悖論式領導對員工工作績效的影響：二元工作激情和角色認同的作用

褚昊 黃寧寧

摘 要：依據企業員工調查問卷數據，基于自我決定理論，考量悖論式領導對員工工作績效的作用機制和邊界條件。結果表明：悖論式領導與員工角色內績效、角色外績效均顯著正相關，和諧型工作激情在其中發揮中介作用，強迫型工作激情僅中介悖論式領導與角色內績效之間的關系;角色認同削弱了悖論式領導與和諧型工作激情的正向關系，但會強化悖論式領導對強迫型工作激情的負向影響。

關鍵詞： 悖論式領導;和諧型工作激情;強迫型工作激情;工作績效;角色認同

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼： A 文章編號：1003-7217（2020）06-0133-08

一、引 言

在不斷變化的市場環境中，組織為了保持核心競爭力，一方面要求員工高質量、高效率地完成工作任務，另一方面要求員工做出超出正式工作角色的積極行為[1]。但由于時間和精力有限，員工往往難以兼顧這兩種工作要求，解決二者之間的沖突。如何幫助員工化解工作中的沖突，促使員工同時展現出高質量的角色內和角色外績效，備受研究者與管理者關注。領導者作為協調員工與組織管理的核心，對解決上述問題至關重要[2]。但傳統“擇一而從”的領導方式難以滿足員工、組織及外部環境的動態需求，強調“辯證統一”的領導方式，即用看似競爭、實則統一的領導行為滿足組織和員工競爭性需求，更有利于應對組織各類沖突和矛盾問題[3] 。悖論式領導（Paradoxical Leadership）是一種看似矛盾實則統一的領導行為[4，5]，對促進員工雙元行為、主動行為、團隊創新等具有重要意義[6-8]。然而，現有研究鮮少關注悖論式領導對員工角色內績效和角色外績效的影響，其中，究竟是否能夠同時促使員工積極完成角色內與角色外任務，使組織“兩獲其益”尚不明確。因此，本研究將首先探討悖論式領導與員工角色內績效、角色外績效間的關系。

本研究還將進一步探討悖論式領導與工作績效之間的作用機理。現有研究探討悖論式領導對員工行為的影響機制時，多關注領導與員工之間的交換關系，如團隊內部網絡連帶強度[4]等，忽視了員工內心驅動力在其中的作用。自我決定理論認為員工的態度與行為表現源于其內在動機，而個人的內在動機會受到其所處外部環境的影響[9]。工作激情是員工愿意投入時間和精力的一種表現，體現了個人的內在驅動力，是外部動機內化的結果[10]。悖論式領導對員工表現出的關心支持與要求等，營造了自主支持的外部環境，有助于滿足員工心理需求，促使其產生工作激情，進而對其工作績效產生影響。進一步來說，根據動機內化的不同（自主性內化和控制性內化），工作激情可劃分為和諧型工作激情（Harmonious Work Passion）和強迫型工作激情（Obsessive Work Passion）[11]，二者對員工的影響存在差異，研究兩種不同的工作激情在悖論式領導與員工工作績效二者間的中介角色，有助于更為全面地理解這一領導行為的影響過程與路徑，加之強迫型工作激情對工作績效的影響尚未形成統一結論，將工作激情進行細分，探討其在悖論式領導與工作績效之間的中介作用具有重要理論意義。

此外，領導行為對員工行為與態度的影響效果還會受到員工個人因素的影響。即便面對同一領導，由于個體間價值觀、感知方式的不同，個體反應程度也有所不同[12]。以往在對影響悖論式領導有效程度的邊界條件的探討中，主要關注外部環境因素，忽視了員工個人因素的影響。對此，從認知視角出發，基于角色認同理論引入角色認同作為調節變量，探討員工對組織角色、身份的感知和態度如何權變影響悖論式領導與工作激情間的關系，以進一步明確悖論式領導的作用邊界。

綜上，本研究嘗試基于自我決定理論，構建關于悖論式領導對員工角色內績效和角色外績效的影響，并探討和諧型和強迫型工作激情在其中的“橋梁”作用，以及角色認同所發揮的邊界作用，期望豐富悖論式領導及員工工作績效相關方面研究。

