企業人力資源管理中企業文化的作用分析

王亞輝

【摘 要】企業文化對于企業人力資源管理部門的工作有著主導作用。當前，企業如何正確地利用并發揮好企業文化的作用成為企業管理者們越來越關注的問題。在對企業人力資源管理的概念、企業文化的概念、企業文化與企業人力資源管理的關系進行闡述的基礎上，文章根據當前企業文化在企業人力資源管理工作中職責不明、企業決策層對企業文化的作用認識不足、企業人力資源管理缺少正確的人才選聘理念的現象進行討論，并對形成這些現象的原因進行分析，提出了明確企業人力資源管理部門的工作職能、企業領導承擔起對企業文化的示范作用、建立人力資源管理部門科學的選聘標準的策略，從而幫助企業文化在人力資源管理過程中充分發揮作用。

【關鍵詞】企業改革;人力資源管理;企業文化;員工激勵;企業發展策略

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）11-0165-03

企業文化作為企業的軟實力，是一個企業的運行宗旨和價值準則，具有凝聚企業全員意志的功能。優秀的企業文化具有一定的社會影響力，不僅能夠為企業的合作伙伴和客戶提供良好的信任基礎，還能幫助企業塑造出優秀的業務團隊，并通過優秀的項目吸引更優質的求職者參與企業招聘，從而帶動企業建立良性發展的內部循環機制，穩固企業的市場地位。

1 企業人力資源管理與企業文化的概念明晰

1.1 企業人力資源管理的概念

人力資源管理就是對企業當中的人進行管理。美國學者Devanna、Formvrum和Tichy提出了組織有效運作的3個核心要素：使命和戰略、資質結構及人力資源管理，他們認為企業人力資源管理是把各項職能活動聯系起來，對人力資源的生產、開發、配置、使用等環節進行有目的的計劃、組織、指揮和操控等管理活動。企業人力資源管理是企業管理人員通過對企業當中的員工、崗位、工作內容之間的關系結構進行調整，從而最大限度地幫助企業創造利益的管理方法，并為調動員工的積極性、改善員工的工作質量、提高企業的生產效率、促進企業發展提供經驗與參考。企業人力資源管理主要由人力資源規劃、員工招聘與配置、員工培訓與發展、員工績效管理、薪酬設計與管理、勞動關系管理6項內容組成[1]。

1.2 企業文化的概念

企業文化作為一種重視人、以人為本的管理方式，讓員工擁有身為集體一員的使命感和責任感。美國麻省理工學院的Edgar.H.Schein將企業文化分為物質、價值、信念3個層次，企業文化作為一種企業軟實力，主要作用于員工的意志精神，企業文化通過正確的運用可以在很大程度上激發員工對于工作的熱愛及提升企業的凝聚力。企業文化是整個企業組織成員間共同擁有的一整套工作信念、行為方式、價值觀，企業全員擁有共有的價值觀是企業文化的核心目的，是企業的哲學信仰，是能夠使員工認同接納，并自愿履行的職責。企業文化不是通過強制性的紀律約束員工，而是注重對員工人格和思想的教育和熏陶來激勵員工，通過企業對員工的尊重，培養員工的勞動價值觀念，讓員工明白自己對于企業的價值，自己與企業所面對的共同利益，自己能為企業做什么及自己為什么要這樣做。

1.3 企業文化與企業人力資源管理的關聯

人力資源作為企業最重要的力量之一，是企業發展與管理當中不可或缺的一部分，然而如何充分利用好人力資源，就需要在人力資源管理工作當中充分融合企業文化的教化作用。所以，企業文化不僅是針對企業員工而設立的，也是根據企業的整體發展規劃指導企業管理層的決策。縱觀成功的企業，其長盛不衰的原因大致有4個：具有遠見卓識的管理者、具有優質功能的產品、具有完整售后服務的銷售鏈及具有企業共識員工團隊，因此企業的精神文化力量和企業的管理決策力量共同參與助力企業綜合實力的發展進程[2]。企業文化一旦在員工的集體意識當中形成，就會成為整個公司的情感價值契合點，會隨著工作的推進日益完善和堅固。企業文化與人力資源管理的目標具有充分的一致性，一個注重員工管理的企業必然會將企業文化作為重要的工作內容認真對待。

