高職院校行政管理人員績(jī)效考核存在問題及改進(jìn)措施

張巍 王琳

【摘要】對(duì)高職院校行政管理人員開展績(jī)效考核，有利于激發(fā)工作積極性。本文分析了部分高職院校行政管理人員績(jī)效考核中存在的問題，包括態(tài)度不端正、考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏公平性、考核方法不科學(xué)、考核隊(duì)伍專業(yè)性不強(qiáng)等，提出提高績(jī)效考核思想認(rèn)識(shí)、明確績(jī)效考核規(guī)范、優(yōu)化績(jī)效考核方法體系、組建專業(yè)考核隊(duì)伍等改進(jìn)措施。

【關(guān)鍵詞】高職院校? 行政管理人員? 績(jī)效考核

新時(shí)代下，高職職業(yè)技術(shù)院校已經(jīng)成為我國(guó)高等教育發(fā)展的中堅(jiān)力量，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)各類專業(yè)人才。對(duì)高職院校行政管理人員績(jī)效考核的研究，有利于提高教職員工工作積極性，有利于高職院校的穩(wěn)健發(fā)展。

一、高職院校行政管理人員績(jī)效考核概述

行政管理人員是具備行政學(xué)、管理學(xué)、政治學(xué)等方面知識(shí)的，能在黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體從事管理工作以及科研工作的專門人才。一般情況下，高職院校的行政管理人員是學(xué)院的政策執(zhí)行主體，也是教學(xué)科研的服務(wù)主體，承擔(dān)人力資源管理、工作計(jì)劃安排、校園文化活動(dòng)、后勤服務(wù)保障、安全維穩(wěn)運(yùn)行等工作，在規(guī)劃學(xué)院發(fā)展方向中起著積極的作用。對(duì)行政管理人員開展績(jī)效考核工作，給予政管理人員正確的評(píng)價(jià)，是為了激發(fā)行政管理人員的工作積極性，讓行政管理人員意識(shí)到自身對(duì)于學(xué)院發(fā)展所擔(dān)負(fù)的重要職責(zé)。對(duì)行政管理人員展開績(jī)效考核不僅僅是對(duì)其工作結(jié)果進(jìn)行考核，更是對(duì)其工作過程、工作方法等進(jìn)行考核，對(duì)其專業(yè)技能、綜合素質(zhì)展開全方位的評(píng)價(jià)。績(jī)效考核影響到行政管理人員的晉升，能夠讓行政管理人員了解自身的長(zhǎng)處與不足，然后對(duì)不足之處展開針對(duì)性的培訓(xùn)，以便能更好地提升行政管理人員的工作技能，強(qiáng)化行政管理人員的管理水平，更好地組織學(xué)院各項(xiàng)教育活動(dòng)，為學(xué)院的發(fā)展貢獻(xiàn)出力量。

二、高職院校行政管理人員績(jī)效考核中存在的問題

雖然近些年來得益于國(guó)家政策的支持，我國(guó)高職院校實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展，但部分高職院校建立時(shí)間短，由于人員綜合素質(zhì)參差不齊、學(xué)院績(jī)效考核體系整體運(yùn)作流程不通暢等原因，造成行政管理人員績(jī)效考核還存在一些問題，制約了高職院校的高質(zhì)量發(fā)展。

（一）績(jī)效考核態(tài)度不端正。現(xiàn)階段下，部分高職院校存在著對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不明確、思想上不重視的問題，沒有意識(shí)到績(jī)效考核對(duì)行政管理人員改善工作方法、提升工作效率的重要作用。在部分高職院校中，對(duì)于行政管理人員的績(jī)效考核流于形式，且行政管理人員對(duì)于績(jī)效考核也采取應(yīng)付了事的態(tài)度，不能認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核。行政管理人員更多的是關(guān)注獎(jiǎng)金和晉升空間，將績(jī)效考核看作是一種獎(jiǎng)金的分配形式，將績(jī)效考核認(rèn)作是自己晉升或者調(diào)動(dòng)職位所必須要走的形式。行政管理人員的工作態(tài)度以及工作積極性等無法通過績(jī)效考核來進(jìn)行改善，自然也就不能凸顯績(jī)效考核真正的意義。

（二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏公平性。為了促進(jìn)高職院校的健康發(fā)展，增加用人制度的靈活性，很多高職院校實(shí)行了人事聘用制度，聘用臨時(shí)工作人員。大量臨聘人員的使用在保證學(xué)院行政管理工作順利進(jìn)行的同時(shí)，也降低了學(xué)院運(yùn)營(yíng)成本，提高了辦學(xué)效率。但是在績(jī)效考核中，卻會(huì)出現(xiàn)臨時(shí)聘用人員相比正式聘用人員工作更為努力但卻不能得到正確評(píng)價(jià)的狀況。部分臨時(shí)聘用人員工作量更大，工作態(tài)度也更積極，然而在待遇上卻明顯低于那些工作不努力、做事不認(rèn)真的正式聘用人員。若是績(jī)效考核中無法對(duì)臨時(shí)聘用人員和正式聘用人員正確區(qū)分考核標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)破壞考核的公平性，績(jī)效考核的積極作用就難以發(fā)揮。