二、理論基礎與研究假設

（一）悖論式領導與工作績效

悖論式領導是從悖論思想中發展而來的一種能夠解決組織內部矛盾的領導觀。Zhang等結合中國的“陰陽”哲學，認為悖論式領導能夠從辯證統一的角度看問題，以動態協同的方式處理組織和下屬之間的矛盾問題[5]。具體來說，悖論式領導將以自我為中心與以他人為中心相結合，與下屬既維持親密又保持距離，對待下屬既一視同仁又允許個性化，既要求下屬嚴格執行工作又允許靈活變通，在決策中既保持高度控制又允許自主性。Kauppila等將悖論式領導分為績效維度和支持維度[7]。績效維度是指領導對下屬高績效期望、高績效要求，體現了對下屬的一種約束力;支持維度是指領導對下屬的幫助、指導和支持，體現了對下屬的關心與信任[6]。

根據自我決定理論（SDT， Self-determination theory），當員工的心理需求得到滿足時，會傾向于追求更高水平的績效、健康和幸福感[13]。悖論式領導作為一種積極動態的領導風格，能夠利用看似矛盾實則統一的要求與支持行為來滿足員工的心理需求，促進員工的工作績效。一方面，悖論式領導對下屬表現出的高期望、高績效要求體現對員工的肯定與認可，有利于滿足員工勝任需求，激勵員工在任務中投入更多的時間和精力[14]，進而使員工能夠高質量、高效率地完成工作任務，高績效的要求標準同時彌補了員工高度自主導致的行動不規范的問題;另一方面，悖論式領導在下屬需要幫助時給予幫助和支持[7]，重視與下屬的溝通和交流，與下屬保持和諧的關系，有利于員工關系需求的滿足，加強員工與領導進行思想的交流和碰撞，進而提高員工角色內和角色外績效;悖論式領導給予員工一定工作自主性，保持工作的靈活性，滿足了員工自主需求，為員工自身價值實現提供了基礎，同時也減弱了悖論式領導的高目標要求帶來的控制感，使員工在完成工作的同時會更愿意做出有利于組織和他人的角色外行為[15]。因此，提出以下假設：

角色認同在悖論式領導與強迫型工作激情之間的關系中起正向調節作用。角色認同水平高的員工內心認可自己的工作，能夠從中體會到自我意義和價值[32，33]，積極投入到工作中去履行該角色應該做的事情[31]，工作具有自信和激情，面對悖論式領導時也能夠及時體會領導的幫助與認可，降低了工作帶來的壓力，進而減少和諧型工作激情的產生;擁有低水平角色認知的員工恰恰相反，不能正確預測行為產生的消極結果，不能有效領悟領導的期望，無法成功地避免消極結果，導致工作難度、工作壓力增大，可能由此產生負面情緒，導致強迫型工作激情的產生。因此，提出以下假設：

假設4a 角色認同在悖論式領導與和諧型工作激情之間起負向調節作用。員工的角色認同程度越高，悖論式領導對和諧型工作激情的正向影響越小。

假設4b 角色認同在悖論式領導和強迫型工作激情之間起正向調節作用。員工的角色認同程度越高，悖論式領導對強迫型工作激情的負向影響越大。

綜合以上分析，具體理論模型見圖1所示。

三、研究設計

（一）研究樣本與調查方式

本研究正式調查于2018年7月進行，調查至2018年9月結束，為期3個月。調查對象主要源于湖南、江蘇、山東、河南等地，涉及行業有計算機、房地產、制造業、銀行、零售業、紡織業等。問卷具體發放過程為：首先，選擇不同地區的不同類型的企業進行問卷的發放，保證每個地區的問卷調查涉及不同行業以及不同性質的企業;其次，選定企業之后，根據實際情況采取線上/線下兩種不同的方式進行問卷的分發與收集，線下采用現場填寫問卷，現場收集結果，線上采用手機或電腦端進行答題的形式;為了保證被試者放心答題，在發放問卷之前說明此次問卷調查的目的，調研結果僅用于學術研究，減輕被試者的顧慮，避免答題時有所保留。最后，研究累計發放問卷600份，收回543份，篩除無效問卷后，共獲得有效問卷502份，問卷有效回收率為83.7%。描述性統計結果如表1所示。

