未來工作的趨勢：基于零工和企業靈活用工的演變

劉俊振 王澤宇 姜珅妍

整個社會在感觸零工經濟和靈活用工脈動、享受其帶來的便捷與益處的同時，也讓人們隱隱感觸到它給社會、企業和管理帶來的新挑戰。變化已經開始，平衡已經被打破，或許唯有以開放心態擁抱變化，行動上積極創新，未雨綢繆，方可使企業在非線性情境中磨練出復雜適應能力，打造成復雜適應體，從而因應復雜環境與更劇烈變化。

隨著移動互聯、即時定位與通訊技術、社交APP、大數據與云服務 等科技的廣泛應用，以及共享經濟、服務經濟下第三方平臺的助推，許多零散工作被創造出來，海量閑置的社會資源、智力資源得以精準匹配，從而找到市場。加之企業理性地選擇柔性配置策略，各種靈活多樣的用工形式被創造出來，由此會給職場未來工作帶來新的變化，之前傳統的、標準化工作模式似乎來到一個十字路口。如何選擇靈活多樣的用工模式，構建靈活彈性的用工系統，在企業內部構建更具吸引力的工作崗位，并適度注入工作重塑政策，有效因應來自新興經濟、技術和市場的變化，形成內部激活、外部靈活的人才使用局面，是當下管理者需要思考的問題和布局的事項。

零工經濟形成就業市場新力量

零工與零工經濟發展趨勢

“零工”作為一種迅速發展的工作與就業形式在全世界流行，零工經濟以及卷入其中的勞動人口也在迅猛增加，零工工作日益成為勞動者重要的收入來源。根據世界銀行發布的《2019世界發展報告》顯示，零工經濟成為就業市場新趨勢，全球零工經濟在近一兩年內呈現爆炸式增長：未來勞動力市場中零工將日益增多，傳統工作將減少。2016年美國零工經濟勞動者數量已經占到勞動人口總量的1/3，2020年將達到1/2。麥肯錫2016年研究報告指出，歐洲青年居民中的一半已經參與到零工經濟中，該報告預計到2025年全球范圍內零工經濟市場規模將達到3萬億美元，同時將創造7200萬個就業崗位。我國近些年從事零工工作的人也在迅猛增加，根據滴滴出行研究，最近一年共有2107.8萬人通過滴滴平臺獲得收入;根據阿里研究院預測，到2036年我國將會有大約4億人參與到零工經濟中。

零工是指可以不隸屬某一特定組織，不向任何組織或者雇主做出長期服務承諾、以零散工作方式完成客戶（組織、家庭或個人）臨時性的、碎片化的或工作量不多的任務，并通常以計件或完成的工作量為依據標準進行計酬的工作方式。現代意義上從事零工的個體通常通過網絡平臺作為信息獲取、業務撮合的中介代理，為客戶提供個人化產品和服務，同時平臺從服務提供商或資源提供者和客戶那里收取中介費或傭金。

零工需求目前主要集中在如下方面：短期項目人手匱乏、季節性或節假日等對人手的需求（譬如服務餐飲行業等）、以及平臺發展所需。涉及工作種類與平臺眾多，譬如電商類（如淘寶、京東）、配送快遞類（如順豐速遞）、空間共享類（如Airbnb）、交通出行類（如滴滴）、兒童保育類、寵物護理類（如代遛狗業務）、家政類（如修剪植物服務）、安裝維修類、設計調研類、教育培訓類、技能或手工藝產品出售類、專業服務類（如律師、會計等）、技能與知識共享類（譬如網絡直播平臺、打賞微博、視頻制作與分享等）。

以付費閱讀為例，僅2015年接受打賞的微博作者就多達20萬;以抖音、快手為代表的短視頻制作和分享平臺日活人數至少在千萬級，每天產生的新視頻內容超過千萬條。

因此，零工早已不是那種傳統意義上在馬路邊扎堆攬活的農民工工作，也已不局限于固有行業，他可能是利用課余時間發傳單、當家教賺生活費的高校學生，也可能是有精力、有創意，下班后多做一份兼職的行業精英;他可以是利用周末之余擔任兼職健身教練的阿里巴巴程序員，也可以是閑暇之余做做網絡寫手的、文學才華橫溢的辦公室白領……隨著人們美好生活需求不斷深化和服務業發展，零工類型和范圍將逐步擴大到我們工作、生活、學習、交際的方方面面。

