企業(yè)人力資源管理中的績效考核問題及優(yōu)化策略

李冬梅

（淄博市婦幼保健院，山東 淄博 255000）

一、績效考核概述

績效考核（performance examine），屬于企業(yè)績效管理的一部分，在績效考核中，企業(yè)針對考核主體進(jìn)行考核中，需要以相關(guān)的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)作為參考，嚴(yán)格按照科學(xué)考核方法，對員工的工作完成情況、履職能力、員工態(tài)度等進(jìn)行考核，最后將考核結(jié)果反饋給上級領(lǐng)導(dǎo)和員工自己，這一過程就是績效考核的過程。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中績效考核工作存在的問題

1.缺乏明確的績效考核目的，對績效考核存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)

目前，在一些企業(yè)人力資源管理中，績效考核工作的認(rèn)識(shí)上還存在一些欠缺，甚至有些企業(yè)都不知道開展績效考核的真正目的是什么。在眾多的企業(yè)管理中，真正認(rèn)識(shí)到績效考核工作重要性和意義的并不多。一些企業(yè)管理者只是將績效考核作為員工管理和控制的手段和方法，單純地認(rèn)為績效考核是為了更好地操控員工，讓他們能夠按照管理者的意愿來開展工作。所以，對于一些管理者而言，績效考核實(shí)際上是他們展示自身權(quán)威的一種途徑，他們可以通過績效考核來發(fā)現(xiàn)員工是不是偷懶了，是不是不認(rèn)真工作，以此作為批評和懲罰員工的依據(jù)，導(dǎo)致員工對于績效考核工作的開展產(chǎn)生排斥心理。開展這樣的績效考核，和實(shí)際意義上的績效考核背道而馳，很難發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的積極作用。

2.缺乏合理的績效評價(jià)指標(biāo)，績效考核有效性不足

目前，很多企業(yè)在管理中，已經(jīng)開始建立起一套內(nèi)部的員工績效考核制度體系，但是員工對于目前企業(yè)實(shí)施的績效考核滿意度和認(rèn)可度不高，很多員工表示目前企業(yè)的績效考核制度很難激發(fā)他們的工作動(dòng)力和熱情，甚至?xí)?dǎo)致他們的積極性和主動(dòng)性受挫，感覺自己的努力和最終的收獲不對等。目前，很多企業(yè)在開展對于員工的管理工作中，為了進(jìn)一步提升員工工作積極性，注重對于員工的績效考核工作，但是總體來看，公司針對員工的績效考核更加強(qiáng)調(diào)業(yè)績，績效考核中，業(yè)績占據(jù)主要部分；其次是出勤率，這種績效考核能夠在一定程度上激發(fā)員工在工作中努力開展業(yè)務(wù)，但是，其中的一些考核指標(biāo)更多的是集中在對于一些技術(shù)研發(fā)數(shù)量指標(biāo)、生產(chǎn)數(shù)量等方面，一些員工為了更多地獲得相關(guān)數(shù)據(jù)，可能存在造假行為，或者是胡亂的進(jìn)行數(shù)據(jù)編造，導(dǎo)致收集的數(shù)據(jù)實(shí)際上作用不大，這樣的考核缺乏科學(xué)性，也不利于在公司內(nèi)部形成良性競爭氛圍。例如，一些營銷人員需要有每月的推廣營銷記錄，記錄相關(guān)客戶的姓名、電話等，完成一定數(shù)量的客戶推薦也是績效考核的目標(biāo)之一，一些員工如果不能按時(shí)完成任務(wù)，可能會(huì)隨意編寫一些客戶信息，或者是通過其他途徑來獲得一些客戶的姓名電話信息，這樣完成任務(wù)是無效的，進(jìn)行這種情況下的績效考核也很難取得理想效果。

且一些績效考核中，考核的條件比較嚴(yán)苛，甚至過分嚴(yán)苛，導(dǎo)致員工在績效考核中，很多員工都被克扣了一部分工資，導(dǎo)致員工的積極性大大受挫，一些員工甚至開始自暴自棄。這樣適得其反，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。

3.缺乏有效的考核監(jiān)督機(jī)制，考核中有失公平

在目前的很多企業(yè)績效考核工作中，實(shí)施績效考核基本工作的是各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)手底下的基層員工對其進(jìn)行績效考核評價(jià)，并將最終的績效考核結(jié)果反饋給公司財(cái)務(wù)部門，對部門經(jīng)理的績效考核則是中上級領(lǐng)導(dǎo)的工作，最后考核結(jié)果也反饋給財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門再根據(jù)公司制定的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對于考核評分不同的員工進(jìn)行績效工資核算，形成績效考核統(tǒng)計(jì)表，反饋給員工和領(lǐng)導(dǎo)。在這樣的績效考核制度中，唯一缺乏的是監(jiān)督機(jī)制，因?yàn)闆]有有效監(jiān)督，相關(guān)績效考核環(huán)節(jié)，可能會(huì)存在一些偏私的行為，不能保證在考核中都是應(yīng)用了統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣，考核中的“水分”和人情關(guān)系就可能摻雜在一起，會(huì)讓一部分員工感覺到考核不公平，打擊他們的工作積極性，這樣也會(huì)導(dǎo)致績效考核工作和績效考核的初衷相違背，不利于企業(yè)人力資源管理效益的提升。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核的優(yōu)化策略

1.正確認(rèn)識(shí)績效考核，完善績效考核制度

績效考核是加強(qiáng)企業(yè)人力資源隊(duì)伍建設(shè)的重要舉措，是促進(jìn)工作落實(shí)的重要抓手。企業(yè)在人力資源管理中實(shí)施績效考核工作，目的十分明確，就是要以績效考核為抓手，通過年初布置、過程監(jiān)控、年終檢查、綜合考評等方式，增強(qiáng)各部門員工和領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)意識(shí)，激勵(lì)各部門按照公司的工作目標(biāo)和總體思路，將工作落到實(shí)處，確保全年總體目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。

