互聯網+時代物流企業人力資源管理體系構建研究

陳玉杰

（鄭州旅游職業學院，河南 鄭州 450000）

隨著互聯網技術的飛速發展，當前正處在“互聯網+”的新時代，越來越多的新發展模式和新經濟形式不斷涌現。這不僅給中國的經濟發展帶來機遇，同時，也帶來了一定的挑戰。傳統的物流企業正迅速轉變為現代的物流企業（運輸倉儲和分銷，流通和加工，包裝和信息集成），企業轉型的基礎是依托供應鏈一體化的互聯網及其進一步的優化和升級。物流企業通過組織管理運輸、倉儲、裝卸、包裝和分配、信息處理等操作過程為客戶提供多功能、一體化、綜合性的服務。這是一個龐大的服務體系，通過現代物流服務，可以降低企業供應鏈成本費用，提高效率、提高用戶滿意度，為現代社會的人們帶來便利和福祉。隨著通訊、網絡和計算機技術在各個領域的廣泛使用，物流行業技術設備的更新周期加快，這就要求物流企業的員工具有更好的技術和管理能力。從簡單的操作（如裝卸和重新包裝）到物流方案制定和物流軟件開發，都需要各種專業人員協調合作完成。受傳統人員管理模式的制約，一些物流企業還沒有建立起一套完整的現代化人力資源管理體系，極大地阻礙了整個企業的發展。因此，只有建立滿足時代發展的人力資源管理體系，企業才能更好地選拔、聘用人才，充分發揮企業的智力優勢。物流企業在“互聯網+”時代，如何建設人力資源管理體系，對于物流企業在競爭中獲勝，持續健康發展意義重大。

一、我國物流企業人力資源管理現狀

隨著市場經濟的快速發展，物流業已成為國民經濟增長的新亮點，在國民經濟運行中發揮著重要作用，并做出了重要貢獻。物流業作為新興的勞動密集型產業，需要大量的基層從業人員從事倉儲，分揀，配送，運輸等物流工作。它具有網點分散、業務范圍大、相關性高的特點，這在員工的整體管理上存在很大的困難。

1.從業人員專業水平較低

物流企業在整個供應鏈中連接生產和消費，發揮著承上啟下的重要作用，隨著市場經濟的發展，其業務范圍也在不斷擴張，對人才的需求也在逐年增長。面對這種情況，物流企業在運輸、倉儲、裝卸、包裝、配送等崗位上引進了大量人才，以滿足各個環節的人力資源管理需求。但是，由于物流業起步較晚，物流專業教育基礎薄弱，整個行業專業人才供應不足，同時，現有的人員文化素質普遍較低，不能滿足現有的崗位需求，導致實際工作中容易出錯，企業的人力資源的供給和質量與行業快速發展的需求相矛盾。

2.缺乏高端物流技術人才

在經濟全球化的背景下，我國物流企業需要經常與其他國家物流領域交流，對物流工程和物流管理專業人才的需求日益增加。物流企業作為勞動密集型產業，其工作要求不同，差異明顯，對員工的受教育程度和需求也有很大差異。隨著電子商務的發展，物流業發展速度迅速，物流行業急切需要高級物流管理、物流技術專業人才，更需要系統掌握貿易、法律、經濟管理、工程技術、金融實務、信息仿真等于一體的復合型人才。在“互聯網+”時代，對物流人才的需求更加多元化、復合化。在企業轉型過程中，高級物流人才所占比例較低，物流管理、物流技術等專業人才極為欠缺，國際貿易、商務人才更是少之又少。當前物流企業人才缺乏問題，已經影響到了物流企業的轉型升級。

3.招聘條件設置不當

目前物流企業招聘人才的條件不合理。盡管物流企業缺乏的是復合型人才，但他們在招聘過程中仍然側重于單一專業人才，重點在于學歷，而對工作能力的重視相對不足。再加上部分物流企業只注重利用現有人力資源，不愿意進行培訓，導致物流企業發展動力不足。

4.缺乏系統的培訓

員工培訓計劃仍處于起步階段，主要限于新員工的上崗教育，技能培訓等常規內容，對企業文化、企業發展戰略、合作意識和創新精神的養成重視不夠，致使員工思想觀念不統一，難以形成企業凝聚力。在企業內部培訓人員對員工進行業務培訓時，由于自身的專業知識水平問題，思想觀念陳舊，不能跳出原有系統的束縛，不利于企業人員培訓系統體系的形成，阻礙了企業的健康可持續發展。

5.薪酬福利、績效評估不科學

物流行業是重資產且勞動密集型的服務行業，門檻不高，沒有實際產品，利潤低，低附加值，與其他行業相比，物流企業內部工資制度通常采用“工資加獎金”的方式，員工的薪資結構不合理。大多數物流企業仍采用傳統的考核模式，考核方法不全面、模式單一，員工考核指標體系不健全，難以形成激勵效果，員工的薪水相對較低，導致員工熱情低下，離職率高。