2 企業文化融入企業人力資源管理工作的問題及原因

2.1 企業文化在企業人力資源管理工作中職責不明

企業文化對于企業發展固然有著重要的作用，但是在企業文化的落實中，會遇到企業舊的運行流程的沖突。在傳統的企業人力資源管理崗位上，管理者面臨工作內容多、責任重、壓力大的情況，在這樣復雜的情況下要做到對工作的面面俱到會花費管理者絕大部分精力，而且企業文化的實施并沒有相應的獎勵，在對全體員工進行企業文化貫徹之前，企業人力資源管理工作原有的復雜流程也沒有進行相應的簡化，這就導致一旦管理者將精力轉移到企業文化的建設和落實上，就會降低原有的工作質量。此外，企業文化對于企業本身的工作模式具有一定的改革作用，企業文化落實的工作中并沒有考慮到要將企業文化的抽象內涵與實際工作的復雜情況進行充分的對接和過渡，造成企業文化在企業實際運行當中的沖突，使得人力資源管理部門的員工對于企業文化的執行毫無頭緒，即使想要盡力落實企業文化，但無法確定正確的步驟對原有的工作內容進行權衡，最終導致企業文化的實施大都流于形式而失于內涵。

2.2 企業決策層對企業文化的作用認識不足

有些企業的決策層人員認為，企業在自己的領導下營業利潤的增長指數是最能夠體現其領導能力的。為此，在營業利潤面前，他們對于企業基層大量員工的實際工作狀態、產品的質量反饋、企業的工作氛圍等問題都進行了延遲和擱置，而對于利潤的追求又貪得無厭，這種企業領導者制定決策的思維缺乏科學性和格局性，不僅不利于企業的積極發展，而且這種工作模式還會在很大程度上抑制企業文化的正向生成。在只注重利潤的企業決策層的概念當中，只要員工完成了業績指標就可以了，他們很難看到積極型員工和消極型員工在工作狀態上的差異，也感受不到松散型氛圍和團結型氛圍的不同。他們認為企業文化只是市場營銷的附屬品，又或者是刺激員工奉獻勞動的委婉托詞，并不是決策層、管理層、執行層之間的價值契合，如果單單是為了培養企業員工的個人進步，則要耗費企業大量的成本，就如同石沉大海，雖然員工在工作理念獲得了一定的完善，但是這種理念不會在現實工作中維持太久，而且也很難在營業過程中產生回報[3]。

2.3 企業人力資源管理缺少正確的人才選聘理念

形成企業文化的基礎一方面需要具有遠見卓識的管理人員，另一方面需要愿意在工作當中實現個人進步的員工群體，這是形成企業文化的人員基礎條件，而企業的人員基礎主要就是由企業人力資源管理部門進行選拔并填充。然而在一般的企業人力資源管理部門的招聘工作當中，有些企業招聘部門并沒有充分明確企業所需要的人才應該具備的素質，更偏向于按照既有員工的水平篩選應聘者，又或者對于員工招錄的標準更偏向對員工的業務能力和學歷水平的審核，而關于應聘者對于工作的態度、應聘者對于自身工作的階段性規劃這類比較抽象但又頗能體現應聘者思維方式的問題，卻并沒有很好地加以考察。在這樣生硬的篩選模式下，往往會使企業錯失那些真正能夠愿意付出、愿意學習的積極型員工，而招錄到一些自我感覺良好但不愿面對自己缺點的員工，并且形成對經驗型、成功型員工的崇拜，導致員工之間逐漸形成自我的、功利的、攀比的工作思維。在這樣的團隊中，員工們都只各司其職，表面上欣欣向榮，但是實際上卻危機四伏。這樣的集體在項目執行過程中缺乏團隊意識，員工們只看得到自己的收益，當企業面臨危機時，員工們也不會想要與企業共渡難關，而是想趕快另覓良機。如果要等到這些問題真正浮出水面之后，企業人力資源管理部門再去想如何通過建立一套良好企業文化穩固人心，這時候這項任務已經變得十分艱巨。

3 企業文化在企業人力資源管理中發揮作用的對策

3.1 明確企業人力資源管理部門的工作職能

企業人力資源管理部門通暢要面對許多煩瑣而又細致的工作，這類工作占據了他們大量的時間，但是并沒有改善他們所面臨的工作壓力，這并不符合企業人力資源管理工作的初衷。企業人力資源管理部門作為企業文化向下滲透的重要中轉部門，需要緊隨領導者之后，對企業文化進行充分的領悟并形成具體的執行辦法，但是當前一些企業的人力資源管理部門仍然把工作重點一直放在人事體系構建中，沒有在工作中將企業文化進行緊密結合，所以企業人力資源管理部門必須對工作機制做出整體的調整，發揮人事崗位優勢，在企業中形成明確的企業文化輸出機制，培養企業人力資源部門的文化職能[4]。人力資源管理部門可以將對于企業文化的輸入工作納入績效考核，從企業人力資源部門“是否愿意并真正努力為其他員工提供幫助”來制定人力資源部門的考核標準，從而提高人力資源部門員工的企業文化意識和團結企業全體員工的熱情。此外，企業還應當將原先人力資源工作當中多余的流程進行精簡，提升原有的工作效率，從而明確企業人力資源管理部門對于企業文化的工作職能，做到企業文化真正貫徹與企業工作的氛圍當中，成為能夠主導企業團隊凝聚和發展的企業軟實力。