（二）變量測量

為保證問卷具有良好的信度和效度，首先，所使用的量表均為被研究者在相關研究中廣泛使用，且在中國情境下使用并驗證過的成熟量表;除控制變量外，所有量表均采用Likert7點量表計分（1表示非常不符合，7表示非常符合）。其次，對所有原始為英文的量表采用翻譯-回譯程序，力圖使量表表述更為準確，盡量避免表述模糊或歧義現象，影響測量準確性。最后，研究向湖南某高效非全日制MBA學生發放了（數量）問卷，以對問卷進行預測試，并隨機選擇了部分作答者進行訪談，在此基礎上，對問卷進行了修訂，并形成了最終問卷。

悖論式領導。采用Kauppila等[7]編制的兩個維度共11個條目的量表。該量表的領導績效期望維度包括“我的領導對我的期望很高”等三個問項;該量表的領導支持維度包括“我的領導非常看重我的目標和價值觀”等八個問項，該量表的內部一致性系數為0.773。

工作激情。采用Vallerand等[10]編制的兩個維度共14個條目的量表。和諧型工作激情包括“我的工作帶給我各種各樣的體驗”等七個問項，該量表的內部一致性系數為0.736;強迫型工作激情包括“我有一種被工作控制的感覺”等七個問項，該量表的內部一致性系數為0.791。

工作績效。角色內績效采用Eisenberger等編制的五個條目的量表，包括“我完成了崗位賦予我的責任”等，該量表的內部一致性系數為0.815。角色外績效采用Andersson等編制的八個條目的量表，包括“我會尋找使組織更成功的辦法”等，該量表的內部一致性系數為0.864。

角色認同。采用Callero P L等編制的五個題項的量表，包括“如果放棄目前的工作角色我會覺得是一種損失”等，該量表的內部一致性系數為0.795。

控制變量。從以往研究中可以發現，部分人口統計學變量和企業相關的變量會影響員工的工作激情和工作績效，所以選取了性別、年齡、教育水平、工作年限、工作性質、直系領導職級六個控制變量。

四、數據分析與結果

（一）共同方法偏差檢驗

為了控制共同方法偏差，從程序控制和統計控制兩方面進行。程序控制方面，通過預測試進行了量表題項的改進;隨機發放紙質問卷和網絡問卷，在發放問卷時，通過詳細說明研究目的，保證填寫者的匿名性等方法減少共同方法偏差。在統計控制方面，采用Harman單因子分析方法對共同方法偏差進行檢驗，將所有變量的測量題項進行主成分分析，未旋轉析出的8個因子中，最大特征根因子解釋的變異僅為23.34%，未占到變異解釋量56.82%的一半，說明同源誤差完全在可接受的范圍之內，研究結論具有可靠性。

（二）驗證性因子分析

對各變量進行驗證性因子分析，檢驗各量表的結構效度。由表2可見，各變量的擬合指標均達到標準，說明各量表具有良好的結構效度。

（三）描述性統計

表3展示了各變量的均值、標準差及相關系數。相關分析表明，各變量之間的相關系數介于-0.56～0.62之間，絕對值均小于0.9，表明實證研究受到共線性影響較小，適合進行結構方程模型的檢驗。從描述性分析中可以發現，悖論式領導與角色內績效（r=0.47，p<0.01）、角色外績效（r=0.50，p<0.01）均顯著正相關，初步驗證了假設1a和假設1b，悖論式領導與和諧型工作激情顯著正相關（r=0.57，p<0.01），與強迫型工作激情顯著負相關（r=-0.19，p<0.01），為進一步進行中介效應分析提供了基礎。

（四）中介作用檢驗

在中介效應檢驗之前，進行假設模型擬合程度的分析。在前文的相關分析中發現，強迫型工作激情對角色外績效的影響并不顯著（β=-0.02，p>0.05），因此，在假設模型的基礎上構建競爭模型。其中，競爭模型1增加了悖論式領導到角色內績效和悖論式領導到角色外績效兩條直接效應的路徑，競爭模型2是在假設模型的基礎上刪除了強迫型工作激情到角色外績效這一路徑。結果顯示，競爭模型1和假設模型的擬合指數均滿足要求，且差異并不明顯（Δx2= 0.016，Δdf =1，p > 0.05）;競爭模型2和假設模型相比，前者的擬合指數變差，模型之間的差異顯著（Δx2= 34.131，Δdf =5，p<0.001）。基于上述分析，本文接受擬合程度較好且更為簡潔的假設模型，進行下一步的路徑系數分析。

