國有企業薪酬管理面臨的問題及優化策略探討

曹秀麗

（蘇州市建筑科學研究院集團股份有限公司，江蘇 蘇州 215129）

習近平總書記強調，“實現高水平科技自立自強，歸根結底要靠高水平創新人才”。

國有企業作為支撐我國國民經濟發展的重要支柱，始終引領著行業發展的主流，在整個社會建設中所發揮的作用是無可替代的，同時，也代表著國家的核心競爭力與綜合實力。國有企業高質量發展的背后離不開強有力的人才支撐，離不開合理的薪酬管理策略。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分和主要環節，是國有企業在招聘、培養、留任人才的重要手段，國有企業只有合理地設計薪酬管理體系，利用這一體系加強人力資源管理，才能更好地實現人力資源更優配置。

一、薪酬管理相關含義和作用

1.薪酬管理相關含義

薪酬定義分為狹義與廣義。在狹義上表示個人通過勞動所獲得的等價報酬，支付方式包含了實物及貨幣；廣義上則分為了經濟性及非經濟性兩類。其中經濟性就是工資及獎金福利等；非經濟性就是個體對公司或者崗位本身的一種心理感受，比較抽象。

2.薪酬的基本構成

（1）基本薪酬

基本薪酬是指企業根據員工承擔的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩定的報酬。

（2）獎金

獎金又稱浮動薪金，是指企業根據員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。

（3）福利

福利是指企業不以員工向企業提供的工作時間為計算單位來支付的，具有相對普遍性的非貨幣報酬。

所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時，對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。

3.薪酬管理的作用

實施合理而有效的薪酬管理，對國有企業的發展至關重要。它不僅可以改善經營績效、塑造和強化國有企業文化，而且可以支持國有企業變革，促使國有企業更好地應對激烈的市場競爭。

實施合理而有效的薪酬管理，對員工也有著極為積極的意義。它不僅是企業員工獲得合理生活保障，獲得激勵，保持對工作的興趣和熱情，而且薪酬管理在某一方面也是國有企業員工自身價值的一種體現。

實施合理而有效的薪酬管理，是國有企業更好地吸引和留住優秀員工，鼓勵員工不斷提升自身能力和水平更高效率工作的有力舉措。

二、國有企業薪酬管理中存在的問題

1.薪酬管理理念因循守舊

國有企業的文化、價值觀會通過薪酬管理理念得以體現，很多國有企業經過發展壯大，管理理念也隨之與時俱進，采用先進的管理理念。目前，也有不少國有企業的薪酬管理還是采用老一套的管理理念，尤其是薪酬管理理念還停留在發放工資、加班補貼、休息休假等傳統的貨幣性薪酬管理機制，而對員工精神上、內在的報酬沒有足夠的重視，更沒有認識到薪酬管理在國有企業中的戰略意義。許多國有企業管理層人員沒有隨著企業的發展而成長為具備開放的理念、國際化的視野的領導者，對薪酬管理的作用知之甚少，依然停留于過去關注企業的經營業績和利潤，甚至認為薪酬管理只是會增加企業的支出，加之過于刻板的薪酬管理制度也無法使薪酬管理工作更好地發展。雖然一些國有企業已經做出努力并實施改善舉措，但部分國有企業依然因循守舊，無法站在企業長遠發展角度進行薪酬管理。

2.薪酬管理體系孤立

很多國有企業沒有認識到薪酬管理與企業戰略的內在聯系，時常將其作為一個孤立的體系。更多地考慮短期發展利益，只是套用現有的企業管理模式進行升級管理，忽略了企業長遠利益。薪酬管理體系應該為企業戰略目標的實現和發展提供內源性動力，將其與企業的戰略目標管理緊密結合起來，發揮出它應有的生命力，為國有企業的轉型升級和高質量發展增添活力。

3.薪酬管理體系缺乏公平性

薪酬管理體系是國有企業人力資源管理過程中的重要任務之一，薪酬管理體系在實際運轉過程中，隨著國有企業的改革和發展，其不足之處也日益凸顯。國有企業發展有其特殊的歷史因素，受到傳統觀念的影響，平均主義、吃大鍋飯等問題還有較大比例的存在，薪酬管理體系缺乏公平性，員工認為干多干少結果無差，使得員工失去工作熱情和動力，不利于發揮企業人力資源積極的作用。若在進行薪酬管理體系設計之初，充分調查研究，并對職位合理分析與評價，不僅在外部同行業、同地區或同等規模企業，而且在內部企業不同職位所獲得薪酬都與員工貢獻緊密想聯系，多勞多得，借此調動員工工作積極性，將員工工作態度和能力發揮最大，更好地為國有企業發展發揮作用。

