系

一個完善的崗位管理體系是企業快速發展的基礎，所以企業一定要將其重視起來，分解企業戰略目標，落實崗位職責。對企業的戰略目標進行有效分解，在時間上把目標分解為年度目標、季度目標、月度目標；層級上分解為部門目標、管理人員目標、員工目標等，如此就形成了績效指標，讓每一位員工清楚地了解自身的定位以及自己該做什么，并且明白在特定的時間段完成相應的目標，那么員工的工作效率將會大大地提高，員工績效的完成最終成就了公司目標的完成，有利于企業的發展。另外，企業內部要加強并完善崗位管理體系，一定要重視工作分析，深入調查并且全面地分析崗位信息和體系，形成清晰、有真正使用價值的崗位說明書，讓每一個員工都能明確自己的職責所在，引導員工能夠快速地適應自己的工作。最后一定要讓員工與崗位匹配，做到人盡其用，深入挖掘員工的才能和潛力。

2.制定適合新形勢的績效管理體系

如今國家經濟發展追求高質量，企業市場競爭加劇，在這樣的情況下，國有企業傳統的考核標準出現了很大的弊端，尤其是在跨國公司以及外資企業新型的管理模式的對比下更顯得突出，因此，國企必須改革創新。國內外的文化、環境等都不相同，不能生搬硬套，要在創新的基礎上制定適合當前新形勢以及國企的新型績效管理體系。

3.選取科學合理的績效考核指標

首先，指標不宜過多或者過少，每一個指標的設定都應該有它的意義所在，可以根據企業內部的實際情況，在一些關鍵崗位、錯誤率高的工作環節上設計考核指標；其次，考核指標一定要清晰，能讓員工清楚如何能夠達到指標，不能模糊不清。另外，指標一定要讓員工通過一定的努力能夠達到的，這樣既能讓員工產生積極動力，又不至于讓他們覺得目標很遙遠，可望而不可即；最后，指標一定要有時限性，要有一定的時間限制，同時給予一定的壓力。

4.改變對績效管理的認識和觀念

績效管理不僅僅只是績效考核，企業對它的認識是很狹隘的，績效管理的目的是提升員工、部門乃至這個公司的績效，它除了績效考核以外，還包括過程輔導、反饋與改進，企業過多地關注于結果，卻忽視了過程和反饋。指標設定后考核前，要時刻注意員工的執行情況并對他們進行幫助指導，考核后要及時接收員工的反饋意見，幫助員工查找問題、分析原因，整理之后對其中的不足進行改進，如此才能起到績效管理真正的激勵作用，激勵員工努力工作完成業績，進而最終完成整個公司的績效目標。

四、結語

新形勢下，競爭越來越激烈，國企要想持續不斷地發展，就必須要有人才支撐，而人才的培養和挖掘需要一個完善的人力資源管理體系，因此，企業的發展必須要改革創新，創造建設一個符合當前形勢及自身企業的人力資源績效管理體系，選取科學合理的考核指標挖掘人才、培養人才，從而增強企業自身實力。