國有建筑施工企業(yè)人才培養(yǎng)面臨的困境及應對策略

王潔

【摘 要】在經濟全球化和信息化發(fā)展環(huán)境下，我國市場經濟體系發(fā)生了重大變化，國有建筑施工企業(yè)也將面臨人才培養(yǎng)的難題。發(fā)展人才計劃才能增強企業(yè)的競爭能力，才能使企業(yè)在高速發(fā)展的社會環(huán)境下屹立不倒。國有建筑施工企業(yè)人才缺乏相對嚴重，尤其是在技術型、管理型、操作型等重要技能崗位上，給企業(yè)發(fā)展帶來較大的阻礙。為此，文章深入探究國有建筑施工企業(yè)人才培養(yǎng)所遇的困境，并提出相應對策，以期對我國國有建筑企業(yè)人才培養(yǎng)提供參考。

【關鍵詞】建筑施工企業(yè);人才培養(yǎng);人才困境;應對策略

【中圖分類號】F426.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）11-0173-03

信息化時代到來，改變了人們生活、生產、建設的模式，人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。企業(yè)發(fā)展的任何一個環(huán)節(jié)都離不開人員管理，無論是企業(yè)的發(fā)展決策、經營目標，還是業(yè)務辦理等。企業(yè)堅定不移的人才培養(yǎng)計劃是實施人才強企的有效戰(zhàn)略，為企業(yè)能在激烈的競爭中贏得一席之地。然而，國有建筑施工企業(yè)卻面臨著種種困境，不僅時代發(fā)展需求改變了人才培養(yǎng)計劃，還受到企業(yè)內部及外部夾擊，難以解決人才培養(yǎng)目標，嚴重制約國有建筑企業(yè)的發(fā)展。本文就人才培養(yǎng)問題進行分析，并提出有效的人才培養(yǎng)計劃，以促進企業(yè)增強社會競爭力。

1 加強國有建筑企業(yè)人才培養(yǎng)的重要性及意義

1.1 加強國有建筑企業(yè)人才培養(yǎng)的重要性

在經濟一體化的發(fā)展背景下，為了更好地服務社會、服務人民，為社會提供健康安全的建筑工程服務，國有建筑企業(yè)也在發(fā)展中不斷轉型、完善，以適應新的經濟環(huán)境。我國的基建工程在不斷擴大的同時，人才的需求量也越來越大，國有企業(yè)、私有企業(yè)及國外企業(yè)正在形成人才爭奪戰(zhàn)。在我國大力投資的公共基礎設備建設中，包括高鐵、輕軌、市政工程等都需要大量的技術人才、管理人才及操作性人才。因此，在經濟飛速發(fā)展的環(huán)境下，國有建筑企業(yè)正求賢若渴，需要大量高素質的復合型人才，人才成為企業(yè)進入市場的基本準入條件。國有建筑企業(yè)在申報等級資質時，必須具備相應的人才標準，包括工程技術人員、經濟管理人員、建造師人數及工程師人數等，符合建筑企業(yè)人才發(fā)展專業(yè)化和多元化特點。2020年“中國數字建筑（全國）峰會”聚焦產業(yè)數字化轉型方向和路徑，以及如何利用新基建、BIM技術、智慧建造等提高企業(yè)競爭力，共同促進建筑業(yè)高質量發(fā)展[1]。未來，人才發(fā)展才是推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。

1.2 加強國有建筑企業(yè)人才培養(yǎng)的意義

國有建筑企業(yè)是我國建筑行業(yè)的重要組成部分，在慶祝中華人民共和國成立70周年活動中，發(fā)布了我國住房和城鄉(xiāng)建設事業(yè)所取得的成績，這些成績的取得對于社會發(fā)展及民生改善具有重要意義。

第一，利于改善人民群眾住房問題。我國經過多年在住房建設中不斷創(chuàng)設突破、不斷努力下，基本上解決了14億人口的住房問題，成為世界上最大住房保障體系的國家，幫助了2億人口解決住房難題。

第二，改善城鄉(xiāng)建設問題。改革開放以來，隨著我國城鄉(xiāng)建設步伐不斷加快，城市道路、綠地面積、水電煤普及、污水處理、生活垃圾處理等問題成倍增加，建筑企業(yè)的發(fā)展不斷提高城市的承載能力，為人民群眾提供一個宜居的生活環(huán)境。

