企業激勵決策應用存在的不足及完善策略分析

楊曜光

（西安衛光氣體有限公司，陜西 西安 710065）

在我國社會經濟發展的過程中，企業所面臨的問題逐漸朝著復雜化的方向轉變，為了滿足現代企業發展的需要，要制定更加科學而完善的激勵決策，以促進企業的持續性發展，提高員工管理水平，不斷地加強企業當前的發展活力，提高最終的經濟效益[1]。激勵決策是人力資源管理的重要內容，通過激發人的行為、心理使員工努力完成組織任務，實現組織目標，同時，開發人才潛在能力，吸引、挽留優秀人才為企業效力，并形成良性的競爭環境。從中可以看出激勵決策在企業經營管理工作中的優勢是非常突出的，因此，要充分地發揮激勵決策本身的優勢，推動企業的健康、長遠發展。

一、影響企業激勵決策的因素

在企業經營管理中，在制定激勵決策時，需要明確其中的影響因素，根據員工需求的不同層次制定針對性較強的激勵策略，從而使得企業當前的激勵效果能夠得到充分的增強，從整體上看影響企業激勵決策的因素主要分為以下幾個方面。

1.物質激勵

大多數企業在制定激勵方式時，通常以物質激勵為主要手段，例如，獎金、獎品或者是其他形式的補貼等等，企業以業績考核的方式確定最終的物質獎勵方式，激勵效果明顯，可以進一步地調動被激勵者的積極性、主動性和創造性，滿足其日益增長的物質文化生活需要，在大多數企業中實用性是比較強的。但是，如果在具體實施過程中存在過度獎勵或者是目標擴大化時，員工將對企業當前的激勵制度產生一定的依賴感，形成新的“平均主義”，擴大化地分配獎勵等于無激勵，導致最終激勵作用無法得以充分的發揮[2]。

2.工作環境

工作環境狹義上指工作地周圍的物理環境，如辦公室、工廠、車間等，對工作環境可從個體的、人際關系的和組織結構的三個層次進行分析，它是提高崗位員工工作積極性以及認同感的重要場所、空間、氛圍。其中包含企業文化和團隊合作等不同的方式，能夠使員工產生對企業本身的依賴感和歸屬感。首先，企業在生產經營中需要根據當前的發展狀態，合理地規劃人力資源構成形成新的生產力，改善內部環境，增強員工幸福感是企業管理的新課題，干凈、舒心的工作環境可以提升員工的工作熱情，從而使內部環境能夠得到凈化，提高員工當前的歸屬感。如果員工在日常工作中并不認同周邊工作環境，會影響最終的工作熱情以及工作積極性，也會導致最終激勵效果無法得以充分地突出；其次，大多數企業選擇工作本身作為主要的激勵獎勵方式，例如，通過工作內容的轉換進一步地明確工作目標，通過提高績效獎勵、減少工作時間或者簡化操作流程簡以迎合員工的心理，但是，大多數員工在日常工作中出現懶惰的情緒并不來源于工作的本身，而與安全隱患、人與人的溝通環境氛圍、企業文化、人際關系等密切相關。當職工產生了負面情緒，那么在工作主動性方面也很難滿足相關的標準，因此，在這一背景下需要采取更加科學的激勵方式，才可以提高員工當前的工作積極性和認同感。

3.員工的發展

大多數員工在選擇自己的職業時，首先要考慮自身未來的發展，例如，在企業發展中是否給優秀員工提供一定的晉升空間，這是職業生涯規劃的重要基礎。在實際工作中一些企業通過滿足這一條件制定員工激勵制度，根據企業當前發展規模優化整個激勵內容。職業生涯規劃、晉升激勵法和培訓激勵法是員工激勵策略中的三種常見方式，靈活運用這三種方式，在企業與員工的雙重作用下，企業得到飛速發展。同時，企業不再局限于以物質激勵為主的單一激勵方式，能夠全方位地提高員工對企業的歸屬感，促進企業的穩定發展[3]。

二、企業激勵決策應用中存在的不足

雖然一部分企業在以往經營管理時制定了激勵策略，但是從實際實施效果來看，還無法達到預期的狀態以及標準，在當前激勵決策工作中所存在的問題是比較多的。首先在激勵措施方面缺乏個性化的特征，不同員工在工作需求方面存在著較大的差異，對于激勵制度實施來說，需要根據不同員工本身的需要制定針對性較強的激勵措施，但是，一些企業在制定時并沒有考慮個性化的因素，使得最終激勵效果很難滿足相關的標準。例如，對于同一種激勵措施來說，不可能適用于所有的員工，而忽視激勵對象的訴求，采取“一刀切”的激勵方式將難以符合多數員工的需求。只有根據不同的員工需求制定相對應的積極措施，才可以提高最終的激勵效果，但這一特征在大多數企業激勵決策中并不是非常的明顯[4]。

