我國國有企業薪酬分配差異化改革策略研究

王中平

（四川省宜賓五糧液集團有限公司，四川 宜賓 644000）

一、我國國有企業薪酬分配改革存在的問題

1.員工傳統觀念轉變困難

在我國國有企業薪酬分配改革中，員工的傳統觀念是阻礙改革進一步實施的主要因素。受到中國傳統文化的影響，中國人自古以來就把平均主義當作公平主義，認為只有每個人得到的利益都一樣多，才可以實現所謂的公平。特別是對于國有企業的員工來說，他們已經習慣了傳統的薪酬分配方式，即平均分配，不論企業盈利狀況如何，員工的薪酬始終只能增加不能減少，這個傳統的薪酬分配思想在國有企業根深蒂固。同時，國有企業的員工認為平均分配是社會主義特有的優勢，在他們的思想觀念里，只要所有人按時上班，工作認真，那么每個人拿到的工資應該都是相等的，一旦員工的薪酬出現差異化，人們之間的薪酬差距開始凸顯，員工的不滿情緒也會隨之形成。

2.員工薪酬難以與市場化接軌

目前，我國大部分的國有企業在其薪酬待遇水平上都存在一高一低的特殊現狀，即普通崗位的在職職工薪酬待遇水平比其他勞動力市場的價位更高，而重要且最為關鍵的崗位職工薪酬待遇水平卻遠遠低于勞動力市場的價位。由于我國國有企業中在職員工的薪酬很難與市場化接軌，導致無法實現薪酬分配的價值，尤其是不能夠體現高層管理者勞動的價值大小以及供需情況，進而導致國有企業缺乏市場競爭力。

3.困難崗位留人難

由于在我國國有企業，無論你做什么工作，工作的困難程度如何，工作的完成情況如何，所有人的薪酬都是相同的，那么就會導致一個很嚴峻的問題，即員工工資的多少與員工在公司內部的實際貢獻脫軌，員工的工資水平無法真實反映員工付出的努力。而國有企業內部員工績效獎金的分配只重視形式，不重視價值，導致國有企業出現職工出工不出力的狀況，即輕松的崗位，所有人蜂擁而至，而困難的崗位卻無人問津。

4.薪酬結構單一

國有企業薪酬結構單一，主要是基礎薪酬，沒有相關實質性的績效考核激勵，薪酬結構缺乏一定的彈性，難以發揮出薪酬對員工的激勵作用。因為國有企業發放的薪酬主要是是為了保障員工基本的權益，重視員工生活的保障，沒有以激勵作為目標，始終讓員工處在安全舒適區中。雖然國有企業進行過多次薪酬分配改革，但是都未能觸碰到改革實質，缺少標準化和規范化的衡量標準，激勵制度過于形式化，難以發揮薪酬績效的激勵作用。

二、國有企業薪酬分配的差異化改革的必要性

1.優化人力資源管理

在我國國有企業內部實施薪酬分配的差異化改革，給予優秀的人才較高的薪酬報酬，而對于不求上進的員工較低的工資，使得員工的工作價值與員工所得的收入分配相統一。差異化的薪酬分配制度，可以充分發揮薪酬福利的激勵效應，通過給予員工差異化的薪酬，鼓勵其在崗位上發揮更大的價值，增強員工在企業的歸屬感。薪酬分配的差異化改革可以幫助國有企業留住優秀人才，高效利用企業內部優秀的人力資源，發揮人才的最大價值，規范國企內部員工的行為，提高國有企業的市場競爭力。

2.增加國有企業競爭力

2018年國務院出臺關于國有企業工資決定機制的改革意見，是深化收入分配制度改革的重要任務。在國有企業內部采取差異化薪酬激勵措施，是增加企業經濟效益、降低企業生產成本的有效方式。采取按勞分配的差異化薪酬分配制度，確保勞工的付出與所得獎勵成正比，從而激發員工的創造力和創新性，進而提高國有企業的經濟效益和經營效率，增強國有企業的競爭力。

3.企業人力資源管理發展的必然要求

每個員工個人素質不同，對企業做出的價值貢獻也不同，人力資源作為企業發展的重要資源之一，國有企業的快速發展離不開人力資源高效率的利用，差異化薪酬分配制度的實施，可以給予優秀的人力資源價值肯定，鼓勵他們繼續為企業創造價值，幫助國有企業的經營戰略目標順利實現，由此可以看出，國有企業薪酬分配差異化改革是企業人力資源管理發展的必然要求。