第三，解決大量人力資源問題。我國是人口大國，在現(xiàn)代化社會發(fā)展中建筑行業(yè)的發(fā)展可以解決大量的勞動力，據調查，每4個人中就有1個人從事與建筑行業(yè)有直接或間接關系的工作。截至2017年底，我國建筑行業(yè)完成總產值為213 953.96億元、完成竣工產值為116 791.89億元，因此建筑行業(yè)發(fā)展是我國一大經濟來源，也是有效解決我國人力資源的重要行業(yè)。

2 國有建筑施工人力資源的現(xiàn)狀分析

據中國網建筑施工人力資源相關公開信息顯示，當前我國建筑業(yè)總產值比中華人民共和國成立初期增加了4 000多倍，從業(yè)人員占全國就業(yè)人口的比重超過7%，建筑業(yè)在國民經濟中的支柱產業(yè)地位顯著增強[2]，為建筑業(yè)的發(fā)展提供有力保障。相關網絡數據顯示，我國建筑行業(yè)的從業(yè)人數達到3 669萬人次，在整個社會從業(yè)人數中占了5.5%。在建筑行業(yè)人力資源需求中，主要還是管理人員與技術人員的嚴重不足，建筑行業(yè)的專業(yè)人員只占總人數的4.1%。以上數據可以說明，人才培養(yǎng)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力。

2.1 資質及用工情況

國有建筑施工在整個架構中有一級建造師資質人員、注冊造價師、安全工程師等，但也面臨人才流失的風險。按照《施工總承包企業(yè)資質等級標準》新規(guī)定要求，一級資質工程總包的建筑施工企業(yè)，在建筑工程、機電工程專業(yè)一級注冊建造師合計不得少于12人，其中建筑工程專業(yè)一級注冊建造師不少于9人;二級資質的建筑工程總包，其建筑工程、機電工程專業(yè)注冊建造師合計不少于12人，其中建筑工程專業(yè)注冊建造師不少于9人;三級資質建筑工程總包，其建筑工程、機電工程專業(yè)注冊建造師合計不少于5人，其中建筑工程專業(yè)注冊建造師不少于4人。新規(guī)中提高了人才配置要求，也是企業(yè)人才資源配備的必要前提條件。

2.2 薪資及人才流動情況

當前，國有建筑企業(yè)在不斷調整薪酬制度，細化每個專業(yè)技術職稱津貼。施工人員的薪資不斷提高，當前臨時工日薪為350～700元，雖然薪資在逐年提高，考核也與績效有效掛鉤，但是人才流失情況仍比較嚴重，這對國有建筑施工企業(yè)的人才培養(yǎng)計劃有很大影響，不利于人才團隊的構建。

3 國有建筑施工企業(yè)人才培養(yǎng)面臨的困境

3.1 人才培養(yǎng)的相關管理制度不完善

我國人才培養(yǎng)管理制度還不夠完善，難以科學、合理地實施有效的人才培養(yǎng)方式，用人制度也不夠靈活和自主。近年來，國有建筑企業(yè)在不斷完善相關制度，但是樹大根深，部分企業(yè)發(fā)展還是相對緩慢。其原因主要是人員培訓機制、方式及人才激勵機制考核等方面的因素造成人才流失。“良禽擇木而棲，賢臣擇主而事”。相對而言，私企的薪資待遇更能滿足求職者的要求，這也是造成人才流失的根本原因之一。

3.2 人員編制結構不合理，影響生產力

企業(yè)新興力量注入太少，嚴重影響企業(yè)未來的發(fā)展，尤其是當下建筑企業(yè)在不斷變革，無論技術、工藝，還是在品質等方面，都在不斷提高，建筑行業(yè)更加現(xiàn)代化、科技化、信息化、數字化，靠衰退期的人員去推動建筑企業(yè)的發(fā)展改革，難以完成歷史偉大的使命。此外，企業(yè)在人才素質架構上存在很大不足，從企業(yè)人才整體情況來看，大學專科以上學歷的人員占比相對較大，因為近20年我國在不斷提高人才素質，加強實施人才建設計劃，所以整體上工作人員的學歷都能達到大專及以上水平。總體而言，整體上還是骨干型、綜合型人才短缺，制約了企業(yè)的發(fā)展，對提高企業(yè)的生產力和可持續(xù)發(fā)展能動力有較大的阻礙。

