基于人力資源管理的電力企業培訓管理問題研究

高寶珍

（國網山西省電力公司呂梁供電公司，山西 呂梁 033000）

一、引言

當前，電力行業發展迅猛，電能穩定輸送對國民生產、生活有著直接影響，為提高電力資源穩定性，電力部門需要更多優秀人才的支持，并通過開展科學有效的員工培訓，促進人力資源綜合素質提升。但是，當前員工培訓管理工作在目標確定、激勵機制、培訓手段等方面存在些許問題，需要領導者站在人資管理視角采取措施，通過轉變培訓理念、創建培訓系統、豐富培訓手段等方式，使員工培訓管理更加高效可靠，避免因人為失誤導致供電故障發生。

二、電力企業人資培訓管理常見問題

進入21世紀后，電力行業飛速發展，行業競爭日益激烈，越來越多的企業認識到人才對促進行業發展的重要意義。但在實際執行中，與經濟開發相比，人才培養很難在短期內為企業帶來經濟效益，因此，常常被忽視。在培訓認知、激勵機制與培訓手段等方面存在不足，培訓管理現狀不容樂觀，具體如下。

1.培訓認知不足

部分電力企業因思想認知不足存在“重生產、輕管理”問題，普遍缺乏人資投資觀念，在實際工作中沒有及時開展有效的人資培訓工作，雖然個別管理者認可人資培訓的重要地位，但在實際工作中投資力度較小。盡管在大力提倡“以人為本”，但也僅僅停留于口頭，未能落實到實際工作中，部分電力企業效益不高，培訓機構可能面臨裁撤危險，人資培訓管理者因長期受計劃經濟思想影響，未能樹立市場競爭意識，教育培訓缺少商業化、市場化特點，使人資培訓長期處于粗放型狀態，難以為企業源源不斷地輸送優秀人才。在培訓目標制定中，企業多以短期經濟效益為主，忽視長期人才培訓，對自身未來人才需求不清楚，導致崗位技能培訓單一，普遍是經驗傳授，缺乏實際操作訓練，無法將理論實踐結合起來，很難使員工做到學以致用[1]。

2.激勵機制不完善

部分電力企業現行激勵機制不適宜員工教育正常開展，學習與應用相脫節。員工培訓與薪資待遇未能緊密聯系起來，在知識學習、業務鉆研等方面缺乏緊迫感與危機感，很難真正地提高自身素質；部分企業職工工資采用“平推”機制，學好學壞一個樣，極大地滋長了員工學習懶惰性。在經濟責任制考核中，未將員工培訓考核加入其中，未貫徹落實“培訓、待遇、應用”一體化的用人機制；部分參與培訓的職工學習動機、方向存在偏差，更傾向于參與學歷教育，取得文憑后可晉升更快，而參與專業技術學習只能是多干活，不利于薪資提升與個人發展，導致員工對技術學習產生排斥心理。

3.培訓手段單一

據調查，當前電力企業大多師資力量薄弱，對電力科技發展現狀了解不足，難以推廣前沿電力理論與技術知識，多沿用傳統培訓模式，存在重復培訓、資源浪費等情況。同時，科技飛速發展對人資培訓帶來更大的挑戰，但企業培訓機制改革相對滯后，培訓手段與內容更新跟不上電力科技發展步伐，二者之間矛盾沖突日益加劇。個別企業培訓無法滿足當前企業發展需求，培訓工作存在形式主義，例如，在實際培訓中，培訓師單純將相關資料讀一遍，再編造一些發言記錄了之；部分崗位培訓中個人培訓記錄千篇一律，培訓手段單一、內容枯燥，重復培訓較多，導致員工產生厭倦抵觸心理，很難達到預期的培訓效果。

三、加強電力企業人資培訓管理的有效措施

在新形勢下，電力企業為獲得更多市場份額，應加強人資培訓管理的重視力度。但人才培訓工作并非盲目開展，要求企業堅持科學發展觀，由領導層帶頭遵守相關規定，促進人才培訓工作貫徹落實，還要做好權責分明，追責到位。通過開展專題講座、技能培訓等方式提高員工自身素質，推動企業可持續發展，培訓管理的主要內容與措施如下。

1.樹立先進培訓理念，明確培訓目標

當前，電力企業間的競爭本質上是人才競爭，企業為獲得源源不斷的發展動力，勢必要樹立先進的培訓理念，將人資培訓管理作為重點工作，堅持人本化原則，給予該項工作充足的人力、物力、財力支持，使人資培訓擁有充足的經費、完善的基地與科學的培訓內容，使員工培訓需求得到有效滿足，這不但可實現員工個人價值，還可助力電力企業的持續發展。此外，還應明確培訓目標，人資培訓與經濟開發項目相比無法短期內獲得效益，這就要求管理者必須樹立長遠目標，將培訓工作歸入年度工作目標中，與生產任務一同下達和考核，使培訓管理效率顯著提升。同時，還應采用終身教育思想指導培訓工作，改變以往一次教育終身受用的落后觀念，使員工教育從狹隘的短期行為向貫穿生產經營全過程的關鍵行為轉變[2]。

