國有企業(yè)人才梯隊建設(shè)中存在的問題及對策探討

詹明明 王春香

（1.匯鴻集團(tuán)，江蘇 南京 210000；2.南京舒普思達(dá)醫(yī)療設(shè)備有限公司，江蘇 南京 210000）

一、前言

國有企業(yè)的發(fā)展在我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。黨的十九大以來，以習(xí)近平同志為核心的黨中央高度重視國有企業(yè)的改革問題，就國有企業(yè)改革做出了一系列的部署。當(dāng)前，中國特色社會主義已經(jīng)進(jìn)入新時代，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也進(jìn)入一個新常態(tài)，與新的發(fā)展階段相適應(yīng)，必須進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革。其中，人才體質(zhì)機(jī)制的改革是國有企業(yè)改革發(fā)展的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，做好國有企業(yè)人才梯隊建設(shè)事關(guān)國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。[1]以往，國有企業(yè)在人才吸引、選拔、培養(yǎng)、使用上存在許多的優(yōu)勢，但是隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和民營、外資等企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，國有企業(yè)在人才建設(shè)上開始顯露出許多的問題，并逐步成為國有企業(yè)發(fā)展的羈絆。

二、國有企業(yè)人才梯隊建設(shè)中存在的主要問題

1.人才管理不夠科學(xué)

企業(yè)培養(yǎng)人才的標(biāo)準(zhǔn)和要求一般是 “德”與“才”兼?zhèn)涞模瑖衅髽I(yè)的特殊性使其在“德”即思想政治以及道德品質(zhì)建設(shè)上有著獨(dú)特的優(yōu)勢，但是在利用專業(yè)的人力資源管理理論和人才管理工具進(jìn)行人才選拔、人才培養(yǎng)、人才使用、人才保留上還存在許多不足。涉及人才測評、領(lǐng)導(dǎo)力評估、勝任力模型、行動學(xué)習(xí)等專業(yè)性的人力資源管理知識方面存在缺陷，不能有效地結(jié)合本企業(yè)實際，通過科學(xué)的人力資源管理理論和管理工具指導(dǎo)企業(yè)人才梯隊建設(shè)。而這些先進(jìn)科學(xué)的人力資源管理理論和工具能夠為人才建設(shè)提供很大的幫助。

2.人才建設(shè)不夠重視

國以才立，業(yè)以才興。任何企業(yè)的發(fā)展，都離不開人才的支撐。目前，部分國有企業(yè)對人才的建設(shè)缺乏足夠的重視，認(rèn)為企業(yè)擁有自然資源優(yōu)勢，有政府政策的支持，有銀行資金的充分授信，有各種民營、外資等企業(yè)發(fā)展所不具有的一些天然優(yōu)勢，形成了一種剛性固化的思維。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員認(rèn)為企業(yè)人才梯隊建設(shè)耗時耗力，投入周期長、見效慢，對企業(yè)的發(fā)展無足輕重。但是，隨著民營企業(yè)的發(fā)展壯大和不斷崛起，民企在經(jīng)營機(jī)制和人才培養(yǎng)激勵機(jī)制上已經(jīng)趕上或者超越國有企業(yè)，致使國有企業(yè)的人才建設(shè)跟不上時代發(fā)展的步伐和戰(zhàn)略發(fā)展要求。

3.人才制度不夠健全

很多企業(yè)在人才選拔制度上不科學(xué)、不合理，在企業(yè)人才選拔上尤其是管理干部的培養(yǎng)和選拔上堅持論資排輩，沒有按著崗位勝任力要求采用專業(yè)的人力資源測評工具去選拔人才，缺少公正合理的考核評價和結(jié)果反饋，致使人才梯隊建設(shè)流于形式，走個過場，在高潛人才的培養(yǎng)過程中出現(xiàn)“備而不用，用而不備”的現(xiàn)象。此外，不少企業(yè)對高潛人才缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，培養(yǎng)教育方式也多以談話考察為主，沒有具體的培養(yǎng)制度，基本上是“干什么學(xué)什么”，而不是針對人員做到“缺什么補(bǔ)什么”。這些“選用育留”等人力資源制度上的缺失導(dǎo)致人才梯隊建設(shè)缺少支持和依據(jù)。