4.薪酬管理體系缺乏激勵性

在很多國有企業內部各類、各級職位的薪酬水平較為穩定，差距較小，且不夠靈活。雖然有些國有企業會運用穩定不變的薪酬水平壓縮人力成本，但這樣做的同時，員工的積極性也會隨之降低，工作主動性不夠，工作效率不高，員工價值得不到最大化的體現。國有企業在這種傳統的薪酬管理體系中，沒有合理薪酬的分配，也很難聘用到合適的高質量人才，國有企業發展也會受到限制。在人力資源管理中，用人是核心，激勵是關鍵。國有企業想要更好地吸引和留住優秀人才，薪酬管理體系在設計中要充分體現激勵性，真正地按照貢獻價值進行分配，同時，還需注意根據不同員工需求，滿足心理需求，注重內在激勵。

三、國有企業人力資源薪酬管理的優化策略

1.薪酬管理理念與時俱進

國有企業在經濟發展中的地位舉足輕重，而人力資源在企業中的作用也日益凸顯，薪酬管理是人力資源管理的重要一環，薪酬管理理念需與時俱進。運用現代化薪酬管理理念，構建起行之有效的薪酬管理體系，拓展企業的市場發展空間，并不斷地學習積累薪酬管理工作中的先進理念和經驗，完善薪酬管理制度，理論與實踐相結合，助力人力資源管理工作為企業高質量發展貢獻更大力量。薪酬管理理念與時俱進首先需要對傳統的薪酬管理體系進行重新設計，運用新的管理理念，運用薪酬體現員工價值；其次，國有企業需要擁有整體薪酬的意識，薪酬其實是一個非常寬泛的含義，國有企業要有明確而又連貫的整體薪酬意識。整體薪酬不同于傳統薪酬，它包含傳統薪酬，又超越傳統薪酬的范圍，既有與收益有關的所有薪酬要素，更是為員工有更多的考慮，例如員工生活、工作、家庭等等；最后，薪酬管理理念就是以員工為主，使得薪酬與員工能力、需要相匹配，基于互相匹配，國有企業實現薪酬激勵效果的最大化。

2.薪酬管理體系與國有企業戰略目標相一致

薪酬管理體系不是孤立的，它與國有企業的發展和戰略目標密切相關。薪酬管理在國有企業管理中具有重要的戰略意義，不僅是國有企業管理制度的核心，同時也是國有企業戰略規劃中不可或缺的子系統。國有企業在制定戰略管理的過程中，要讓人力資源部門積極、深入地參與其中，這樣人力資源管理部門在進行薪酬設計時，才能綜合考慮企業長短期利益，同時，根據實際情況，既能夠與國有企業戰略目標相融合，建立相應的制度，又能進行實踐落地。打破“大鍋飯”，突出收入能增能減，多勞多得，不勞不得。用價值拉動員工收入增長，用收入增長推進國有企業效益提升，互相促進。

3.薪酬管理體系設計注重公平性

（1）進行同行業、同區域或相近規模企業的薪酬狀況調查，調查需選擇有代表性企業，根據調查結果結合國有企業本身的情況，制定符合國有企業自身實際情況的薪酬管理體系。

（2）在企業內部，對職位進行合理分析與評價，使得員工在不同職位所獲得薪酬都與其貢獻緊密聯系。量化考核細則，注意新老員工的區別調整，及對特殊崗位的具體補貼措施。注重不同員工的內在需求，除了薪酬獎勵之外，多給予內在、心理、精神上的獎勵。

4.薪酬管理體系注重激勵性

（1）激勵方式多元化

根據管理人員、技術工人等不同類別人員，實行按勞分配與按資分配相結合的分配方式，為員工提供全面報酬激勵，包括工資、獎金、福利、分紅、股權、專項獎勵、職位晉升、榮譽、學習培訓、崗位激勵等，物質激勵和精神激勵并舉。

（2）注重員工內在激勵

注重員工精神報酬，國有企業需要給予員工適當的精神報酬，使員工始終以積極情緒面對工作。國有企業也應該關注員工個人成長和職業生涯規劃發展，不僅通過工作實踐增長其知識、技能、經驗和方法，還要及時根據員工職業生涯規劃，為員工提供實現規劃的平臺，并為其制訂適合員工本人的培訓計劃，使員工可以隨著國有企業的發展而不斷成長，互相成就，實現自身價值。

四、結語

薪酬管理對國有企業的發展意義重大。本文對國有企業薪酬管理存在的問題進行了分析，得出以下結論：在新形勢下，國有企業不僅需要運用先進的管理理念，使薪酬管理體系與國有企業戰略目標密切相聯系，而且要進一步完善薪酬管理體系，注重其公平性、激勵性的薪酬管理策略，為國有企業的長遠發展助力。