2.制定培訓方案，健全激勵機制

企業培訓管理工作開展需要相應方案支持，應結合崗位需求確定培訓內容，才可使培訓質量得到切實保障，提高管理工作效率。對此，應從不同階段、層次、方面著手分析培訓需求，進而創建高效市場機制，主要流程為“分析培訓需求、制定培訓方案、開展培訓活動、考核評估、總結反饋”。在培訓階段分出層次，腳踏實地，與員工溝通后制定培訓需求表，突出員工最想要學習的內容，將其分類整理后制定切實可行的培訓方案，嚴格遵循“缺什么、補什么”原則，面向員工開展個性化培訓工作，使培訓活動能夠有目的、有計劃地開展。在實際培訓管理中，還應做到不同階段培訓工作有機結合，并根據現實需求不斷補充和完善，助力人資培訓管理工作有序開展。

在完善培訓激勵機制方面，企業可創建不同層級的評估交流制度，定期組織不同層次人員開展前瞻性研究，企業應將培訓工作與員工轉正、晉升、福利待遇等相掛鉤，并在內部營造濃郁的學習氛圍，制定外出交流制度、學歷管理制度、“學習日”制度等等，通過一系列激勵機制推動培訓工作貫徹落實。在市場經濟背景下，激勵機制有助于各崗位之間良性競爭，激發員工動力與積極性，必須打破個別企業實施的“平推”制度，使每位員工清楚意識到“能者居上”的競爭規則，由此增強緊迫感與危機感。此外，一些常規培訓工作必須變成慣例，且長期堅持開展，如資質認證、技能大賽、級別晉升等等，使員工牢固樹立競爭意識，奮發圖強。為了檢驗培訓成果，還應定期開展培訓成果評估工作，通過建立科學的評價體系，使管理者能夠直觀地了解員工的培訓成果，對培訓員工投入與產出效益進行估算，在評估中注重實質，判斷是否通過培訓促進生產效益提升。為鼓勵員工積極參與培訓，企業還應在培訓考核后，實施福利獎懲制度，對成績優異的員工給予獎勵，對態度不端、成績差的員工予以懲戒，在多項激勵機制引導下促進培訓效率提升。

3.豐富培訓手段，增強培訓實效

（1）互動式培訓。人力資源培訓需要將培訓實用性、針對性體現出來，還要保障方式新穎，切勿走形式化道路。在實際工作中，可采用互動式培訓方式，如圍繞實際生產舉辦技術交流會、研討會等，此類問題涉及范圍較廣，且與員工實際工作密切相關，更易激發員工參與積極性，主動翻閱學習相關資料，興味盎然地投入到培訓活動中。

（2）案例教育培訓。可采取理論與實踐相結合的方式，選取與培訓內容相關的真實案例進行講解、分析與討論，集體觀看錄像資料，邀請該領域專家學者到場做報告，組織廣大員工深入事故現場實地參觀，也可采用師徒結對、“一幫一”等模式進行培訓，在企業內部形成互幫互學、共同進步的良好風氣，使員工業務技能與綜合素質得到全面提升[3]。

（3）遠程培訓。當前電力企業人資培訓逐漸朝著市場化、商業化方向發展，在培訓期間應突顯自身特色，促進廣大員工綜合實力提升，結合員工現實情況調整培訓方式，面向整個團隊開展培訓活動，充分激發員工熱情與信心。在培訓內容方面也應做到與時俱進，在理論與實踐結合的同時還要引入先進技術，完善培訓規范，提高員工創新力與市場敏感度，由此提高整體培訓效果。為節約人力資源培訓成本，促進資源優化配置，還可根據培訓需求借助網絡技術開展遠程培訓，改善員工的培訓條件，促進優秀資源共享，創建科學完善的交流機制，使廣大員工在交流互助中提高自身水平，增強培訓實效性。

四、結論

綜上所述，在新時期背景下，電力企業在面臨經濟改革浪潮時，應重點做好人力資源培訓管理工作，才可實現可持續發展。在實際管理工作中，管理者應通過樹立先進培訓理念、健全激勵機制、豐富培訓手段等方式，彌補思想認知、激勵機制、培訓手段等方面存在的不足，在科學培訓體系與相關福利制度的支持下，激發員工參與培訓的熱情，提高整體員工綜合實力，推動電力企業長久穩健發展。