三、我國國有企業薪酬分配的差異化改革策略

1.重視思想公平

在我國國有企業內部開展薪酬分配的差異化改革是一個整體性工程，包括前期宣傳工作、組織工作、人力資源管理和薪酬考核等各個方面。作為國有企業，相對于傳統企業來說，更有政治方面的優勢，做好政策宣傳、培訓教育、做好思想上的正確引導，確保員工思想上的公平。

首先，在國企內部開展思想教育，重視思想公平。在企業內部積極開展講座宣傳，讓更多的基層員工了解改革的形勢，保證企業所有員工都清楚地了解改革的目標、未來的挑戰，使員工充分了解薪酬獎勵發放多少是由每個人的個人努力決定的。

其次，積極聽取員工的需求。隨著薪酬差異化改革的實施，不少員工會出現一定的情緒不滿的問題。為此，企業必須要積極聽取員工的各種訴求，及時解決員工的各種不滿情緒，鼓勵員工提出問題，并且安排專人定期答復，及時了解職工的各種思想動態，獲得員工對薪酬分配差異化改革的理解。

2.員工績效差異化

在國有企業內部高層管理者實行年薪制。國企高管的年薪構成主要有三類，分別是基本薪酬、績效薪酬和特殊獎勵。基本薪酬的發放依據國有企業目前經營的狀況、經營的戰略、未來的發展盈利情況等因素來綜合判斷。績效薪酬主要是依據高層管理者一年間的工作績效考核情況，但是績效薪酬的發放不能高于基本薪酬的數量。特殊獎勵是根據國企的盈利狀況來判斷的，如果國有企業在該年的經營利潤達到以往的最高峰，可以考慮給予高管一定的特殊獎勵。

對國有企業的中層管理者實施崗位年薪制。根據國企內部不同崗位工作內容的不同，工作內容的難易程度的不同，以及崗位責任大小等劃分出不同的崗位等級，在一定的范圍內，依據中層管理者的績效考核結果和日常工作表現予以晉升薪級。

對于國有企業的基層工作者，采取多元化崗效工資。崗效工資比較多元化，可以包括基礎工資、加班工資、薪酬補助等多個部分，充分發揮薪資報酬對員工的激勵效應，根據不同的崗位制定不同的薪資等級，采取多元化的崗位效益薪酬制度。

3.完善績效考核配套體系

在國有企業內部實施薪酬分配差異化改革，必須要求整個內部考核體系是公平、透明、明確的，要有明確的考核標準、客觀的評價體系，國企內部員工擁有平等的考核機會，確保收入分配的公正、合理。在薪酬分配差異化改革實施的過程中，要重視薪酬獎勵兌現的效率，確保員工及時得到其應得的薪酬福利，維護考核過程的權威性。國企的業績指標需要定期下達給各個部門，并且形成具體明確的考核目標，確保每一位員工都能清楚地理解考核的目標。同時，企業需要加強對績效考核工作的思想公平的教育，實施相應的獎勵分配結果的跟蹤考核。

4.合理確定薪酬差異化分配規則

實施國有企業薪酬分配差異化改革的第一步就是需要合理地確定薪酬差異化的分配規則，分配規則要以企業和實際的工作內容為基礎，必須做到有一定的差距，但是差距不能過于懸殊。國有企業在實施薪酬分配差異化改革過程中，可以把基本薪酬和基礎的補貼作為下限，統籌獎勵的分配，根據各個部位、各個工作崗位對于企業價值的大小，分層級構建合理、明確的差異化獎勵分配基數和指標體系。

5.構建多元化職業發展通道

在國有企業內部，員工職業發展通道過于單一，導致員工工作積極性不高，傳統單一內部晉升通道，將員工限制在單一崗位，很難體現員工價值。根據員工職業生涯的發展，可以增設多元化的職業發展通道，比如增設專業技術、特殊高技能等多條發展通道。同時，國有企業內部應當建立覆蓋所有員工職業發展通道相應的績效管理，形成長期體系性的薪酬激勵制度。

四、結論

國有企業是我國經濟發展的重要組成部分，在發揮著重要作用的同時，也存在著諸如工作效率低、員工積極性不高、創新動力不足等問題。通過以上分析可以看出，我國國有企業薪酬分配改革過程中也存在著一定的阻礙，員工傳統觀念轉變困難、困難崗位留人難等都阻礙了國有企業改革的進程。實施員工薪酬分配的差異化改革對國有企業未來的發展至關重要，在國有企業內部實行薪酬分配的差異化改革，不僅可以提高國有企業的經營效率，優化企業人力資源管理，提升企業員工的工作激情，而且還可以提高國有企業未來的競爭力，幫助國有企業實現高效、可持續的發展目標。