社交網絡平臺招聘模式研究
——以領英為例

付 鵬

（首都經濟貿易大學 勞動經濟學院，北京 100070）

一、社交網絡招聘的現狀

隨著互聯網的發展，企業以其高效率、低成本的特性將傳統的招聘模式，如媒體招聘、人才市場等轉向了網絡招聘，互聯網招聘的出現為企業吸引了不少優秀人才。在互聯網和企業的共同發展中，網絡招聘的弊端也逐漸顯露，其中信息單向流動是網絡招聘的一大弊端，雙方獲得的信息不充分。在這種情況下，社交網絡招聘作為一種新興招聘模式便產生了。

1.國外社交網絡招聘狀況

國外企業主要利用Facebook、LinkedIn（領英）、Twitter等三大社交網站招聘。其中，美國等發達國家的企業使用 LinkedIn、Facebook和Twitter 招聘的比例，分別為94%、65%和55%，大多數雇主和企業表示，社交網絡這一招聘渠道能夠提高招聘效率[1]。2012年大多數的英國人希望雇主通過社交平臺進行招聘，北美98%的招聘者使用社交平臺招聘人才[2]。如今社交網絡招聘在國外已成為一種日常招聘模式。

2.我國社交網絡招聘狀況

相比之下，我國的社交網絡招聘起步比較晚；我國從2010年開始才興起社交網絡招聘。國內不僅擁有自己建立的社交網站如微博、脈脈、微信等，同時國外的網站也逐漸引進我國。自2004年中國職場社交細分市場出現至今，脈脈、大街網以及LinkedIn（中國）等社交類網站，憑借交互性和低成本逐漸受到企業人力資源部門的青睞[3]。這些社交平臺在市場變化的推動下也在不斷發展；社交網絡招聘平臺的佼佼者——LinkedIn在其進入的四年多時間內，中國用戶已超4100萬，用戶數量增長超過9倍；同時，有超過1000家企業級客戶與領英開展多層次合作。近些年來，社交網絡招聘作為一種新興模式在我國盛行起來。目前，中國的強生就是廣泛使用微博、微信以及領英等多種社交網絡平臺進行招聘的一家企業。

二、領英招聘模式分析

隨著社會與時代的發展，LinkedIn的招聘模式也會隨著企業的變革而調整，能夠滿足現代企業實行的戰略性人力資源管理活動。根據觀察，本文總結并分析了其招聘模式。

1.面向求職者與企業的雙向賦能

領英從求職者和企業雙方的需求出發，根據雙方不同的特點提供專業的人才服務。

從求職者的角度來看，首先，領英為其獲得職業機會建立職業檔案，如果從人力資源管理的角度來看就是個人品牌的建立，領英認為個人品牌比個人簡歷更重要，這體現了領英職業身份這一價值；其次，領英通過一、二以及三度人脈的擴展使用戶接觸到更多的工作機會，大大提高了獲取工作機會的效率；最后，根據社交平臺的特點，用戶可通過學習其他求職者的經驗，減少求職道路上的障礙以及獲取職業的成長。

從企業角度看，首先，在領英招聘專版上，企業可借助文字、圖片和視頻充分展現企業文化，同時，領英還為企業雇主品牌建設提供了全套的方案以增強企業的競爭力；其次，企業通過領英的大數據洞察與分析可以獲取人才需求和趨勢，而且能夠快速定位目標人才。

由此可見，領英是從求職者和企業雙方入手來滿足他們各自的需求，助力人崗匹配的實現。

2.全球化高端人才蓄水池的打造

作為一個覆蓋200多個國家的全球性社交網絡平臺，領英匯集了大量的全球高端人才與企業數據，打造了一個全球化高端人才的蓄水池。該平臺不僅可以滿足各大企業對本土化人才的需求，還能滿足對國際化人才的需求。同時，領英平臺上不僅有大量的全球求職者與企業，還存在著國內外具有強大影響力的成功人士與企業家；領英為所有用戶提供了一個開放的交流招聘平臺。這個全球化高端人才蓄水池能有效解決我國企業的國際化人才短缺這一問題。

3.基于大數據挖掘系統的人才精準定位

領英相比其他社交網絡平臺在大數據算法上相對成熟，具有不可比擬的優勢。一方面，領英利用海量的信息數據形成報告，為企業的雇主品牌建設、人才規劃以及企業選址等提供策略。另一個方面，就是人崗的精準匹配。領英收集求職者和企業在信息、人脈以及交流中的數據，然后對所收集到的信息進行整合與處理，并進一步對數據進行深度挖掘與分析，形成用戶畫像。最后匹配企業與求職者的數據，將人才信息推送給企業、將職位信息推送給求職者。