4.人才結(jié)構(gòu)不夠合理

目前，國有企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀不容樂觀，不管是數(shù)量的儲備上還是發(fā)展的質(zhì)量上，都不能很好地滿足和適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略的需要。[2]有的國有企業(yè)人員年齡普遍偏大，老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重，有的國有企業(yè)員工平均年齡達(dá)到40歲，中層管理干部平均年齡高達(dá)46歲，高層領(lǐng)導(dǎo)平均年齡接近55歲。一方面，由于缺少新鮮血液的輸入，企業(yè)內(nèi)部缺乏創(chuàng)新和活力，導(dǎo)致企業(yè)員工思維僵化；另一方面，企業(yè)員工有求穩(wěn)的思想缺乏一種奮發(fā)拼搏積極進(jìn)取的態(tài)度，部分員工缺乏競爭意識、危機(jī)意識，影響企業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)、新市場的開拓和新業(yè)務(wù)發(fā)展。國有企業(yè)員工專業(yè)單一，復(fù)合型人才較少，員工能力與崗位要求不匹配，當(dāng)前的人員隊伍不能助力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級創(chuàng)新發(fā)展的需要。關(guān)鍵崗位人才在企業(yè)內(nèi)部沒有得到足夠的重視和培養(yǎng)，關(guān)鍵崗位人員流失嚴(yán)重，致使企業(yè)出現(xiàn)人才斷檔現(xiàn)象。

三、優(yōu)化國有企業(yè)人才梯隊建設(shè)的對策

黨的十九大以來，以習(xí)近平同志為核心的黨中央高度重視國有企業(yè)改革，就進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革，激發(fā)企業(yè)活力做出了一系列部署。一方面，政府部門要做好國有企業(yè)改革的頂層制度設(shè)計，為國有企業(yè)改革提供指導(dǎo)和依據(jù)；另一方面，要給予企業(yè)更多的自主權(quán)，發(fā)展改革創(chuàng)新試點(diǎn)，在一定的范圍內(nèi)給予容錯、試錯的機(jī)會。國有企業(yè)改革的問題最重要的還是人的問題，給予企業(yè)在人才建設(shè)上更大的自主權(quán)。加強(qiáng)國有企業(yè)人才梯隊建設(shè)，強(qiáng)化人才對企業(yè)發(fā)展的引領(lǐng)作用，可以考慮從以下幾個方面著手。[3]

1.加強(qiáng)對人才工作的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化人才培養(yǎng)

政府部門可以通過對企業(yè)人才工作和人才隊伍建設(shè)進(jìn)行宏觀指導(dǎo)、綜合協(xié)調(diào)和督促檢查，指導(dǎo)企業(yè)在創(chuàng)新人才培養(yǎng)、集聚、使用、評價、激勵等方面的制度建立與完善，全面營造良的競爭好環(huán)境，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力。督促企業(yè)要將完善內(nèi)部人才制度建設(shè)作為重點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)成立人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，國有企業(yè)黨委要切實履行主體責(zé)任，主要負(fù)責(zé)人員作為第一責(zé)任人，要切實加強(qiáng)對本單位人才工作的領(lǐng)導(dǎo)。同時，要加強(qiáng)對企業(yè)人才工作督促考核落實機(jī)制，采取年度考核與日常督查相結(jié)合的方式，對企業(yè)開展人才工作落實情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。將人才隊伍建設(shè)和干部選拔任用工作納入企業(yè)年度考核體系，切實加強(qiáng)對企業(yè)人才建設(shè)工作的管理。

2.逐步完善人才激勵機(jī)制，激發(fā)人才活力

通過深化國企改革完善國有企業(yè)管理制度，建立健全人才激勵機(jī)制與約束機(jī)制，注重短期激勵與長期激勵相結(jié)合，積極探索“員工持股”“期股”“期權(quán)”“利益共享”等機(jī)制激勵和保留企業(yè)優(yōu)秀人才，激發(fā)人才效能，推動人才梯隊建設(shè)。[4]一方面，政府部門要制定國有企業(yè)人才政策導(dǎo)向，不斷營造和優(yōu)化人才政策環(huán)境，積極制定相關(guān)政策，落實具體舉措。對企業(yè)引進(jìn)的各類高層次、復(fù)合型的領(lǐng)軍型人才和團(tuán)隊，給予企業(yè)一些政策優(yōu)惠和資源傾斜，對領(lǐng)軍型人才和團(tuán)隊給予獎勵和表彰力度；另一方面，政府要通過政策制度積極鼓勵和引導(dǎo)企業(yè)建立和完善內(nèi)部人才激勵機(jī)制，使企業(yè)的資源分配向優(yōu)秀人才傾斜，逐步在全社會和企業(yè)內(nèi)部形成尊重勞動、尊重人才的良好氛圍，進(jìn)而激發(fā)企業(yè)人才的工作熱情，充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。