助推零工經濟發展的主要原因

推動零工經濟發展、助力零工成為一種新的工作形態的因素，首先是互聯網、新興科技的應用，以及第三產業即服務業的飛速發展，由此滿足了人們生活水平提高后涌現的大量的、高頻的、五花八門又兼具個性化的產品和服務的需求。

其次是零工帶給人們極大的工作自主性、自由度和靈活性，以及個體興趣展現、自我能力發揮的機會，從而迎合了新生代群體的需求。因為，零工可以讓工作者根據自身的興趣愛好和擁有的技能經驗，選擇與之匹配的短期工作機會或自主選擇不同客戶的任務，這使得個體從“朝九晚五”的傳統工作系統和組織等級官僚體系中暫時脫身，創造性由此得以釋放。加之，自我管理和自我價值實現的同時還能獲得額外的收入，能使他們有機會培養多樣化的技能，而更受新生代群體的歡迎。民間職介機構國際同盟（ CIETT）調查報告顯示，在美國、日本等零工經濟成熟的國家，賺取報酬是人們選擇打零工的原因中占比最大的一項，達到了68.5%，超過了“打發時間和自我滿足”等原因，這說明零工在這些國家已經開始成為一種常態性的工作和職業。

最后，零工正迅速成為企業規劃工作的新常態，因為零工的使用為企業帶來了諸如降低運營成本、分散運營風險等好處，能夠幫助企業獲得更大的經濟效益。通常平臺使得個體和任務之間的匹配變得自動化和精準化，而且對于使用零工的企業而言，降低了工作與人員相互匹配的成本，同時企業雇傭零工往往不需要支付太多的酬勞，不需要支付培訓、福利等費用，也不需要繳納社會保險費用，更不需要支付解除勞動關系的經濟補償費用。根據德勤2016年報告，72%的企業表示使用零工為其提供了競爭優勢，43%的雇傭零工的組織表示至少會節約20%的人力成本，而且有83%以上的高管認為未來幾年將計劃增加臨時的兼職人員、工作時間靈活的員工。

企業的靈活用工

靈活用工發展與應用

如前文所言，促成零工經濟的因素中有企業靈活用工的推動。同時，零工也是企業靈活用工的一種重要形式，零工演進發展也必然影響企業靈活用工的選擇與發展。

通常，靈活用工方式在降低成本、減少缺勤、減輕勞動力管理壓力等方面對企業有著顯著好處，企業尤其是一些創新型企業越來越傾向采用更加靈活的用工方式，采取加大企業用工靈活度來應對市場和業務的不確定性變化。目前我國企業靈活用工也正呈現諸如被接受程度不斷提升、應用范圍日益擴大、發展空間十分廣闊等整體趨勢。

作為區別于固定全職用工的一種用工模式，靈活用工通常基于企業用人需求的波峰波谷，靈活地按需雇傭人才，這樣，企業與人才不建立全職勞動關系，而是按照需求隨時使用，隨時停止。一般而言，企業靈活用工是在譬如面臨人員編制緊張、旺季人才短缺、項目用工短缺、三期（孕期、產假、哺乳期）員工短期替補等情況下，由人力資源中介服務機構向企業派駐員工的用工形式。靈活用工能夠幫助企業解決短期人力需求及淡旺季人才波動的問題，為企業縮短招聘周期，快速滿足企業對各類人才的需求，并降低企業人工成本和用人風險。

在沃爾瑪，靈活用工主要包含以下五種形式：（1）每天工作4小時的非全日制用工，主要安排在收銀線，滿足高峰時段人員需求。（2）優秀大學生的全日制實習，可滿足運營部門各個崗位需要，還可以有針對性地培養有技術專長的技工、電工和或者后勤職能部門員工。（3）學生課余時間的勤工助學，主要從事諸如接聽服務臺電話、記錄投訴、電子臺秤計價打稱、免費送貨等工作。（4）返聘退休人員，主要安排在一些技術崗位、基層管理崗位。（5）勞務派遣工和業務外包。如升級改造等工程項目、非生產設施維護項目等工作，公司會采取勞務派遣或者業務外包方式交給外部專業性機構完成。