國內外與領英合作的許多企業都利用大數據洞察做出了正確的人才決策。其中，微軟公司根據領英的人才庫和行業趨勢，洞察發現了一座核心技術人才供大于求的城市并在此建廠，不僅獲取了核心人才，還有助于企業在市場競爭中獲取有利地位。飛利浦集團則在領英上通過多種渠道精確地獲取大量的優秀人才，并且建立了企業的研發人才庫。LinkedIn的CEO杰夫·韋納爾表示，該平臺將致力于更加理想的狀態，長期跟蹤求職者、大學和企業之間的關系，以繪制出工作職位、資歷與技能、雇主要求之間的精確匹配圖，創建勞動力市場的大數據庫[4]。

4.全方位學習方案的保障

領英以付費的形式全面開啟基于雙方的學習解決方案。從求職者的角度來看，領英會根據其職位、技能以及相似職位人士正在學習的課程，個性化地提供學習方案，其學習成果可在職業檔案中顯示，有助于求職者有更好的職業選擇、更容易實現職業目標。領英學習同樣適用于企業，可為整個團隊提供學習方案，以提升員工的工作技能。對于人力資源工作者，領英會定期地在平臺上發布針對HR的在線學習，主要以兩種模式開展學習。一種是解析領英和相關部門發布的人才報告，使HR能夠充分了解人才市場的狀況以及趨勢提供人才獲取的新思路；另外一種是邀請界內有影響力的成功人士分享企業的人才制勝之道。領英學習雖然不對招聘模式產生直接作用；但是會為招聘效果的提升提供保障，有助于求職者提升技能、企業吸引優秀人才。

三、促進我國企業社交網絡招聘發展的建議

1.根據人才需求選擇社交網絡招聘平臺

每個社交網絡平臺的用戶定位各不相同。通過對領英招聘模式的研究發現，在西方傳播的基礎上，企業在領英上招聘的都是技術性和高端人才，低端以及非技術性人才使用領英的規模較小。根據以上特點，企業要根據人才需求特點的不同選擇不同的社交網絡平臺；對于較低和非技術崗位人才，企業應利用我國本土化和頻繁使用的大眾化網絡平臺，如微信、微博等。像高級管理人員和技術人才可選擇在領英、脈脈等平臺上獲取。

2.加強雇主品牌的建立

在研究社交網絡平臺招聘模式中發現雇主品牌對于企業招聘質量具有重要作用。領英數據表明，雇主品牌卓越的企業在領英平臺上的招聘率比平均高20%。雇主外部品牌形象是為了使潛在求職者愿意加入公司并且認為公司是最好的工作場所[5]。企業可通過在社交網絡平臺展示企業文化、工作內容和環境來建設雇主品牌，以吸引優秀人才。Vivo是一個專注智能手機領域的中國化品牌，為了傳播企業的價值，選擇與領英攜手合作，打造出具有特色的雇主品牌，從而支撐了vivo在全球的傳播與發展。需要注意的是，雖然社交網絡平臺有助于企業樹立良好的形象，但是其傳播功能容易將企業的危機事件一并放大，破壞企業形象[6]。

3.創新技術，加快本土化

相比之下，國內社交網絡的技術還不成熟，與領英還有一些差距，我國社交平臺要加快技術創新與變革。近些年來，社交網絡招聘平臺的同質化現象越來越嚴重，特別是我國許多社交網站是模仿外國而來的，缺乏自身特色，有待創新。一方面，用戶體驗是影響平臺用戶黏性的一個關鍵因素。領英的界面給人的第一印象就是簡約，而且其解決方案的視頻演示與招聘策略仍略顯西方文化，進入“領英”有一種強制將人帶入西方社交中的感覺。由于東西方文化的差異，西方的界面內容不完全符合中國人的心理期望與訴求。另一方面，國內的招聘情況和社交文化與國外畢竟有所差別，完全的模仿難以融入我國的市場，我們要建設符合國內發展、創新性的社交網絡招聘平臺[7]。因此，我國應根據實際情況開發出符合本土化特點的社交招聘網站。

四、結語

通過對領英社交網絡平臺的分析，發現社交網絡平臺在雇主品牌的維護、交互性以及精準定位方面更具先進性。為了提高招聘的有效性，我國企業要增加社交網絡平臺的使用范圍和頻率。領英作為社交網絡的標桿平臺，在面向企業和求職者賦能、人才蓄水池的打造以及數據挖掘定位方面，比其他社交網絡如微博、微信更具特色與價值，同時還要注重其背后存在的問題。一方面建議我國其他社交平臺應以領英作為行業的標桿，與自身進行比較來提高數據分析技術和服務質量等，以吸引更多用戶的使用。同時注意符合我國企業的實際情況，為我國求職者提供良好法治的擇業平臺；另一方面，企業不要盲目使用社交網絡，要合理使用，求職者在充分利用資源的同時注意信息安全。