其次，在企業經營管理時所制定的激勵策略還存在著不科學的問題。例如，在制定激勵制度之前，沒有全面地了解員工的實際需要，非常草率和盲目地制定激勵決策，導致最終激勵效果很難得到充分的保證，在企業日常發展過程中制定激勵決策時，需要按照當前的發展規劃以及個性化特征來提高激勵決策的實施效果，但是一些企業在日常制定之前，只是照搬照抄其他地區或者是企業在激勵措施方面制定的一些思路，并沒有開展深入的調查以及分析，導致激勵決策制定缺乏長久性的考慮，具備單一性的特點。

三、企業加強和完善激勵決策應用的措施

1.突出個性化

不同員工在工作需求方面存在著較大的差異性，因此，在制定激勵措施時，要通過個性化的調整來滿足員工當前的發展需要。大多數企業需要根據當前的發展現狀，通過激勵政策來鼓勵員工不斷提高實際的工作效率，對于激勵方式來說包含內容也是比較多的，例如，除了常見的物質激勵之外，還包含的情感激勵以及學習激勵等方式，在激勵制度制定時，需要嚴格按照企業當前的發展，需要突出激勵制度本身針對性的特點，多方位地滿足員工本身的發展需要。對于企業中的每一位員工來說，由于處于不同的工作崗位中，在薪酬待遇和工作職責方面存在著較大的差異性，因此，需要根據實際情況進行合理的劃分，例如可以分為物質性和價值性，物質性的員工主要是指在日常工作中，并不是真正的喜愛自己的工作內容，只是為了維持日常的生活進行工作，所以，對于這一部分員工，可以采取物質激勵的方式提高最終的激勵效果；對于價值性的激勵來說，主要適用于一部分員工非常喜歡自己的工作，并且能夠積極地面對挑戰，將自己大部分的時間、精力放在工作上，并且也不會在后續工作崗位中推卸任何的責任，主動探索解決問題的方法，提高實際工作效果。對于這類員工群體，可以采取精神和榮譽相結合的激勵方式，提高實際的激勵效果[5]。企業只有精神激勵與物質激勵相結合，正反激勵相結合，加強對激勵政策的重視力度，豐富激勵手段，才能實現對所有員工激勵和推動作用。

2.制定科學的激勵制度

在激勵決策制定時需要符合企業當前經營管理的需要，根據當前的發展現狀提高激勵決策的效果以及作用，例如，在制定激勵決策之前，需要全面了解員工個人信息、員工的收入以及工作能力等等，以此為依據制定不同的激勵政策。與此同時，在激勵制度實施時需要做好資料的搜集，按照不同的激勵內容做好信息的合理性劃分，保證最終決策能夠具備科學性的特點，以此完善最終的激勵效果。從企業當前發展現狀來看，制定激勵政策主要是為了促進企業的穩定發展，激發員工的工作積極性，因此在激勵制度制定時，需要和企業當前發展目標保持一致，不要只是為了實行激勵政策而制定相對應的規章制度，很容易會出現損傷企業利益的行為或者是侵犯員工的合法權益，所以，在實際工作中需要考慮企業當前的發展現狀，例如，成本方面的壓力等等。在實施物質激勵時，需要把握好獎勵的尺度，根據員工的工作需要提高激勵效果科學性，從而使激勵效果能夠得以充分的保證。

3.創新激勵模式

時代是不斷發展的，在制定激勵決策時需要融入創新的因素，從而使激勵決策的實施效果能夠得到有效地增強，在實際工作中可以從正反兩個思路充分發揮決策本身的意義。在實際工作中需要區分不同崗位人員個人能力的差別，通過正面激勵的方法提高實際的工作效果，以此讓員工能夠形成完善而科學的主體認識，之后，再以自我判斷為主要內容充分地發揮激勵本身的優勢。一方面，需要將獎勵機制和懲罰機制進行相互的對比，產生明顯的對比狀態；另一方面還需要將業績評估和個人成長速度進行相互的融合以此來完善激勵的內容，同時，還需要幫助職工在企業中完成自我價值的實現，使得激勵模式能夠得到不斷的優化。在實際判斷時需要樹立更加全面的群體意識，面向崗位員工本身的工作需要制定不同的激勵模式，獲得更多員工的認同，并且使激勵制度能夠具備一定的代表意義，平衡其中的關系彰顯客觀價值，只有通過側面和反面多方位對比，才可以實現激勵制度不斷創新以及發展。在激勵制度優化時需要完成數據的統計以及搜集工作，及時地發現在當前激勵機制實施過程中的一些問題和主要的工作成果，企業也可以在內部構建不記名信箱，了解員工對于當前激勵機制實施的一些建議以及看法，通過不斷地完善激勵策略，提高激勵的效果，從而使得激勵效果能夠得到不斷增強。

四、結語

在企業經營管理中，激勵決策的地位是非常突出的。因此，在實際工作中，企業需要根據以往激勵制度實施中的一些問題，更加科學、有序地制定和優化方案，并把握企業發展中的最佳時機，根據不同員工思想狀態和企業發展的因素，完善激勵模式，加強和員工之間的溝通和交流，不斷增強員工對激勵決策的認同感，從而使激勵決策的工作效果能夠有效地增強，推動企業的穩定發展。