靈活用工分類與新型靈活用工

對企業靈活用工進行分類，并在此基礎上進行分析是個好想法。但類型劃分的維度難以識別，也難以達成共識。其實可以從企業對靈活用工的選擇角度來確定分類維度，考慮如下兩個維度：一是勞動者個體是特定的或隸屬某個機構組織的，還是非特定的（即海量的）、零散（或稱原子化）的;二是需要在公司現場（現地）完成工作，還是通過遠程、線上完成就行。此方式劃分后，幾乎所有企業靈活用工方式都可以被歸類進來（詳見分類圖），其中包括三種典型的傳統靈活用工形式： （1）派遣包括常規性人才派遣和勞務派遣，以及季節性、項目式、波峰用工、第三方轉移用工等，勞動者個體會與派遣機構建立勞動關系，由派遣機構派遣勞動者到用工單位來提供勞務工作。（2）外包用工。由于有的外包工作是由特定的機構來承接，有的是由特定的個體承接，因此整體而言，外包用工處于坐標縱軸中間位置。（3）短期/非全日用工也就是傳統零工，包括臨時用工、小時工或鐘點工、插件團隊或個體、隨叫隨到者、短期全日制實習生、志愿者、現場咨詢顧問等兼職者、自由職業者選擇的臨時性零工工作。以上三種典型的、傳統靈活用工形式均處于分類圖中虛線的右上角區域（見圖1）。

相對應地，新型靈活用工則處于分類圖中虛線的左下方，其突出特點是工作遠程性和面向非特定的、零散的、廣泛性的群體。新型靈活用工包括針對企業內傳統正式雇員的內部新靈活用工以及面向外部、企業正式雇員之外的外部新靈活用工（即新型零工）。前者主要指借由互聯網、智能移動設備、定位技術、云技術、工作型通訊軟件等進行通訊工作和移動辦公（譬如通話、文件傳輸、與客戶遠程會面、發起和參加會議等）;后者新型零工主要包括各種網約平臺用工譬如滴滴順風車司機，中介眾包平臺用工和企業眾包平臺用工譬如在諸如豬八戒網上尋找打零工的個體以及企業為解決特定問題而向外發包任務的志愿者用工等。

零工特征演變與零工者身份演變

新舊零工特征比較與演變

舊時的零工或日傳統零工，也稱臨工、散工，原指外來勞動人口中從事各種“自由”職業的人，他們沒有個體營業證件，也不屬于各類企業中的合法受雇者，當然沒有固定雇主。他們往往從事備類藍領和體力性工作，一般每日晨起聚集在馬路邊、橋頭等非正規市場，等待各類雇主和管理者的雇傭需求。這類非正規的工作與就業形式，在工業化時代，僅僅作為正規就業、正式工作的邊緣性“補充”而存在。因此以傳統觀念來看，零工工作處于就業和失業兩種狀態之間、起著過渡和調節作用，在該階段，獨立勞動者通過零工經濟尋求短期工作機會。

互聯網時代，零工表現為利用互聯網、移動技術等新興技術快速匹配供需雙方，使需求方和供給方直接對接，從而達到工作方式、地點和時間更為靈活的工作完成之目的。

因此，新型零工經歷了早期打臨工以及廣泛意義上自由職業的階段，發展到當下“零工”“打零工”的新型概念時代。當下現代意義上的打零工作為獨立、獨特產品、服務與技能的提供，首先是傳統自由職業的拓展和升級;與眾不同的是，現在的零工也同時涉及越來越多高技能、高收入、有更大比較優勢的獨立勞動者（如中產階級、白領階層等）參與，也有眾多高科技企業、大量平臺組織參與其中。

當然，無論新型零工還是舊時零工都具有零工本身的一些特點，譬如：（1）零工的臨時性、短期性、用工方式“一次性”特點。（2）零工的計酬通常按照項目、以結果如計件等方式來進行。（3）通常零工任務的完成需要由個體自己提供必要的生產資料。（4）零工工作的個體與零工需求的企業之間不存在隸屬關系，個體保持一定的獨立性。

但是，新型零工具有一些舊時零工不具備的顯著特征，這些特征反映了濃厚的時代特色，從而將之與傳統零工區別開來。這些特征特點包括：（1）以網絡為業務撮合平臺，以大數據、云計算為基礎，實現供需雙方遠程的、點對點精準的、即時的匹配。相比而言，傳統零工工作的信息通常依賴現場發布，線下獲得，信息也零散。（2）從事新型零工工作個體的自主性和遠程性大大增強，正如前文談及的，個體可以按照自己的興趣、技能，以及時間安排，來選擇接受不同的工作或者不同客戶的臨時工作任務，通常在家遠程便捷完成，而不用一定到客戶或公司現場履行工作任務，從而使得完成新型零工工作的個體具有工作（機會）自主管理的特征。（3）新型零工平臺是面向非特定的群體發包工作任務或訂單，這些群體可以是使用某種產品的客戶、粉絲，也可以是大學生，甚至是普通大眾，由此新型零工的進入門檻變低了，變得人人可參與，人人可涉足。

