企業博士后科研工作站管理措施探討

隨著全球化競爭在愈演愈烈，高端科技人才匱乏成為多數企業發展受阻的關鍵因素。國家自1985年7月設立博士后制度以來，開創了一條有計劃、有目的培養高端科技人才的全新路徑，為企業引進高層次人才開辟了一條新的道路。本文結合作者的工作經驗，分享了博士后科研工作站管理的經驗舉措，分析了目前博士后工作站管理中的常見問題，并從提高博士后引進質量、完善博士后管理機制、發揮博士后在企業科技人才培養中的帶動作用等幾個方面對后續如何完善博士后管理工作進行了思考。

1985年7月國務院正式下發試辦博士后科研流動站的文件（國發〔1985〕88號），該文件構筑了我國博士后制度的基本框架，標志著博士后制度在我國的正式確立。國家建立博士后制度，旨在幫助企業和高?？蒲袡C構吸引、培養和使用高層次創新型優秀人才，建立有利于人才流動的靈活機制，促進產學研結合。自博士后制度以來，我國開創了一條有計劃、有目的培養高端科技人才的全新路徑，隨著全球化競爭的愈演愈烈，這項制度已逐漸成為企業吸引高層次人才的重要渠道和發揮創新主體作用的重要載體。

一、工作站管理舉措

山東招金集團有限公司（以下簡稱“公司”）積極響應國家政策及科技發展形勢，于2002年10月經國家人事部批準成立了山東招金集團有限公司博士后科研工作站（以下簡稱“工作站”），為引進高層次人才開辟了一條新的渠道。設站以來，工作站積極開展博士后引進和培養工作，嚴格遵守國家及省、市各級管理部門的政策規定，不斷完善博士后管理工作流程，充分發揮工作站效能，實現了科技創新的提質升級。建站迄今，已先后招收13名博士進站工作，開展博士后科研項目29項，在國際、中文核心期刊發表科技論文61篇，著作4部。

1.加強領導，完善制度。為做好博士后的引進和管理工作，公司成立了由總經理任組長、分管科研工作的副總經理具體負責、多個部門負責人參加的博士后管理工作小組，并設立了博士后管理工作辦公室，配備專門的管理人員。同時，根據主管部門政策變化及工作站運行的實際情況，對博士后管理制度適時進行修訂完善，為博士后工作的順利開展提供了組織和制度保障。

2.針對生產，選準課題。選題是做好博士后工作非常重要的環節。隨著公司的快速發展，需要解決的技術攻關課題隨之增多，有些甚至是全球性行業難題，需要高水平專業人員協助公司予以攻破。公司引進博士后初衷也是基于對生產中遇到的重大、關鍵技術的攻克帶來幫助，因此公司對于博士后選題質量高度重視。每年年初，公司組織技術中心等有關單位和部門共同研究、認真分析并結合公司的重點研究項目和全公司科研工作規劃，列出當前科研及生產實際中需要解決的課題作為當年度招收博士后的重點科研課題，明確提出研究的內容、解決的關鍵技術問題及要求。

3.加大宣傳，加強選拔。公司通過多種方式做好工作站的宣傳和博士后課題的發布工作，包括：通過公司網站及有關政府公共網站上發布博士后需求、通過與合作流動站及其他科研單位對接由其幫助推薦博士、通過通訊報道等手段進行博士后工作宣傳、借助校園招聘等機會直接與博士對接等。通過宣傳與有意向進站的博士取得聯系，根據企業需要選擇符合要求的博士進站，做到優中擇優。

4.優化管理，發揮潛能。工作站本著優勢互補的原則，選擇相關專業領域現場經驗最為豐富的資深專業人士作為博士后導師，同時為博士后配備助手，組建工作團隊，協助博士后開展課題攻關;對博士后實行年薪制管理，采用“固定工資+績效工資”的方式發放，設立特殊獎勵政策，激發博士后開展科研工作的積極性;不斷加強對博士后管理的規范性，規定最低在站時間，保證博士后研究工作質量和效率;給與博士后人員足夠的重視和尊重，通過績效考核、特殊獎勵、組織參加學術交流、提供配套生活保證等方式，增強博士后的歸屬感和工作的積極性，促使博士后潛能得到充分發揮，更好的為企業創造價值。

