如何有效推進企業黨建工作和青年人才培養有機融合
——以中交二航局三公司為例

中交二航局三公司 馬玉龍

中交二航局三公司成立于1973年，是一家主要從事以港口航道、高速公路、市政工程為主的國有施工企業。目前公司正處于轉型升級發展的關鍵時期，公司規模逐年增長，目前共有正式員工1300名，員工年平均增長率不低于3%，40周歲以下員工占比約為65%，是企業改革攻堅發展的中堅力量。公司共有35個基層黨支（總支）部，并配備了專職的黨務工作人員。經過不斷的探索和創新，逐步形成了“體系+平臺+文化”的黨建育人模式。

一、用好“指揮棒”，建立青年人才培養新體系

公司堅持黨建引領，充分發揮好黨建引領“指揮棒”的主導作用，形成黨委統一領導，各業務部門各司其職的工作格局，不斷強化青年人才培養體系的頂層設計。

（一）建立青年人才培養機制

建立《三公司“一三五”人才培養管理辦法》，對入職“一年”“三年”“五年”期的員工進行全面跟蹤培養、考核選拔，通過體系化、標準化的培養流程，提升青年人才的職業技能，推動員工成長。對一年期員工，引導他們起好步、走正步，養成良好的職業習慣；對三年期員工，給舞臺，展才華，提供平臺鍛煉機會和職業生涯設計規劃；對于五年期員工，給位子，壓擔子，重點關注綜合素質和職位晉升。通過對不同時期的員工設計不同的培養內容和方案，形成了環環相扣、逐步推進的“鏈條式”培養機制，實現了由“散養式”培養到“標準化”培養的轉變，青年人才培養的效果顯著增強。

（二）完善青年人才培訓機制

建立《公司三年教育培訓規劃》，緊密圍繞公司發展目標和青年人才的培養目標，堅持以塑造專業化能力為重點，完善需求導向培訓計劃，推進崗位培訓體系建設，針對施工技術管理、商務合約、黨務工作等不同崗位，分層次、分類別開展各類青年人才的教育培訓，進而實現培訓的精準聚焦。同時積極適應新時代下培訓多元化的要求，充分運用互聯網思維，推進“微課”“網絡課堂”“學習網站”等線上學習的落地實施，不斷拓寬青年人才的培訓學習形式，讓青年人才更自由有效地利用學習時間。

（三）建立青年人才交流機制

制定實施“總部與項目部、國內與海外、技術與管理”專項交流計劃，積極推動不同業務板塊的人才輪動交流，每年交流輪崗的比例不低于15%，讓具有復合型能力素質的青年人才得到充分鍛煉。特別是加大國內外青年人才的交流力度，以此不斷開拓青年人才的國際化視野，培養復合能力。鑒于目前海外疫情情況，公司改為進行線上海外項目管理案例講解交流，不斷創造國內外項目溝通交流條件，為青年人才搭建交流平臺。同時建立公司人才交流激勵機制，優先提拔主動交流輪換至重點建設項目、艱苦邊遠地區的青年人才，提拔有長期一線工作經歷的業務開拓人才，把人才交流作為崗位提升的重要依據。

二、筑牢“奠基石”，打造青年人才培養新平臺

公司堅持采用“黨委搭臺、支部落實”的思路，為青年人才的成長發展搭建特色平臺。

（一）打造重大項目培養平臺

制定《三公司大項目人才培養方案》，統籌考慮公司在建的重點項目、行業引領項目，有針對性地將優秀的青年人才放到這些項目上進行培養鍛煉，采用“定課題”的培養方式，以實際工作歷練促進理論與實踐相互結合，同時通過工作實踐案例匯報檢驗其培養成果，堅持帶著課題和問題來，帶著收獲的實踐回去。通過打造重大項目培養平臺，一方面加強青年人才的崗位歷練和技能提升；另一方面開拓青年人才的眼界視野和體系思維，進而實現人才裂變，讓每一個大項目都成為公司的“人才培養工廠”。