3.3 企業(yè)用工不合理，導致員工缺乏歸屬感

部分國有企業(yè)工作規(guī)劃及人員安排不夠合理，一些崗位人員空缺，而一些崗位又超員，導致工作人員十分懶散，工作效率降低。工作崗位及人員分配不合理是導致員工歸屬感缺失的根本原因，還會給企業(yè)人才流失埋下隱患。

3.4 收入與能力分配不合理影響積極性

薪酬績效是企業(yè)人才培養(yǎng)重要機制之一，如果建筑企業(yè)薪酬制度與人才培養(yǎng)機制不匹配，則會大大降低員工的工作積極性。員工總會想著“拿多少薪水就干多少活”，但“拿著薪水不干活”的現(xiàn)象時有發(fā)生。薪資分配上，一些國有建筑企業(yè)仍然沿用資歷、學歷、職稱等傳統(tǒng)方式，而不是根據技能、績效、為企業(yè)創(chuàng)造的價值去考核員工。例如一般項目中有安全員，而安全員目前的工資為6 000～8 000元，其他的材料員、測量員等崗位工資也基本在這個幅度，雖然薪酬基本持平，但是工種內容存在不同，干得好與不好都領同樣的薪資，這是影響員工工作積極性的重要原因。

3.5 市場紛紛崛起引起人才流失

建筑施工企業(yè)人才流失的原因，首先，是部分員工好高騖遠，不具備踏實肯干的敬業(yè)精神。此外，建筑施工企業(yè)與其他單位的工作性質不同，會長時間待在工地，工地的工作環(huán)境比較差，員工跳槽或轉行的情況時有發(fā)生。其次，員工自身對建筑行業(yè)認可度不高。員工覺得自己的崗位不起眼、不受重視，心理容易失衡，期待在新的工作崗位得到更大滿足感。最后，社會飛速發(fā)展使人才需求發(fā)生改變。社會轉型更渴求復合型人才，對人才標準定義也越來越高，一些高技術的骨干型人才在獵頭公司中紛紛被重金挖走，導致一些實力不夠雄厚的企業(yè)輪為人才“培訓機構”。

4 加強國有建筑企業(yè)人才培養(yǎng)的策略

國有建筑企業(yè)要想做好人才培養(yǎng)工作，就要制定完善的制度和執(zhí)行措施，以促進企業(yè)“留得住人才、養(yǎng)得出人才、吸引進人才”，這都需要企業(yè)不斷革新，以符合滿足員工發(fā)展要求，讓員工有更大的歸屬感、依附感，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

4.1 提高人才培養(yǎng)意識，優(yōu)化相關管理制度

企業(yè)要樹立正確的人才培養(yǎng)觀念，要從思想上認識到人才培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的根本保證，重視人才培養(yǎng)計劃。人才培養(yǎng)發(fā)展不僅關系到企業(yè)未來的發(fā)展，還能更好地挖掘員工的優(yōu)勢，讓員工準確找到自己的定位和價值，并充分發(fā)揮員工所長，為企業(yè)創(chuàng)造更大利益。只有在思想上提高了人才培養(yǎng)意識，才會在行動上為人才培養(yǎng)做出改變，才會科學、合理地分析企業(yè)人才管理制度，做到“人盡其才，物盡其用”。

4.1.1 優(yōu)化人才培訓制度

優(yōu)化建筑企業(yè)人才培養(yǎng)制度，能促進企業(yè)人才培養(yǎng)工作有效開展，更能使培訓工作科學化、系統(tǒng)化、全面化，并將企業(yè)的思想、發(fā)展目標、企業(yè)文化等傳遞給員工。通過對培訓知識、體會、能力的積存、傳播、應用與創(chuàng)新，提升職員職業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)，使之適應企業(yè)業(yè)務進展的需要。培訓是企業(yè)核心競爭力的源泉，也是提升企業(yè)核心競爭力的主要表現(xiàn)，包括基層的“堅持”，高層企業(yè)發(fā)展運轉效率的“改善”，還有高層企業(yè)的改革創(chuàng)新及“轉型”。