二、工作站管理中常見的問題

1.對于博士后工作認識不足。企業集團設立博士后工作站主要初衷是服務于集團內部各業務單位，協助各業務單位解決生產中的技術難題及行業關鍵共性技術問題，實現企業集團的健康持續發展。現實運行中存在相關單位對博士后工作不夠重視的情況，比如對引進博士后意愿不強烈，或者引入后不重視的博士后的培養使用，博士后對企業的科研工作參與度低，其科研理論基礎強、學術水平高的優勢未能得到充分發揮，與企業科研力量未能高效銜接。

2.博士資源較少，全職博士引進難度大。從工作效率和管理力度來講，無疑全職博士后比兼職博士后能夠發揮更大的效能。全職博士后在站期間完全視同企業員工進行管理，其勞動關系在設站單位，工資待遇由設站單位發放，住房、落戶及家屬安排由設站單位協助解決，博士后如果認同企業文化，出站后也有可能留著設站單位成為正式職工。兼職博士后多數是高校老師，其進站后勞動關系仍在原單位，精力也更多放在原單位的業務上，很難全身心投入到企業的科研工作中。與高校及科研機構的博士后科研流動站相比，企業的博士后科研工作站對全職博士后的吸引力相對不足，尤其是三、四線以下城市的企業，無論工作環境、薪酬待遇、配套政策等有沒有優勢。

3.聯合培養模式作用不顯著。目前除少數經批準可獨立招收培養博士后的工作站外，多數博士后工作站需要與流動站聯合培養。流動站擁有較多業務水平高、專業能力強的專家教授，可以更多的從理論層面幫助工作站對博士后進行培養和指導。但由于工作站與流動站的關系缺乏有效的約束機制，且流動站專家教授自身也承擔著艱巨的科研和教學任務，對博士后課題無法投入太多的精力，導致在博士后科研工作中，流動站導師難以給與博士后充分和深入的指導，流動站對博士后培養的參與度并不高。

三、對提高工作站運營效果的思考

1.提高博士后引進質量，做好博士后選題。將選人和選題相結合，一是秉承質量重于數量的人才引進理念，在博士引進過程中注重科研履歷及研究方向，重點考察創新思維和專業能力，以全職進站為主，提高全職博士后的福利待遇，兼職進站每年要確保6個月以上在站工作時間;二是根據企業科技創新長期發展規劃和年度重點課題計劃，圍繞解決企業生產中的關鍵技術難題進行博士后課題的選題，做好博士后課題開題和立項審查，對課題可行性、實用性及應用前景進行充分論證，確保課題研究方向和成果將服務于企業生產和發展的需要。

2.完善管理機制，充分發揮效能。一是將博士后視同企業員工進行規范管理，嚴格考核，保證滿足課題需要的在站工作時間，提高研究工作質量和效率;二是為博士后課題研究提供充分支持，確?？蒲薪涃M、設備、配備人員及時到位;三是推進博士后課題研究從重理論研究向重現場應用轉變，將成果實用性和應用效果作為博士后績效考核重要指標;四是對優秀博士后委以重任，為其提供充足的成長和發展空間，提升待遇和職級，暢通職稱、學術帶頭人、榮譽稱號等晉級通道，并盡心盡力為博士后解決家屬落戶安置等生活問題，增強博士后歸屬感，爭取出站后能夠留用。

3.發揮博士后在企業科技人才培養中的帶動作用。工作站應為博士后配備一支規模適當的中青年科研團隊，一方面滿足博士后開展科研工作的需要，另一方面也帶動企業的科技人才培養。企業科技人員通過參與博士后課題研究，使其在協助博士后研究人員攻克技術難關的同時有效提升自身的業務能力、創新能力和知識層次，做到引進一個、影響一批、帶動一片。通過共同研究，相互交流、定期研討，不斷強化博士后科研團隊建設，豐富團隊成員科研經歷，提高專業能力，為企業培養一批中青年科研骨干人才。