基于AHP法的企業內部審計人員績效管理評價體系

摘 要：內部審計人員績效評價對企業實現內部審計目標、促進內部審計為企業創造價值發揮了非常重要的角色。本文在總結企業內部審計的意義后，分析其存在的問題后，采用AHP（層次分析法）對企業的內部審計人員績效評價管理，首先從審計工作量、審計工作結果和專業能力的角度，構建內部審計人員績效評價指標。采用科學的量化計算方法和具體的指標體系，以Z企業為案例應用，分析案例結果，并提出優化建議。

關鍵詞：層次分析法;內部審計;績效管理

一、企業內部審計績效管理的意義

隨著經濟的快速發展，無論是國有企業還是民營企業，內部審計對其發展都越來越重要，內部審計發揮的作用也不容忽視。因此，企業通過對內部審計人員實行績效管理，設定合理的評價指標，可以有效地幫助企業實現發展目標，真正發揮內部審計在企業管理中的作用。

企業在市場的競爭越來越激烈，人力資源已成為企業在市場競爭的要素之一。為此，企業要想持續穩定地向前發展，就必須要重視人才的培養。績效管理是人才管理的有效考核方式之一，這種管理方式以人為本，從員工角度出發，通過各項指標衡量員工的工作效果。通過科學的績效管理方式，有利于促進企業內部審計人員在激烈的競爭中不斷提升自我，促進內部審計人員個人和企業共同發展。

由于我國企業的內部審計管理水平很不平衡，有的企業甚至對內部審計不重視。通過科學的內部審計績效管理，內部審計部門可以在績效管理中發現問題，及時反饋并更正，有利于降低審計成本，提高審計效率和效果。

二、企業內部審計人員績效管理存在的問題

在快速發展的市場經濟中，人們對內部審計的工作要求也越來越高，要求內部審計部門要不斷完善組織的治理，規范經濟管理，使得內部審計部門真正發揮防范風險的作用。通過調查，目前我國企業內部審計人員的績效管理與內部審計的高標準和高要求比較，主要存在以下問題：

1.績效評價指標單一

首先，我國企業對內部審計價值的創造情況考核不清晰。在現行的內部審計人員績效考核制度中，評價審計人員一般從審計程序的執行和審計項目自身因素考慮，而對企業經營發展和內部審計關聯關系考慮較少。也就是說，目前的內部審計績效考核是比較重視審計的具體過程和程序的執行，對審計的結果和轉化利用程度考核不足。倘若內部審計人員的績效考核中將內部審計的項目成果轉化率，即內部審計項目實際為企業創造的價值納入考核中，這將更能激勵內部審計部門為企業的發展創造價值，而不是形式主義。

其次，企業對內部審計人員的成長性考核不足。當前的績效評價指標中，企業往往更注重審計工作任務的完成情況，對審計人員的成長性關注較少。比如說，審計人員的專業勝任能力、專業資格證書沒有很好地體現。這不僅僅制約了企業內部審計人員的發展，同時，也不利于企業審計項目質量的保證。

2.績效評價方法客觀性不足

內部審計人員績效評價的客觀性不足，主要體現在采用的定量評價指標較少，而定性指標較多。與其他工作性質不同的是，內部審計工作具有自身的特點，單純依靠一些主觀的判斷是難以衡量的。比如說，單純看審計人員參與審計的數量或者審計工作的時間是沒有辦法全面客觀衡量審計人員績效的。現階段很多企業對內部審計人員的績效評價主要采取問卷調查、上級管理人員評分等主觀評價方法，這樣很難真實反映個人在審計團隊中發揮的作用。同時，部分企業雖然制定了定量的指標，但是衡量的對象局限于審計人員個體，缺少科學的量化評價依據。

3.績效管理效果不理想

由于企業內部審計存在上述問題，這將直接影響內部審計人員績效的管理效果。首先，單一的評價指標體系不利于引導審計人員的項目成果轉化為企業創造價值。一方面，不能很好地促進審計人員個人的專業勝任能力提高，另一方面，從長遠發展來看，單一的績效考核不利于企業內部審計機構的發展。此外，在量化考核不足和不適當的情況下，人為主觀判斷較大的話，這會使得審計人員對績效評價很抵觸，甚至會將內部審計人員績效考核視為一種負擔，而不是提高自己工作能力的動力，績效評價的效果不能很好地發揮。

三、基于AHP層次分析法的績效評價方法

本文采用層次分析法（AHP）作為企業內部審計人員績效考核的方法，主要是基于以下原因：第一，使用層次分析法可以有效地解決考核指標的科學性問題。采用層次分析法對各指標賦予權重時，均需要經過一致性檢驗，只有一次性檢驗通過，即CR<0.1時，此時的權重賦予才是可以接受的。第二，在這種方法下，企業可以結合自身實際的情況，對內部審計人員的具體考核進行細化，即分為目標層、準則層和指標層，加強指標體系的適用性。最后，在層次分析法下，對于多重目標、多準則并量化過程是一個比較復雜的決策，而采用層次分析法可以采用Expert Choice軟件，將每一個層次的指標科學地量化并賦予權重，每一層次指標的重要性是非常清晰明確的。

1.層次分析法的應用

層次分析法，簡稱（AHP），在20世紀70年代中期由美國運籌學家托馬斯.塞蒂（T.L.Saaty）正式提出。它是一種定性和定量相結合的、系統化的、層次化的分析方法。利用該種方法，可以對那些難以量化的指標進行評價，并確定指標的權重。