3.2 企業領導承擔起對企業文化的示范作用

健康的企業文化旨在能夠最大限度地弱化企業與員工的利益沖突，通過尋找員工在企業勞動中的價值實現來將企業的經營理念與員工的價值觀建立緊密的依存關系，引導企業全體員工的價值契合，讓員工在企業團體之中得到歸屬感，加強企業團隊的凝聚力。為此，企業的領導者應當首先意識到當前企業所需要引進和健全哪方面的企業文化，詳細掌握企業各個方面所面臨的短板弱項，聯合人力資源部門的經理，根據這些現存的問題商討對應的策略并確立具有針對性的企業文化。企業文化具有對整個企業的凝聚性，而企業領導者在企業當中的號召力是最強的，企業文化的養成工作是執行企業文化實施中最重要的一步，領導者不能甩手給下屬部門，而是應當以身作則，在自己與下屬的關系當中注重企業文化的落實與輸出，以點帶面地推進企業文化的逐層滲透，促進企業員工之間的良性溝通，從而為企業打造成一個不斷成長的企業氛圍。

3.3 建立人力資源管理部門科學的選聘標準

新員工的選聘關乎于企業文化成長的起點，通過科學的選聘方式錄用到的員工為企業注入新鮮的思維方式，一套科學的選聘標準在一定程度上反映了一個企業的內涵，也是企業在招工市場中的一項重要競爭力，所以企業人力資源管理部門建立一套科學的選聘標準有利于企業人力資源的良性循環。一般企業選聘綜合了多輪測試，而對于測試標準的制定應當由企業中各個部門的管理者根據企業的發展現狀共同參與決策，從而減少人才選聘環節中的失誤概率。科學的選聘標準在于對人工作能力的成長進行合理的評估，而非專注于一個人一時一刻的成就，業務素質再高的應聘者也會在新的工作環境當中遇到新的棘手的問題，所以參與標準制定的管理人員應當首先就“員工的能力是通過后天培養和鍛煉形成的”達成共識，在制定選聘標準時，應當在基本能力的基礎上對應聘者的發展潛質、心理素質、思維方式進行認真考核并在選聘過程中對這些因素進行充分參考，從而尋找到在面對復雜工作、突發情況、艱巨任務時能勇于面對挑戰，不輕言放棄的員工。企業文化形成需要這樣的員工，他們具有進步型的思維，能夠對企業文化更加認真地解讀和掌握，并敢于就不夠合理的地方提出疑問，并將這種精神運用到實際工作當中去，也為其他同事樹立良好的典范[5]。

4 結語

企業人力資源管理與企業文化的關系十分密切，企業文化對于人力資源管理工作有著思維理念上的促進和改良作用，而企業人力資源管理對于企業文化有著執行和反饋作用，所以人力資源管理部門應當充分利用企業文化的功能對當前的工作進行不斷改良，從而實現高效的人力資源管理[6]。當前，企業人力資源的管理工作當中，對于企業文化的執行力大都停留在形式層面，讓企業文化不僅不能助力于員工的能力發展，反而成為員工的工作負擔，所以如何正確發揮好企業文化在企業人力資源管理當中的作用，還需要企業的管理層對當前企業文化與企業運行機制進行充分研究。

參 考 文 獻

[1]肖雨涵.企業文化視角下的CM公司人力資源管理研究[D].大連：大連海事大學，2018.

[2]王妍.企業文化作用下戰略人力資源管理對企業績效的影響研究[D].柳州：廣西科技大學，2015.

[3]黃攸立，榮閃閃，劉志迎.戰略人力資源管理與組織戰略、企業文化的內外部契合——以騰訊COE為例[J].中國人力資源開發，2018（2）：72-80.

[4]孫麗華.戰略人力資源管理、企業文化對創新績效的影響[J].國際商務（對外經濟貿易大學學報），2016（6）：

137-147.

[5]李自強.企業文化對人力資源管理的促進作用[J].全球流通經濟，2018（23）：55-56.

[6]司雨.企業文化對人力資源管理的影響[J].商訊，2020

（20）：188，190.