企業員工績效管理存在的問題及改進策略

史云杰

（中國黃金集團內蒙古礦業有限公司，內蒙古 呼倫貝爾 021400）

隨著新時代經濟發展環境的改變，礦業企業作為傳統工業企業，其生存和競爭壓力不斷增大。為提高自身的發展潛力和競爭力，許多企業在改革時更加注重績效管理在企業發展中的重要作用，對員工的工作能力、工作業績進行深度挖潛，重視企業中核心員工、核心人才對企業發展的重要作用，同時，更大范圍地激發員工的工作熱情，發揮大多數員工的聰明才智，只有這樣，才能夠使礦業企業更具活力、更具戰斗力，更好、更快地促進企業的成長和長遠發展。

一、企業員工績效管理的重要性

員工的績效管理是管理者如何讓員工更好地達成工作目標的過程，它應該是確定計劃與目標、實施計劃、評估結果、問題反饋的全過程管理，是循環階梯式上升的過程。績效考核在這一過程中起到至關重要的作用，針對企業員工而言，績效考核的方式主要有兩類，約束管控型和激勵型。兩種不同的考核方式也分別代表了對人性的兩種不同假設，X理論和Y理論，但總體來說，這兩種考核方式均體現了企業“以人為本”的思想，都需要企業管理者和員工的共同參與。

一是績效管理中的考核工作是與企業的戰略目標相關聯的，績效考核工作的有效實施，有利于把員工的工作行為統一到企業的戰略目標上來，同時，對優化人力資源體系、協調員工關系具有重要意義。不科學或形式化的績效考核不會起到積極的激勵作用，反而會給企業的人力資源管理工作帶來阻礙，使得員工關系緊張，團隊合作被破壞。因此，企業管理者要看到績效考核實效性的意義所在。

二是科學有效的員工績效管理是一個不斷發現問題、解決問題、績效提升的過程。員工績效管理是一個不斷制定目標、工作執行、評估改正、反饋提升的PDCA循環，從而不斷發現問題、改進問題。科學有效的員工績效管理和員工考核有利于企業實現經營目標，創造更好的經營業績，促進管理水平提升，有效提高企業的競爭力。無論是對企業還是員工個人，良好的績效考核工作都可以對現實工作完成情況做出適時和全面的評價，有利于找到工作中存在的薄弱環節，促進員工個人的不斷進步和企業的持續發展。

三是有效的員工績效管理是分配利益的依據和條件，也促進企業和員工共同成長的重要管理方法。一般企業員工的工資會分為兩個部分：基本工資和崗位績效工資，崗位績效工資的分配與員工的績效考核結果直接相關，因此，公平公正的績效考核，是員工利益分配的基礎和依據。同時，考核的最終目的并不是單純的利益分配，而是促進員工與企業共同提升業績、共同成長。通過績效考核發現問題、找到問題和差距，最后達到企業和員工的雙贏。

二、企業員工績效管理存在的問題

績效管理在國有企業管理工作中已被實行很多年，管理者對績效這個詞并不陌生，但大多數企業在進行績效管理時，由于管理者的認知不夠清晰或沒有很好地結合實際加以運用，導致很多問題的發生，阻礙績效管理工作重要作用的發揮，致使個別企業的績效管理和績效考核工作成為一種沒有實際意義的形式和擺設。

第一，將績效考核作為績效管理，忽視了績效管理的其他部分。這種錯誤的認識只片面強調績效考核的作用，忽視了員工績效管理過程中的計劃與目標制定、執行過程監督、結果反饋，使整個過程缺乏溝通，只為了懲罰而考核，導致績效管理工作就是年初制定考核目標和考核辦法后，月末、季度末、年末計算考核得分，沒有注重績效的過程管理。這樣做的結果會導致員工只看重最終的考核得分，而不會去發現自身存在的問題，真正地解決問題。天長日久，缺乏溝通和監督的績效工作必然會成為一種“時髦”的形式。

第二，個別企業員工績效考核辦法照搬照抄其他先進企業模式，沒有做到結合實際，切實解決實際問題。在企業管理實踐中，確實要借鑒先進的管理理念和管理方法，取長補短，但學習先進管理思想和方法，最重要的是要符合自身企業發展實際，不能不考慮現實情況一味地照搬照抄，這樣只能使得一些先進的管理方法水土不服，效果大打折扣，造成一定程度上的資源浪費。