2.基本原理與步驟

步驟一：構建層次分析模型

對于層次分析法來說，最為關鍵的就是構建層次分析模型。因為只有層次分析模型構建好了，才能完成好評價任務。該步驟是層次分析法的第一步，也是較為關鍵的一步。第一步，確定目標層，即本文研究的目的，為企業內部審計人員績效管理評價體系。第二步，確定準則層時，主要參考了國內外學者關于內部審計人員績效管理評價的研究成果，總結后將審計工作質量（U1）、審計工作結果（U2）、專業能力（U3）為準則層。第三步確定指標層，審計工作質量的指標層具體有：審計人員投入工時（U11）、審計人員參與審計項目數量（U12）、審計項目的難度（U13）;審計工作的指標層具體有：參與審計項目權重（U21）、擔任審計角色（U22）、審計組內表現（U23）、審計質量（U24）;專業能力的指標層具體有：審計人員專業資格（U31）、上級領導評分（U32）。

步驟二：根據層次結構模型分解對比模塊

將目標層與中間層，中間層與指標層之間進行分解，如將內部審計人員績效評價分為審計工作量、審計工作結果、專業能力。

步驟三：根據判斷值設定判斷矩陣

步驟四：計算權向量，做一致性檢驗并計算權重值

假設判斷矩陣為A，如果A具有完全一致性，則λmax=n，但在實際操作中，構建的矩陣完全一致是無法做到的。因此，我們構建的判斷矩陣只能做到相對一致性，即接近相對一致性就能滿足需要。計算判斷矩陣的一致性的公式為：

當CR<0.1時，則認為矩陣A的一致性程度可以被接受。反之，如果CR>=0.1，則認為判斷矩陣A的一致性不能通過，需要專家對判斷矩陣的值進行調整，直到矩陣滿足CR<0.1的標準為止[i]。公式中

步驟五：根據各模塊權重計算出綜合權重

根據步驟一所構建的模型，按照步驟一至步驟五，分別進行計算，得出每一元素對應上一層的權重，經過逐層計算，則可計算出最底層的元素對于最上層的權重值。最后，將各指標值與指標對應的權重相乘，累計計算，即可得出各指標的綜合權重。

3.內部審計人員績效管理評價體系的應用

本文以Z企業為研究案例，針對Z企業內部審計人員績效管理評價時，本文選擇5名有相關研究經驗的專家形成專家組，對各指標層進行打分，形成5個判斷矩陣，各自確定不同的指標權重;其次每個小組均按照兩兩比較的原則，按照1-9標度法進行對比賦值;最后5個專家將各小組設定的權重進行集體討論，確定一個統一的判斷矩陣。由專家打分后，計算權重可知，Z企業內部審計人員績效管理評價指標的權重采用Expert Choice計算確定如下：

準則層各指標權重為：審計工作量（U1），其比重為0.540;審計工作結果（U2），其比重為0.297;專業能力（U3），其比重為0.163，一致性檢驗CR=0.00887<0.1，一致性檢驗通過。判斷矩陣如下表1所示：

目標層各指標的權重分別為：在審計工作量方面，具體的審計人員投入工時（U11）權重為0.416、審計人員參與審計項目數量（U12）權重為0.458、審計項目的難度（U13）權重為0.126;一致性檢驗CR=0.00877<0.1，一致性檢驗通過。審計工作的指標層具體有：參與審計項目權重（U21）權重為0.461、擔任審計角色（U22）權重為0.262、審計組內表現（U23）權重為0.098、審計質量（U24）權重為0.180，一致性檢驗CR=0.07<0.1，一致性檢驗通過;專業能力的指標層具體有：審計人員專業資格（U31）權重為0.750、上級領導評分（U32）權重為0.250，一致性檢驗通過。具體判斷矩陣如下列表所示：

因此，綜合評價指標權重為：審計人員投入工時（U11）=0.540*0.416=0.225、審計人員參與審計項目數量（U12）=0.540*0.458=0.247、審計項目的難度（U13）=0.540*0.126=0.068;審計工作的指標層具體有：參與審計項目權重（U21）=0.297*0.461= 0.137、擔任審計角色（U22）=0.297*0.262=0.078、審計組內表現（U23）=0.297*0.098=0.029、審計質量（U24）=0.297*0.180=0.053;專業能力的指標層具體有：審計人員專業資格（U31）=0.163* 0.750=0.122、上級領導評分（U32）=0.163*0.250=0.041。

4.結果分析

由上述Z公司企業內部審計人員績效管理評價指標的運用中可知，準則層中，專家認為，審計工作量是最重要的，其次是審計工作結果，最后是專業能力。在指標層中，專家認為，審計人員投入的工時、審計人員參與審計項目數量、審計人員專業資格等是較為重要的。因此，在評價企業內部審計人員績效評價時，應更加關注審計人員的工作量和審計的工作結果，具體執行中更加關注審計人員投入的工時，參與審計項目的數量和審計人員的專業資格。

四、建議

綜上所述，使用層次分析法可以科學的對企業內部審計人員績效進行評價，并且可以結合企業實際，將內部審計人員的績效考核與企業的目標結合在一起，這將更容易將審計人員的工作成果轉化為真正為企業創造價值。同時，科學的績效考核方式，有利于良好工作氛圍的形成，促進審計人員自身能力的提升，形成良性循環，充分發揮績效管理對企業增值發展的作用。

同時，在使用AHP（層次分析法）對企業內部審計人員績效管理是需要良好的企業環境加以支撐的，并且隨著市場的變化不斷變化的。因此，內部審計人員績效評價指標也要和企業的發展目標相適應，不斷改進和更新。具體應做到以下幾點：第一，績效考核分為是公平公開的;第二，對于審計項目的質量考核，應當是科學合理的;第三，由于市場經濟是不斷發展的，那么評價指標應當要不斷優化。

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作者簡介：劉彩鳳（1992- ），女，漢族，廣東韶關人，碩士研究生學歷，廣東培正學院會計學院，研究方向：會計、審計