零工者身份演化趨勢：由外而內

麥肯錫公司（ 2016）將零工工作者分為四類：（1）自由職業者，即主動選擇自由獨立工作，并以此獲得主要收入之人;（2）臨時工或賺外快者，即借由臨時工作補充主業收入之人;（3）不情愿的人，即依靠打零工謀生但內心更喜歡傳統工作之人;（4）經濟困難、財政拮據的人，不得不依賴臨工生存之人。上述為橫截面劃分，如果按照傳統零工向新型零工演進的縱向面來分析零工工作者身份的演變，或許能看出一些趨勢（見表1）。

傳統零工作為非全日制用工，僅僅是企業業務完成的很小一部分的補充，完全處于邊緣地位，決不可能和企業主營業務、企業戰略發展緊密關聯，對這些勞動者稱呼自然就是：臨工、散工、鐘點工、小時工、實習生、隨叫隨到者、即時待命者等等，當然，這些傳統零工者的身份大多是自由自業者、兼職者和短期工作尋覓者，而且大多集中在低端。

隨著新型零工的發展，尤其當這種零工集中在網約平臺或業務撮合平臺以及各類眾包平臺時，個體勞動者的稱謂就變成諸如外賣騎手、閃送員、Airbnb房東、網約廚師、天貓微商、個體小微主。這些人身份角色更為廣泛，有白領，有粉絲，有群友，有大學生，當然也有大眾志愿者。與稱謂、角色演變相伴隨的是，新型零工者及其角色一下子從后臺跳到前臺，與企業業務、平臺業務開展緊緊捆綁在一起，成為企業戰略宏圖實現的重要部分。此情況下，新型零工者的身份就大多從普通大眾、自由職業者、備類兼職者演化為能夠很大程度上影響公司業務發展的獨立工作人、獨立契約人和自雇傭者，當然有的其實應該演化為公司的“準員工”。

因此，在新型零工經濟中，個體與平臺之間的緊密合作關系演化到最后，穩定的形態基本有兩種：第一種，個體是獨立契約人、自雇傭者，他們擁有更多自有資源與技能，有著更大的工作自主權，可以完全以獨立身份以平臺為基礎為多個客戶提供產品或服務，平臺微商、Airbnb的房東就是這樣。第二種，零工個體最終演化為平臺上的員工或“準員工”。伴隨新型零工深化與發展，這種身份的分化與演進已經初露端倪，未來會隨著相關立法、管控政策的加強而變得更加清晰明朗。

企業內部靈活用工的發展演變

內部傳統靈活用工與形式

“靈活用工”在用工模式和用工類型上主要是指在傳統正式員工（邊界線）和企業組織邊界線之外的用工，包括前面談到的派遣用工、外包用工、短期/非全日制用工或傳統零工用工，以及新型零工用工等四種典型形式。同樣作為企業靈活用工的內部“靈工”是針對企業內部正式雇員的靈活工作與使用的方式，主要指工作內容、工作時間、工作地點以及人員組合安排方面。當然，企業內部靈活用工也分常態下靈活用工（譬如輪崗等）以及面對特殊情況（譬如應對新型冠狀肺炎傳染等）的靈活用工，包括安排多少員工工作、多少人休息、工作的人如何組織在一起、他們工作多長時間以及多長時間輪換或輪休一次、報酬又是如何計算的，等等。

常態下，企業內傳統靈活用工主要包括：（1）工作擴大化即通常沿著工作程序、工序來水平地增加任務內容，也可以包括跨越式增加角色和任務用以實現員工參與管理目的的安排。（2）工作輪換，包括個別輪換和集體輪換等。（3）工作豐富化即縱向增加員工工作責任感和控制權，滿足員工自主需求的用工形式，如自然組合群組完成工作、增加生產操作人員對來料供應商選擇權等等。（4）靈活的工作時間與工作班次安排，譬如歐美國家40%的大公司實施的彈性工作時間制、壓縮工作周等。（5）工作分享即通過工作時間分割重組由多人分享共擔一份工作崗位，譬如美國推行男性和女性雇員分享一份工作崗位從而達到平衡工作與家庭、激發創新提高工作效率的目的。