二、互聯網+時代物流企業人力資源管理體系構建策略

1.制定有效的人力資源計劃，促進企業持續發展

在信息技術飛速發展和“互聯網+”時代的大背景下，物流企業已建立信息化管理系統。在“互聯網+”時代，對于物流企業來說，依托云計算技術和大數據技術提高人力資源管理計劃的合理性，應充分發揮自身在技術和服務上的優勢，在分析企業內外部人力資源需求與供給的基礎上，結合企業人力資源管理實際情況以及中長期發展規劃，構建效能高、實用的現代企業人力資源管理體系，修訂完善管理制度，完善企業人才庫，實現企業的轉型升級。利用大數據分析企業現有人才的專業技能和專業素質，選擇符合崗位要求的專業人才，逐漸建立人力資源管理體系，推動企業的持續快速發展。

2.建立科學選拔機制，多渠道招聘人才

物流企業需要擁有高素質的物流人才，才能健康長遠發展。因此，我們必須在充分了解企業現有人才專業和專長的基礎上，根據對人才的需求類型，建立一支優秀的技術人才隊伍，可以進行外部招募，也可以內部選拔人才。在“互聯網+”時代，為了招募高素質的物流專業技術人才，物流企業需要充分利用互聯網技術信息傳遞的普遍性和快速性的特點，通過互聯網發布招聘信息，以招聘具有豐富行業經驗的物流技術高級人才。在企業中也要建立崗位勝任模型和拓寬人才上升渠道，并選擇業績突出、潛力大的員工作為高級管理人才進行培訓儲備。在企業人才選取中，要重視競爭的公平合理性，打造科學的晉升通道，最大限度地激發企業員工的工作熱情。從而適應崗位需求和企業發展戰略出發，組織員工參加企業培訓，通過深入實踐鍛煉，傳幫帶等方式提升個人技能。

3.完善激勵機制，調整薪酬結構

只有注重企業薪酬福利制度的創新，以薪酬福利為基礎的合理的激勵機制，物流企業從業人員的熱情才能被調動，福利待遇和績效激勵是激發員工工作熱情的重要手段。在“互聯網+”時代，物流企業可以通過大數據對行業內的薪資進行調查和工作評估，進一步完善企業內部的激勵機制，科學整合內部薪資結構，建立具有競爭性的薪酬和福利激勵機制。確立符合“互聯網+”時代的薪酬管理體系，最大限度地發揮工作積極性，鼓勵全體員工為企業發展做出貢獻。

4.加大培訓力度，加強人才培養

隨著信息技術和“互聯網+”的飛速發展，企業的經營管理理念與知識更新速度正在加快，對處于服務業前沿的物流企業來說，應該與時俱進，充分重視對員工的知識和能力的培訓，建立人力資源管理體系，以適應現代物流的發展，推動企業的發展。當前，物流企業的競爭非常激烈，如何應對市場競爭，在當今科學技術的快速發展中獲勝，是物流企業人力資源管理部門面對的難題。作為物流企業的專業技術和管理人員，他們不僅要了解技術和管理，還要了解法律、經濟和市場運作。在物流企業人員的培養和發展過程中，依據企業發展的趨勢和職工特點，建立科學合理的培訓制度。聘請有關法律、心理和經濟專家，培訓企業內部的人員，提高團隊精神和創新思維，激發員工的創新能力，培養員工對企業文化的認同，增強企業核心競爭力。

5.加強績效考核，改善員工關系

當前，改變物流企業傳統的績效評估方法，著力構建有機共贏的生態系統，實施人力資本合伙制，分解公司的戰略目標，并分配員工考核指標，對不同類型的員工采用不同的考核方法，績效考核周期采取多種形式相結合，考核結果與員工的工作職位變動、薪水和福利關聯。“互聯網+”時代，物流企業的員工關系建設需要改進，以順應新生代員工群體的發展。新生代員工需要創造一個開放，自由的創新環境，因此，企業人力資源管理要注重個性化的、情感導向的激勵，構建公平透明的利益共享機制，加強員工的企業責任感。改變原有的交流方法，增強員工與管理層之間的溝通，采用雙向互動，溝通與執行相融合的現代管理模式。

三、結束語

在“互聯網+”時代，隨著電子商務的迅猛發展，物流企業發展有機會，也有挑戰。物流企業要把“人才戰略”作為企業發展戰略的首要任務，科學合理地建立物流企業的人力資源管理體系，確保與企業發展戰略相適應，確保人力資源管理戰略可以支持和服務于企業發展戰略，推動企業戰略目標的實現，確保物流企業在“互聯網+”時代健康穩定發展。