第三，績效考核指標單一或過于繁瑣。考核指標制定的是否科學合理，是影響員工績效考核效果的直接因素，適宜的考核目標和考核辦法，有利于激發員工的工作積極性和工作熱情；反之，則會破壞員工的主觀能動性，起不到激勵作用。

第四，個別管理者急于求成，缺乏踏踏實實做事的耐心。企業管理者希望在短期內通過績效管理或某種考核方法來達成企業發展質的飛躍，事實上這是不太可能發生的事情。績效管理不可能在短期內對企業造成巨大的影響，但如果管理者腳踏實地勤于實踐、善于溝通、積極檢查，那么每一步的實施都是有意義的，必將潛移默化地影響員工的工作行為，進而提升員工工作業績和企業經營績效。

第五，企業的個別部門負責人沒有真正負起對員工進行有效績效管理的責任。企業組織上下級之間、員工之間中也普遍存在人情、面子等社交現象，致使員工績效考核辦法制定出來是為了應付檢查的，上級對下屬的考核也是無關工作實質內容的象征性打分，根本沒有做有效的績效溝通提升員工的工作業績。

三、企業員工績效管理工作的改進措施

一要重視員工績效的全過程管理。與員工加強溝通，從制定績效目標，到工作實施、績效考核、績效反饋，強化PDCA全過程溝通管理，并持之以恒。部門負責人與員工共同確定工作目標、考核指標，考核辦法，重視工作過程的監督檢查，及時發現問題，解決問題，最終提升員工的工作業績。

二要對員工績效考核工作明確定位。明確績效考核是績效管理體系中的重要組成部分，是提升員工績效水平的重要手段，而不是目的。管理者應明確一點，考核是為了促使員工以更加飽滿的工作熱情完成目標，進而提升企業的經營業績和市場競爭力，而不是為了給員工造成壓力或單純的獎勵懲罰。因此，員工考核工作要定位在績效管理整體基礎上制定考核標準、考核辦法，要考慮部門以及企業總體的工作目標，將績效考核作為促進員工業績提升、促進企業績效提升的重要一環。

三要建立科學的員工績效考核指標體系。企業可以借鑒先進行業、標桿企業的優秀管理理念和管理方法，但一定要結合本企業管理實際，為員工量身定制一套適宜的考評標準。無論是KPI考核、平衡記分卡等比較傳統的考核方式，還是目前較先進的考核方法，考核不能“趕時髦”，要適合企業發展，能促進績效水平提升的就是最好的。具體操作時，對工作職責范圍內必須要做好的工作，可制定較為嚴厲的考核辦法，采用負面激勵；對于某些通過努力可以達到更好效果的工作，且對經濟效益大有益處的關鍵指標，可以采用正面激勵，以獎為主，充分調動員工的工作熱情和積極性。

四要加強績效管理文化建設，營造積極健康、公平公正的績效管理文化。引導員工為提升工作業績而努力，讓員工積極主動地參與到績效考核工作中來。首先，企業領導要重視員工績效管理工作，時刻關注績效考核、績效管理工作，將績效管理作為企業管理的重要工作來抓；其次，負責績效考核工作的部門要在全企業范圍內開展有關績效考核工作的培訓，對考核工作進行正面的宣傳、引導，同時，企業內各部門負責人、主管也要承擔員工績效管理工作的責任，不能認為員工績效管理、績效考核工作是人事部門或企管部門的事，與自己無關，殊不知，作為企業的中堅力量，如果用好了績效考核這一工具，將使自己的工作事半功倍；第三，管理者要有腳踏實地努力工作的耐心和責任心，管理是一門科學，更是藝術，誰也給不了標準答案，唯有踏踏實實地去工作實踐，逐漸探索出好的管理方法。企業員工績效管理、績效考核更是體現管人、用人水平的高難度工作項目，企業需要有擔當、有責任心、有耐心的管理者去探索、實踐、改進、提升，最終改進員工工作行為，提升工作績效，形成優秀的績效文化，又以優秀的文化進一步促進行為的改變，實現企業的良性循環和不斷發展進步。

四、結語

總的來說，雖然當前企業員工績效管理工作還存在許多問題，但只要結合自身實際，具體問題具體分析，同時，以敢于面對問題、解決問題的勇氣，以足夠的責任心、耐心，定能從中找到適合本企業的員工績效管理方法，有效處理員工績效管理工作中發生的各類問題。