基于大數(shù)據(jù)時(shí)代探究企業(yè)人力資源管理變革

杜曉明

摘 要：大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨加速了社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日趨復(fù)雜。以商業(yè)智能為代表的數(shù)據(jù)分析在市場(chǎng)營(yíng)銷、公司運(yùn)營(yíng)方面發(fā)揮了巨大作用，但在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)匱乏，這也為大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展提供了機(jī)遇。目前的社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才，因此利用大數(shù)據(jù)對(duì)人力分析和人力資源管理成為企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。如何進(jìn)行人力資源的優(yōu)化配置，協(xié)調(diào)人力資源是當(dāng)今企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。探究大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的變革，對(duì)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析， 提出人力資源管理的制度設(shè)計(jì)， 為提高企業(yè)人力資源管理水平提供借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;大數(shù)據(jù);變革

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2020）12（a）-115-02

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，國(guó)內(nèi)大數(shù)據(jù)的廣泛應(yīng)用，市場(chǎng)的開(kāi)放程度日益擴(kuò)大，人才與企業(yè)的運(yùn)作活力、發(fā)展前景、盈利能力密不可分。企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)對(duì)人力資源管理提出新的要求，大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展為人力資源管理提供了技術(shù)支持。隨著知識(shí)分子的流動(dòng)性提高，企業(yè)內(nèi)部亟待人力資源管理的變革。目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機(jī)制仍舊停留在初級(jí)階段，只對(duì)員工的情況進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，分析報(bào)告內(nèi)容大多以員工姓名、性別、年齡、出勤率和工資績(jī)效的統(tǒng)計(jì)。信息時(shí)代人力資源分析報(bào)告應(yīng)在招聘選拔、績(jī)效評(píng)估和培訓(xùn)等方面進(jìn)行說(shuō)明。

人力資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的前提，如果人力資源結(jié)構(gòu)不合理，或者開(kāi)發(fā)機(jī)制不健全、員工的勝任能力不足，都會(huì)影響到內(nèi)部控制目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此，大多數(shù)學(xué)者對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了研究分析。田蕾 （2017）“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理變革，主要從對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制方面進(jìn)行闡述;李建軍 （2014）從人力資源管理環(huán)境角度進(jìn)行分析，并對(duì)人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，給出相關(guān)建議;姚凱（2018）[3]通過(guò)大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力分析，從而完善人力管理的規(guī)劃流程和工作方式，利用數(shù)據(jù)支撐總結(jié)傳統(tǒng)人力資源管理體制的不足，分析當(dāng)下人力資源管理體制的組織架構(gòu)，展望未來(lái)人力資源管理體制的研究方向和適應(yīng)區(qū)塊。

通過(guò)對(duì)企業(yè)的人力資源管理體制進(jìn)行分析，完善企業(yè)內(nèi)部控制，從而推動(dòng)整個(gè)行業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。綜上所述，本文基于對(duì)企業(yè)人力資源管理體制的分析，推動(dòng)企業(yè)相關(guān)體制的完善發(fā)展，提高企業(yè)的內(nèi)部控制水平。

1 案例分析

以華為公司為例，對(duì)比分析華為公司2012—2017年的人力資源管理體制，從而推測(cè)整個(gè)行業(yè)的人力資源管理變革。

1.1 2012—2017年華為公司在人力資源管理體制的共同點(diǎn)

（1）管理者和人才的任免、考核、調(diào)任、激勵(lì)等方面的管理。

（2）對(duì)企業(yè)全體員工的福利保障和薪資結(jié)構(gòu)的管理。

（3）不同層級(jí)員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)指導(dǎo)管理。

（4）人力資源變革和規(guī)劃管理。

（5）對(duì)人員編制管理和人力資源預(yù)算管理。

（6）員工遵守的條例準(zhǔn)則和違規(guī)處理的管理。

（7）對(duì)員工的安全和健康管理。

1.2 2012—2017年華為公司人力資源管理體制的變革

從表1中華為公司2012—2017年的人力資源管理體制方面的變革來(lái)看，華為作為中國(guó)ICT行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，其人力資源管理體制逐年優(yōu)化，真正做到把員工的利益和想法放在第一位，對(duì)員工有一定的激勵(lì)作用，保持了人力資源發(fā)展的最優(yōu)狀態(tài)。

對(duì)于很多HR和企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，他們關(guān)心自己企業(yè)的人力資源管理，也關(guān)注其他優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理體制，借鑒其獨(dú)創(chuàng)的地方。步入大數(shù)據(jù)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越多，很多企業(yè)都在人力資源管理進(jìn)行投資，提升內(nèi)驅(qū)力，以此來(lái)服務(wù)業(yè)務(wù)和公司的發(fā)展。