（二）打造重點關鍵施工工序培養平臺

加強與技術、生產等部門的業務聯動，梳理公司在建項目的關鍵施工工序和重大技術節點，提前選派優秀青年“尖兵”骨干和有代表性的優秀青年團隊參與實踐學習。以“小分隊”的模式培養青年骨干人才，使培養的模式更加靈活，以此促進青年人才業務技能的快速提升，縮短人才培養的時限，使他們優中更優、榜樣力量發揮更加明顯，為公司日后的快速發展儲備人才。

（三）打造特色活動平臺

堅持打造以各類勞動立功競賽、崗位技能比武、特色主題活動為依托的建設平臺，不斷增強團隊對青年的凝聚力和吸引力，營造積極、向上、健康的干事氛圍，進而達到在活動中發現人才、培養人才的效果。通過“青年文明號”“青年安全生產示范崗”等號手創建活動、公司“識圖算量”崗位技能比武等活動的開展，一大批優秀的青年人才脫穎而出，并得到使用。

三、開拓“新思路”，培育青年人才新文化

不同時期的發展產生了多元的需求與矛盾，大多數青年人才又處于一個事業和家庭的對沖期，良好的企業文化將有效地解決這一矛盾。

（一）落實人才培養區域化、屬地化

針對近年來公司青年人才流失率居高不下的問題，公司通過對離職員工的回訪和對現有青年員工的問卷調查得出，青年員工對于工作區域的穩定性要求逐年升高，大部分青年員工對于施工行業的流動性難以接受。針對這一問題，公司堅持以“問題治理”為導向，落實人才培養區域化屬地化原則。一是在校園招聘伊始盡可能在公司經營范圍內的高校進行校園招聘；二是盡可能招聘公司區域經營范圍內的籍貫員工；三是在工作安排時盡可能避免“北人南派，南人北用”的現象發生。使我們的青年員工盡可能在一定的區域范圍內流動，一方面避免大范圍的跨省調動，造成青年人才的心理波動；另一方面也降低了人力資源的調動成本。同時公司致力于打造“兩小時工作生活圈”，即青年人才通過駕車和高鐵的交通方式能夠在兩個小時內實現由工作地點回到家庭，讓青年人才在工作之余能夠更好地兼顧家庭，通過這項工作的開展，青年人才的流失率在2020年下降了1.5個百分點。

（二）建立人才培養“家文化”

青年人才大多來自不同區域，文化背景、思維方式和生活習慣各有不同。為進一步提升青年人才的歸屬感，公司工會、團委積極創新工作模式，建立青年人才培養的新“家文化”，將讓員工“以企業為家”的傳統理念轉變為“像家庭一樣關愛員工保護員工”的新文化理念。讓青年人才與企業建立良性的關系，獲得歸屬感。例如在海外疫情爆發期間，公司率先啟動了EAP（員工幫助計劃）項目，對海外員工及家屬進行了EAP心理講座，對海外員工的家屬定期進行走訪和慰問，傳遞公司對海外員工及其子女的關心關愛，讓青年人才在干事創業的同時沒有后顧之憂，促使廣大青年人才把公司的事業當作自己的事業，把自己的未來融入企業的未來。

（三）打造人才培養“體驗文化”

在青年人才培養的過程中我們發現，年輕的95后、甚至是00后員工尤其關注職場工作的體驗，工作不僅要具有挑戰性，更要有趣味性。公司通過開展項目黨建標準化工作推進，加強對項目駐地、員工宿舍、員工食堂等場所標準化的建設，改變青年人才對施工工地的老舊觀感，注重工作氛圍體驗感的打造。同時大力開展員工入職禮包、趣味運動會、文體協會、集體婚禮、每月生日會、新年聯歡會等各類活動，在進行人才培養的同時也充分地讓青年人才體驗活動帶來的快樂與激情，以此不斷激發青年人才的內生動力，讓青年人才的工作和生活都多姿多彩，有效避免職業倦怠。

四、結語

本文對中交二航局三公司在黨建工作和人才培養工作相融合中的一些舉措和辦法進行了闡述，進一步說明了企業黨建工作對人才培養的助推作用，經過近3年的推進實施，公司青年人才的業務水平顯著提升，人才活力和內生動力顯著激發，青年人才的流失率有效降低，為公司高質量的發展提供了堅實的人力保障。