內部新型靈活用工與員工身份演化趨勢：由內而外

近些年來，伴隨企業對人才的重視程度不斷加強，加之企業間競爭加劇，他們紛紛將人力資源的激活機制以及人才管理的市場化機制引入企業中，強化人才與企業業務、戰略發展的關聯與捆綁，進而創新性地涌現出各種新型靈活用工的實踐，主要包括：（1）遠程通訊工作和移動辦公，實現員工可以隨時隨地處理工作問題，譬如中小企業員工通過釘釘移動辦公平臺進行工作溝通和協同。（2）企業內部任務眾包模式下，工作任務被設計得如同搶單和打游戲化過關一般，人們上班后第一項工作就是打開電腦，登錄公司內部任務眾包平臺來搶活千。一些人力資源管理咨詢公司正在著力嘗試為客戶企業設計類似這樣的內部任務眾包軟件與平臺，也預示著一些企業在該方面有一定市場需求，而且前景光明、空間無限。（3）員工創客化，典型例子是海爾的“人人是創客”計劃，通過給予政策、資金等支持，海爾鼓勵員工們成為創客和小微主。又如萬科基于事業合伙人管理理念，鼓勵項目相關員工通過眾籌跟投房地產開發項目，將員工與項目、員工與企業之間的利益共生關系進行了市場化捆綁。

縱觀企業內靈活用工的演變可以發現，傳統企業正式雇員剛不可破的“金身”身份被刺穿，將員工從內部向市場和外部推的力量在企業內部逐漸生成和聚集。如果說企業內部傳統靈活用工還屬于“小改革”“微改變”，那么組織內新型靈活用工就是徹底性的重大嘗試和變革，它改變了傳統工作的模樣，改變了人和組織之間的關系。從這種演變過程中不難發現，正式雇員或員工的工作越來越遠程化、碎片化，雇員個體變得更具市場獨立性和人格自主性，他們更像企業內部勞動力市場上的獨立工作人、獨立契約人，最終會朝著自由職業者、自雇傭者演化（見表2）。

未來工作發展趨勢

總體而言，新型零工從產生那日起，就備受爭論：它是一種權宜之計，還是可依靠的長久職業生涯選擇？它是一份“光鮮照人的好工作”，還是對勞動者剝削更隱藏的工作變種？的確，零工工作缺乏安全性和必要的保障，或許也存在中介平臺隱形剝削和盤剝加劇問題;零工工作加劇了勞動者之間的競爭繼而帶來相互壓價，也可能存在由于獨立工作時人際交往少而造成社會隔絕等問題。同樣引發爭議的還有企業靈活用工。雖然靈活用工在節約成本方面有所貢獻，但靈活用工增加了組織戰略靈活性和高績效了嗎？企業外部靈活用工的“召之即來揮之即去”的模式是否太隨心所欲？有的企業內部靈活用工創新實踐極力將員工往市場推，是否也太過無情？

雖然存在諸如上述的困惑和潛在問題，但在科技應用、社會發展、人們對工作生活追求巨大提速的當下，無論零工工作、零工經濟，還是企業靈活用工，其本身就是一種發展中的社會存在，一種重要選擇，一種強大的力量。一方面它們各自進化著、相互影響著，一方面也影響著未來的工作、未來的組織、未來的經濟和未來的社會的模式和模樣。

它們的存在、交織與演進至少將給社會和職場工作帶來如下變化：

第一，更具靈活和多樣性的工作以及就業將成為主流，人們有機會體驗和從事更多工作，同時職場中工作設計將迎來新的爆發點。

工業時代人們所習慣和追求的是一份穩定的、長期的工作和勞動關系，人們大多數要在固定時間、固定地點提供固定勞動，只要按時打卡、到工位，履行企業設計好的任務活動就可以了。新消費經濟、服務經濟拉動下的后工業化時代，取而代之的將是越來越靈活的工作種類、工作時間、工作地點和工作形式，同時一個人也將在一生中有機會接觸、體驗和從事更多的工作和職業。