接下來，使用了結構方程模型，并結合Bootstrap方法對中介效應進行了檢驗，理論模型分析結果與Bootstap檢驗結果如圖2與表4所示，具體來講：

（1）悖論式領導對員工工作績效的影響。“悖論式領導→角色內績效”的路徑系數為0.48（p<0.001），“悖論式領導→員工角色外績效”的路徑系數為0.50（p<0.001），表明悖論式領導能夠正向影響員工角色外和角色內績效，假設1a和假設1驗證。

（2）和諧型工作激情的中介作用。“悖論式領導→和諧型工作激情”的路徑系數為0.68（p<0.001），表明悖論式領導能夠促進員工和諧型工作激情;而“和諧型工作激情→角色內績效”的路徑系數為0.68（p<0.001），“和諧型工作激情→角色外績效”的路徑系數為β=0.74（p<0.001），表明和諧型工作激情能夠正向預測員工角色內績效和角色外績效。考慮到悖論式領導對員工角色內和角色外績效的正向影響，和諧型工作激情在悖論式領導與員工角色內績效和角色外績效關系中發揮了中介作用，假設2a和2b初步驗證;而根據Bootstrap中介檢驗結果，和諧型工作激情在悖論式領導和員工角色內績效之間的中介效應顯著（β=0.462，95%的置信區間為[0.373，0.909]，不包括零點）;和諧型工作激情在悖論式領導和員工角色外績效之間的中介效應顯著（β=0.503，95%的置信區間為[0.393，0.983]，不包括零點），假設2a和假設2b得以驗證，即和諧型工作激情分別中介悖論式領導與員工角色內績效和角色外績效間的中介關系。

（3）強迫型工作激情的中介作用。“悖論式領導→強迫型工作激情”的路徑系數為-0.11（p<0.001），表明悖論式領導能夠抑制員工強迫型工作激情;而“強迫型工作激情→角色內績效”的路徑系數為-0.10（p<0.05，“強迫型工作激情→角色外績效”的路徑系數為-0.05（p>0.05），這表明強迫型工作激情僅能夠負向預測員工角色內績效，對其角色外績效并無顯著影響。進一步，根據Bootstrap中介檢驗結果，強迫型工作激情在悖論式領導和員工角色內績效之間的中介效應顯著（β=0.011，95%的置信區間為[0.004，0.052]，不包括零點）;強迫型工作激情在悖論式領導和員工角色外績效之間的中介效應不顯著（β=0.005，95%的置信區間為[-0.020，0.012]，包括零點），由此，假設3a得到驗證，假設3b未驗證，即強迫型工作激情僅能中介悖論式領導與員工角色內績效二者間關系。導致假設3b未得到驗證的可能原因是：角色外績效的產生主要源于員工自主、自愿行為，但是擁有強迫型工作激情的個體處于“被迫“狀態，在此狀態之下，其難以對角色外任務產生興趣，并且個體往往表現出消極情緒和壓力，所以會導致強迫型工作激情無法在悖論式領導與角色外績效的關系中起到中介作用。

（五）調節作用檢驗

為了檢驗角色認同的調節作用，首先對數據進行中心化處理，構建乘積項，進而利用層次回歸進行調節作用的檢驗，由于篇幅限制，分析結果在此不贅述。由結果可知，悖論式領導與角色認同的交互項對和諧型工作激情/強迫型工作激情的影響顯著（β=-0.10，p<0.05）/（β=-0.09，p<0.05）。

為深入分析悖論式領導與角色認同的交互如何影響工作激情，繪制調節作用分析圖，結果見圖3。由圖3（a）可知，角色認同在悖論式領導與和諧型工作激情的關系中起負向調節作用，在高水平的角色認同下，悖論式領導對員工和諧型工作激情的正向影響變小，假設4a得到支持;由圖3（b）可知，角色認同在悖論式領導與強迫型工作激情的關系中起正向調節作用，在高水平的角色認同下，悖論式領導對員工強迫型工作激情的負向影響變大，假設4b得到支持。