3.創(chuàng)新人才培養(yǎng)發(fā)展模式，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)

政府在國有企業(yè)人才培養(yǎng)發(fā)展上可以發(fā)揮獨(dú)特的優(yōu)勢和作用。通過發(fā)揮政府的服務(wù)職能，為企業(yè)和高校的資源整合與融合提供交流平臺，政府應(yīng)充分利用江蘇省眾多高校資源的優(yōu)勢，組織企業(yè)與高校進(jìn)行資源嫁接，積極開展務(wù)實的校企合作，促使校企在人才培養(yǎng)、項目開發(fā)、技術(shù)攻堅等方面深入開展合作，發(fā)揮資源整合協(xié)調(diào)效應(yīng)，助力企業(yè)發(fā)展。努力創(chuàng)新校企合作體制機(jī)制，促進(jìn)校企合作辦學(xué)、合作育人、合作就業(yè)、合作發(fā)展，真正實現(xiàn)產(chǎn)教融合。政府要積極探索企業(yè)經(jīng)營班子市場化選聘工作，推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)，加快職業(yè)經(jīng)理人的市場化進(jìn)程。同時，為企業(yè)引進(jìn)各類高層次、復(fù)合型的領(lǐng)軍型人才和團(tuán)隊提供服務(wù)和幫助，通過人才引進(jìn)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，從而帶動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級和創(chuàng)新發(fā)展。

4.做好企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃，重視人才發(fā)展

企業(yè)需要把人才建設(shè)上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，要從戰(zhàn)略上重視人才梯隊建設(shè)，通過戰(zhàn)略引導(dǎo)和指揮企業(yè)上下注重人才建設(shè)工作。企業(yè)要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略、員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做好人才梯隊建設(shè)工作，并將人才梯隊建設(shè)作為企業(yè)戰(zhàn)略的一個重要組成部分來抓，前期對人才梯隊方案的系統(tǒng)設(shè)計、中期對人才梯隊方案的落實執(zhí)行、到后期對人才梯隊高潛人才的培養(yǎng)任用均要緊密圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來開展。通過借助和運(yùn)用科學(xué)的管理方法建設(shè)一支有擔(dān)當(dāng)、有作為、有能力、有業(yè)績的人才隊伍，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供強(qiáng)大的人才保障。

5.探索企業(yè)人才建設(shè)試點(diǎn)，總結(jié)推廣經(jīng)驗

一方面，政府部門可以選擇部分國有企業(yè)做人才建設(shè)試點(diǎn)工作，總結(jié)人才培養(yǎng)與發(fā)展的經(jīng)驗，對人才工作中創(chuàng)造的好做法、好成效、好經(jīng)驗，及時總結(jié)提煉并向其他企業(yè)進(jìn)行宣傳推廣，在廣大國有企業(yè)中進(jìn)一步形成示范帶動效應(yīng)；另一方面，政府可以統(tǒng)一組織企業(yè)人力資源工作者外出考察學(xué)習(xí)其他優(yōu)秀企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的思路和方式方法以及定期組織一些大型人才研討交流論壇，為企業(yè)提供一個溝通學(xué)習(xí)的平臺，讓企業(yè)之間交流好的想法，學(xué)習(xí)好的做法，形成自己的章法，結(jié)合本企業(yè)的實際情況，卓有成效地開展人才建設(shè)工作。

四、結(jié)語

功以才成，業(yè)由才廣。創(chuàng)新驅(qū)動實質(zhì)上是人才的驅(qū)動，只有激活“人”這個生產(chǎn)力中的關(guān)鍵要素，不斷加強(qiáng)人才梯隊建設(shè)，通過人才梯隊的建設(shè)打造一支有擔(dān)當(dāng)、有作為、有能力、有業(yè)績的人才隊伍，才能為國有企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供強(qiáng)大的人才保障，為助力江蘇國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，實現(xiàn)“強(qiáng)富美高”的新江蘇提供新動能。