對此，相關(guān)企業(yè)要全面提高對績效考核工作的認(rèn)識(shí)。各級各部門要以“確保政令暢通、狠抓工作落實(shí)”為重點(diǎn)，主動(dòng)做到在謀劃工作時(shí)心系大局，在執(zhí)行決策時(shí)服從大局，在部署工作時(shí)服務(wù)大局，要加強(qiáng)對績效考核工作的組織協(xié)調(diào)，完善績效考核制度。圍繞公司發(fā)展的重大決策和目標(biāo)，階段性中心工作及重要工作任務(wù)，將績效考核工作落實(shí)到位，特別是對平時(shí)工作的常態(tài)評估，要確保各項(xiàng)績效考核工作有序、有規(guī)范地開展。針對績效考核工作開展，要確保在公司領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一組織領(lǐng)導(dǎo)下，積極參與，主動(dòng)支持，形成全部門上下相互協(xié)調(diào)，密切配合的工作格局。此外，企業(yè)還要抓好績效考核辦法落實(shí)。領(lǐng)導(dǎo)要負(fù)責(zé)對分管重點(diǎn)工作指導(dǎo)、調(diào)度和督查，各部門負(fù)責(zé)人要把績效考核工作擺上重要日程，認(rèn)真對照全年度公司績效考核辦法的要求，結(jié)合工作實(shí)際，將目標(biāo)詳細(xì)分解，制定具體實(shí)施方案，搞好工作總結(jié)，及時(shí)提煉歸納工作經(jīng)驗(yàn)和亮點(diǎn)，全力推動(dòng)工作開展。

2.優(yōu)化績效考核指標(biāo)選擇，促進(jìn)考核科學(xué)化

對于目前多數(shù)企業(yè)的績效考核工作中考核指標(biāo)不科學(xué)、不合理的問題，必須要積極采取措施來解決。要認(rèn)識(shí)到一個(gè)科學(xué)合理的績效考核體系構(gòu)建至關(guān)重要，這其中，員工績效考核的指標(biāo)選擇是關(guān)鍵。對此，要強(qiáng)化員工職位分類管理機(jī)制。在崗位設(shè)置上注重合理性，實(shí)施崗位分析，構(gòu)建與之相適應(yīng)的配套管理體制，通過股份制改革時(shí)機(jī)把握，讓相關(guān)職務(wù)和崗位實(shí)現(xiàn)有效的分類或合并，確定好相關(guān)崗位內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、任職條件、晉升方向等。并為不同的職位設(shè)定對應(yīng)的薪酬制度。要進(jìn)一步優(yōu)化員工評價(jià)體系，科學(xué)選擇相關(guān)的考核指標(biāo)。在員工考核中，要以現(xiàn)有的職位等級為基礎(chǔ)，把握相關(guān)崗位職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)等，制定有效的崗位員工考核指標(biāo)體系，促進(jìn)相關(guān)員工考核工作的有效落實(shí)，要對員工實(shí)施公正公平、客觀全面的評價(jià)考核，對于員工業(yè)務(wù)技能、服務(wù)意識(shí)、創(chuàng)新能力、道德水準(zhǔn)、履職情況等進(jìn)行全面考評，為企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制落實(shí)奠定有效基礎(chǔ)。

在不同的崗位績效考核中，要有不同的指標(biāo)，并對相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重的計(jì)算和分析，確保考核體系科學(xué)構(gòu)建。相關(guān)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該和企業(yè)的員工崗位相匹配，和企業(yè)的工作實(shí)際相聯(lián)系。

3.強(qiáng)化績效考核監(jiān)督檢查，確保公平公正

要發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的積極作用，企業(yè)在開展這項(xiàng)工作的過程中，還要確保考核結(jié)果公平公正。對此，企業(yè)要認(rèn)真掌握好考核方法，嚴(yán)肅考核紀(jì)律，加強(qiáng)工作督查，確保考核結(jié)果能真實(shí)有效地反映工作情況，努力推動(dòng)全部門各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)順利完成。為確保績效考核結(jié)果的公平公正，發(fā)揮績效考核對于員工的激勵(lì)效果，各績考責(zé)任部門、各部門考核領(lǐng)導(dǎo)要以高度負(fù)責(zé)的精神，嚴(yán)格按照時(shí)間節(jié)點(diǎn)，精心做好考核工作，要嚴(yán)格遵守績效考核工作紀(jì)律，確保考核信息和結(jié)果真實(shí)、公正。針對績效考核，企業(yè)還可以建立相應(yīng)的監(jiān)督檢查機(jī)制，針對考核工作進(jìn)行完善，確保績效考核中無人徇私，結(jié)果公正。

四、總結(jié)

在現(xiàn)代企業(yè)中，越來越關(guān)注人才在企業(yè)發(fā)展中的重要性，企業(yè)在競爭中，也展開了對優(yōu)質(zhì)人才的競爭，這是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。而就目前人力資源管理工作來看，企業(yè)在人才管理中，相應(yīng)的績效考核工作開展不足，績效考核缺乏規(guī)劃和科學(xué)指標(biāo)確定，績效考核有失公平公正等，致使整體人力資源管理效益低下，對此，需要企業(yè)在人力資源管理中，提高重視度，并積極做好人力資源的績效考核工作，這對于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展而言至關(guān)重要。目前很多企業(yè)績效考核工作還存在一些問題，對此，需要積極采取措施，針對績效考核工作進(jìn)行優(yōu)化。