（a） 悖論式領導

（b） 悖論式領導

五、研究結論與啟示

本研究基于自我決定理論，從動機視角探討了悖論式領導與員工工作績效之間的關系。主要得出以下結論：（1）悖論式領導正向影響員工的角色內績效和角色外績效;（2）和諧型工作激情中介了悖論式領導與員工角色內績效和角色外績效之間關系;（3）強迫型工作激情僅中介了悖論式領導與員工角色內績效之間關系，并未在在悖論式領導與員工角色外績效的關系中發揮中介作用;（4）角色認同在悖論式領導與和諧型工作激情的關系中起負向調節作用，在悖論式領導與強迫型工作激情的關系中起正向的調節作用，即當員工角色認同越高時，悖論式領導與其和諧型工作激情的正向關系會被削弱，但悖論式領導與其強迫型工作激情的負向關系會被強化。

（一）理論貢獻

首先，驗證了悖論式領導對員工工作績效的影響，豐富了悖論式領導的研究。其次，引入二元工作激情作為中介變量，構建了“悖論式領導-工作激情-工作績效”的影響機制模型，提出并驗證了了工作激情是悖論式領導影響員工工作績效的關鍵路徑。再次，發現了強迫型工作激情對角色內和角色外績效的影響存在差異，為理解強迫型工作激情的影響提供了新的視角與證據。最后，驗證了角色認同在悖論式領導與兩種工作激情的關系中會產生不同的影響，進一步明晰了悖論式領導作用發揮的邊界條件。

（二）實踐貢獻

首先，企業應該重視對悖論式領導方式的培養：第一，在進行領導者選拔時，將悖論式的思維方式作為甄選領導者的標準之一;第二，為領導者開展專門的關于悖論式領導行為的培訓，培養領導者悖論式思維和解決悖論問題的能力;第三，制定關于悖論式領導方式的評估考核方案，并且建立相應的獎勵制度。另一方面，領導者應該利用悖論式思維積極關注組織中出現的沖突和矛盾的問題，提高自身協調統一以及平衡的能力，滿足組織和員工的雙重競爭需求。其次，在管理實踐中，領導者不能僅僅依靠外在物質激勵員工，更應該注重從內在因素激勵員工：一方面，領導者應該給予員工自主性，允許員工自主安排時間和精力，發表自己的觀點和看法，為員工提供和諧的組織氛圍，滿足員工的心理需求，促進和諧型工作激情的產生;另一方面，領導者應該支持和關心員工，與員工保持友好的關系，緩解員工的工作壓力以及領導權威的壓迫感，抑制員工強迫型工作激情的產生，使員工更好地投入到工作中，提高員工工作績效。最后，領導者要重視提高員工的角色認同，讓員工感到組織、領導對自己的認可與支持;并且對不同角色認同的員工在工作中要有所側重，角色認同高的員工本身能夠積極去探索、完成工作任務，這時領導需要給予的是在物質或工具上的支持;對角色認同低的員工，要提高他們的工作激情需要更多地側重于關心、支持鼓勵和認可，從而使領導行為起到最大的作用。

（三）局限性與未來研究方向

本文存在一定的局限性。首先，受研究成本、時間等限制，在數據上使用的是問卷法收集的橫截面數據，不能嚴格地解釋各變量之間的因果關系，研究結論僅限于相關關系的研究。未來可以考慮在多時點上收集縱向的研究數據，或者利用實驗法進一步驗證悖論式領導與員工工作績效的關系，以便能更加準確地解釋變量之間的因果關系。其次，所有變量的數據都是通過員工自我報告的方式獲取的，可能會存在共同方法偏差，雖然利用過程控制和統計檢驗證明了同源誤差處在較低的水平，不會影響實證分析結果。未來可以考慮采用多源方式收集數據，如領導-成員配對的方式，進一步降低共同方法偏差，提高研究結果的準確性。最后，未考慮影響悖論式領導的個人層面的邊界條件，未來可以進一步探討悖論式領導在影響員工工作績效或工作績效的不同層面的邊界條件。

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（責任編輯：鐘 瑤）