4.1.2 優(yōu)化人員薪酬制度

薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃[3]。首先，企業(yè)要給每個崗位的員工定好薪資，經過人才市場調研，調整好企業(yè)的薪資。薪資考慮因素包括企業(yè)情況及前景、經濟發(fā)展水平、國家工資管理政策、相同企業(yè)相似崗位的工資水平等，有競爭力的薪酬才是吸引、留住人才的關鍵，才不會造成企業(yè)人力成本過高。其次，做好優(yōu)化薪酬的“三定原則”（即定崗、定編和定員），明確薪資待遇問題及標準。最后，要堅持優(yōu)化企業(yè)薪酬的競爭性原則，使企業(yè)在同行薪酬標準上有吸引力和競爭力。

4.1.3 優(yōu)化崗位職能制度

建筑企業(yè)在崗位分配工作中應注重為企業(yè)中堅力量提供展現(xiàn)自我的平臺，培養(yǎng)員工在工作中具備獨當一面的能力，要有計劃、有目標地為青年員工構建發(fā)展空間，讓員工覺著工作有希望、有目標。比如，實行“輪崗交流、掛職鍛煉”方式，可以讓工作人員在不同崗位得到鍛煉，為培養(yǎng)企業(yè)復合型人才打下良好的基礎，增強企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢，促使員工提高工作積極性。

4.2 加強企業(yè)文化建設，創(chuàng)造良好工作環(huán)境

建筑企業(yè)在發(fā)展過程中，要加強企業(yè)文化建設，不斷培養(yǎng)員工積極向上的思想作風，注重培養(yǎng)員工吃苦耐勞的品德。建筑企業(yè)項目工程人員的工作環(huán)境相對艱苦，長時間在艱苦的環(huán)境中工作，對每個員工都是一種挑戰(zhàn)。因此，要培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)、吃苦耐勞的品質，同時要尊重員工意見，關切員工家庭情況，消除員工長期駐外對家庭的影響，人文關懷要深入員工心中。還要注重企業(yè)品牌形象和文化建設，要讓員工認可企業(yè)，確保企業(yè)的執(zhí)行力、員工福利等都是理想的，這對有效吸納人才有重要作用。

4.3 調整項目用工形式，培養(yǎng)員工歸屬感

要注重企業(yè)的人文關懷，給予員工最大的歸屬感;要深入研究員工派遣制度，表現(xiàn)優(yōu)秀職工要給予崗位晉升的機會。此外，還要及時給外派人員送去溫暖和關注。外派人員不僅離家遠，朋友圈也在不斷發(fā)生改變，無形中給員工心理造成更大壓力，要定期給外派人員探親假，從而提升員工的凝聚力和歸屬感。

4.4 做好人才儲備策略，加強人才梯隊建設

人才儲備是發(fā)展的重要策略，不僅要加強人才引進，還要注重人才培養(yǎng)。引進人才要從多方面著手，可以利用網絡、專家推薦、校園招聘等方式吸納人才。“栽得梧桐樹，引得鳳凰來”，企業(yè)要注重平臺的打造，才能吸引人才、留得住人才。同時，加強人才梯隊建設，不僅需要大力引進專業(yè)強、技術水平高的人才，還要保證人才能在各個工作崗位有效配合，并跟上時代發(fā)展節(jié)奏，為企業(yè)打造高效的人才梯隊。

5 結語

人才培養(yǎng)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本保證，國有建筑企業(yè)只有不斷優(yōu)化人才培養(yǎng)機制，將人才培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的一項重要工作，制定適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，給予企業(yè)員工更大的人文關懷和歸屬感，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)、創(chuàng)新進取的精神，促使員工樹立正確的工作態(tài)度，推動國有建筑企業(yè)不斷向前發(fā)展。

參 考 文 獻

[1]左永亭.國有建筑施工企業(yè)人才培養(yǎng)面臨的困境及應對策略[J].企業(yè)改革與管理，2019（13）：91-92.

[2]朱寧.國有企業(yè)人才培養(yǎng)困境及其破局策略分析[J].職業(yè)圈，2017（29）：249.

[3]周武英.數字建筑平臺助力建筑業(yè)數字化轉型[N].經濟參考報，2020-09-03.