當然，職場中的工作崗位將被設計得更具吸引力，更貼近新生代群體的需要，從而達到內在地激勵激活個體的目的。工作輪換、在家通訊式工作、移動辦公、共享辦公室、工作崗位分享等，甚至更為復雜的工作設計譬如游戲化工作、眾籌式工作、事業化工作等，也將成為人們完成工作的形式以及更多企業的實踐選擇。譬如美國陶氏為員工提供了每周工作三天的靈活安排，并規定如果員工退休后還愿意回來，公司的大門將一直為他們敞開。

第二，無論社會上的工作，還是職場中的工作，都將被切割得更精細，完成工作需要的企業內外技能和智慧能夠被有效協同起來，不同身份的人甚至陌生人通過網絡平臺一起工作成為可能，同時基于興趣、價值支付的序幕也將被開啟。

首先，可以想象，隨著社會分工的細化，未來大多數工作都不會過于復雜，或者即使復雜，也會被分割成眾多細小的、更精細的工作任務，或者只需要短期就能完成的項目。譬如企業可以把一份完整的工作分解成小項目、微任務或類似游戲中需要不斷升級的“關卡”，之后向公司內部或外部非特定群體發包出去，由那些有能力、感興趣、恰好有時間的“毛遂自薦者”接包來完成，這樣既降低了由于工作復雜無法獨立完成的風險，又降低甚至消除了人們對于完成長期、固定工作任務而產生枯燥感和枯竭感。譬如微軟在新系統正式推出前，將大范圍檢測漏洞這一項繁瑣又單調的工作設計成一份有意思的比賽項目：全球檢測員誰找到漏洞最多，誰就可以登上榮譽榜。這樣的工作即使沒有實質性物質獎勵，但每次都會激發檢測人員濃厚興趣，從而在短時間內就找出成百上千的漏洞和錯誤。

其次，未來工作將更多以項目為紐帶，以網絡為平臺，有效協同、整合企業內外甚至全球的專業資源和智慧來完成。在這樣的虛擬團隊中，大家可能素未謀面，也可能跨越不同種族和文化，但基于共同的任務和各自的興趣和專長，他們就能跨越時間和空間地聯系和互動起來。誰的身份如何，誰是公司內部員工，誰是兼職者，誰之前從事什么職業，甚至誰是殘疾人，誰可能還在監獄服刑等等，都不重要，社會創造力由此并充分激發出來。

最后，未來工作的結果及質量將主要被管理者關注，而非工作出勤（率）、工作過程，同時報酬也將越來越跟完成工作的結果掛鉤。員工是否能給企業和團隊帶來價值也將被高度重視，員工價值模型中的學歷、工作時間、技能經驗等傳統要素將被興趣、經歷、潛力和創新所取代，基于價值模型的員工精準化管理和基于工作成果的精準化支付將成為趨勢，同時基于興趣和經歷進行支付的序幕也將被開啟。

第三，起著主宰、主導工作以及工作面目的主體力量悄然發生變化，員工日益成為主導者和主宰者。

新型零工讓傳統雇主的所有權和壟斷權逐漸喪失，個體真正能夠獨立自主地支配自己，不再把控制權交給某一個雇主，個體實現了與平臺、客戶企業在人格上的平等，實現了人性的解放。工作也不再是企業和雇主提供給員工的恩賜和獎賞，不再僅僅是個體謀生的手段，而是價值和能力發揮的舞臺，是自我價值和事業實現的平臺，因為未來新型工作能夠讓個體認識到自己的技能、興趣和經歷還能夠幫到更多人，幫助更多人解決問題。

實踐中，職場員工將對傳統工作進行“符合自己心意”地剪裁，而不再完全依賴和遵從雇主和管理方的標準設計樣板，職場中工作重塑將迎來高潮，重塑后的工作將變得更具任職者個性化模樣。

結語

誠然，整個社會在感觸零工經濟和靈活用工脈動、享受其帶來的便捷與益處的同時，也讓人們隱隱感觸到它給社會、企業和管理帶來的新挑戰，譬如工作生活、工作家庭麗者交融和界限模糊而帶來的壓力感倍增，以及隨著企業不斷嘗試創造性地使用內部和外部的人力資本、智力資源，員工、客戶、消費者、大眾等邊界模糊和組織邊界開放模糊帶來的些許混亂和不可控感。但不管如何，變化已經開始，平衡已經被打破，或許唯有以開放心態擁抱變化，行動上積極創新，未雨綢繆，方可使企業在非線性情境中磨練出復雜適應能力，打造成復雜適應體，從而因應復雜環境與更劇烈變化。