2 我國(guó)人力資源管理的弊端

2.1 人力資源管理制度落后

根據(jù)大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)大約有400多萬(wàn)人從事HR工作，但是大多數(shù)員工專業(yè)知識(shí)運(yùn)用不熟練、管理經(jīng)驗(yàn)少，整體水平有待提高。最重要的是我國(guó)很多企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視，使得人力資源管理體制還停留在傳統(tǒng)階段，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展脫節(jié)。

2.2 人力資源缺乏培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

我國(guó)的專業(yè)技術(shù)人員缺乏創(chuàng)新思維、固守己見(jiàn)，專業(yè)知識(shí)老化;對(duì)人力資源的投資低于發(fā)達(dá)國(guó)家導(dǎo)致高新技術(shù)人才流失。企業(yè)人力資源管理制度不夠完善，對(duì)于招聘、錄取、培訓(xùn)、考核、晉升等方面缺乏完善的體系，使得員工無(wú)法施展自己的才能，從而降低工作積極性，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

2.3 企業(yè)缺乏有效的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制

我國(guó)大多數(shù)企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)制度，適當(dāng)?shù)募?lì)會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生導(dǎo)向作用和推動(dòng)作用，缺乏激勵(lì)機(jī)制或激勵(lì)機(jī)制不完善也會(huì)使企業(yè)陷入困境。員工的工資是其主要生活保障，如果企業(yè)的工資待遇滿足不了員工自身的期望值，會(huì)使員工感到不平衡，從而降低員工的工作積極性。

3 加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策

3.1 堅(jiān)持以人為本，弘揚(yáng)優(yōu)良企業(yè)文化

在發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟(jì)的同時(shí)也要關(guān)注員工本身，將以人為本的觀念納入企業(yè)文化，對(duì)內(nèi)使企業(yè)員工更加有認(rèn)同感和歸屬感，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益;對(duì)外會(huì)使企業(yè)擁有良好的企業(yè)形象，對(duì)于外來(lái)投資、優(yōu)秀人才招聘、企業(yè)融資等方面來(lái)說(shuō)都具有促進(jìn)作用。優(yōu)良的企業(yè)文化能使企業(yè)真正成為一個(gè)整體，企業(yè)員工逐漸擁有共同的事業(yè)觀。定期組織員工進(jìn)行企業(yè)文化和思想政治的學(xué)習(xí)，使企業(yè)成為響應(yīng)國(guó)家思想政策的優(yōu)良企業(yè)。企業(yè)文化的認(rèn)同能夠使人力資源管理工作順利進(jìn)行，這也是企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)重要指標(biāo)。

3.2 建立完善分配和激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)工資是他們主要生活來(lái)源，管理層應(yīng)該關(guān)注員工的需求，根據(jù)員工的不同情況設(shè)計(jì)合理的工資績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在標(biāo)準(zhǔn)工資的基礎(chǔ)上，制定獎(jiǎng)勵(lì)政策，對(duì)優(yōu)秀在職員工實(shí)行加薪獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，對(duì)業(yè)務(wù)有不同的看法，既能調(diào)動(dòng)員工工作參與積極性，又能推動(dòng)企業(yè)更好更快的發(fā)展。

3.3 加強(qiáng)員工培訓(xùn)

提高員工的專業(yè)素養(yǎng)也是企業(yè)內(nèi)部控制的結(jié)果，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)因素。定期考核員工知識(shí)技能，根據(jù)不同層級(jí)的員工分批培訓(xùn)，既節(jié)省了時(shí)間和人力，又使每個(gè)員工獲得知識(shí)技能。企業(yè)員工培訓(xùn)之后，自身的專業(yè)素養(yǎng)、知識(shí)水平、技能操作都有一定的提高，從而使得每個(gè)員工在日后的工作中發(fā)揮創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

4 結(jié)語(yǔ)

通過(guò)對(duì)華為公司人力資源管理變革的分析中可知，我國(guó)的領(lǐng)軍企業(yè)越來(lái)越重視人才的管理，占據(jù)市場(chǎng)較大份額的企業(yè)高度重視人力資源管理。在大數(shù)據(jù)的潮流下，信息更新速度快，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越成為人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)必須采取措施加強(qiáng)人力資源管理，使其在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

姚凱，桂弘詣.大數(shù)據(jù)人力資源管理：變革與挑戰(zhàn)[J].復(fù)旦學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2018（05）.

田蕾.“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理變革研究[J].人民論壇， 2017（01）.

李建軍，畢新華.新時(shí)代企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2014（07）.