（三）績(jī)效考核方法不科學(xué)。由于高職院校長(zhǎng)期以來都采用直線主管形式的考評(píng)主體，這樣就造成了考核主體的單一性，考核方式比較僵化。部分高職院校考核中參照其他事業(yè)單位的考核方法，沒有結(jié)合學(xué)院的實(shí)際進(jìn)行創(chuàng)新，這就會(huì)造成考核結(jié)果不能準(zhǔn)確反映員工的工作成效。再加上考評(píng)人員容易受到各種外界因素的干擾，評(píng)價(jià)尺度不統(tǒng)一，導(dǎo)致對(duì)同一行政管理人員的考核結(jié)果出現(xiàn)較大的偏差。只有按照科學(xué)的績(jī)效考核理論及方法體系來開展考核工作，得出的結(jié)果才是公平公正且具備參考價(jià)值的。

（四）績(jī)效考核小組專業(yè)性不強(qiáng)。在部分高職院校中，對(duì)行政管理人員開展績(jī)效考核一般都是通過組建考核小組來進(jìn)行的。然而考核小組的人員可能會(huì)存在專業(yè)性較差、不能勝任考核工作的情況。部分考核人員并不具備著開展績(jī)效考核的能力，且沒有對(duì)績(jī)效考核中的注意事項(xiàng)和考核流程認(rèn)真學(xué)習(xí)，在對(duì)行政管理人員進(jìn)行實(shí)際的考核過程中，往往會(huì)受到其他因素的干擾，尤其是主觀因素的干擾。由于績(jī)效考核小組的專業(yè)性不強(qiáng)，忽略了考核流程的科學(xué)性和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的準(zhǔn)確性，造成考核結(jié)果難以服眾。

三、高職院校行政管理人員績(jī)效考核改進(jìn)措施

（一）提高績(jī)效考核思想認(rèn)識(shí)。要想有效開展績(jī)效考核，提升行政管理人員的工作積極性和改善其工作態(tài)度，就需要端正對(duì)績(jī)效考核的思想認(rèn)識(shí)。首先，高職院校的領(lǐng)導(dǎo)需要重視績(jī)效考核的作用，逐步確立績(jī)效考核在學(xué)院發(fā)展中的引領(lǐng)作用，明確績(jī)效考核的開展是為了有效整合人力資源，促使學(xué)院各級(jí)各類工作人員以更為積極的態(tài)度去工作。其次，對(duì)于績(jī)效考核的開展需要制定出詳細(xì)的計(jì)劃，組建專門的考評(píng)小組，健全相應(yīng)的制度規(guī)范，以確保績(jī)效考核能夠得到完整、有效的執(zhí)行。針對(duì)行政管理人員開展績(jī)效考核宣講，讓大家明白績(jī)效考核是為了有效督促工作、提升勝任力和綜合素質(zhì)的必要途徑，需要讓全體行政管理人員意識(shí)到績(jī)效考核不再是職務(wù)晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的一種表面形式，而是需要真正要落到實(shí)處的、認(rèn)真執(zhí)行和貫徹以提高工作成效的管理制度。

（二）明確績(jī)效考核規(guī)范。針對(duì)高職院校正式聘用人員和臨時(shí)聘用人員在薪資待遇、福利保險(xiǎn)以及職業(yè)生涯規(guī)劃中遭受到的有失公正的問題，需要學(xué)院明確績(jī)效考核的規(guī)范，確保不同崗位的行政管理人員都能有尺度統(tǒng)一的考核體系，能夠得到正確的評(píng)價(jià)。在開展績(jī)效考核時(shí)，不論是正式聘用人員，還是臨時(shí)聘用人員，只要是積極為學(xué)院發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人員都應(yīng)該一視同仁，兩者之間不應(yīng)該存在著待遇、福利等方面的差別。若是正式聘用的行政管理人員在工作方面不努力，做事態(tài)度不積極，那么在對(duì)其開展績(jī)效考核的時(shí)候，應(yīng)該按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行負(fù)激勵(lì)。同理，如果是臨時(shí)聘用的行政管理人員，做事積極、工作認(rèn)真、為學(xué)院的發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)時(shí)，就應(yīng)該得到尊重，開展績(jī)效考核時(shí)給予較高的評(píng)價(jià)。

（三）優(yōu)化績(jī)效考核方法體系

績(jī)效考核方法應(yīng)該根據(jù)時(shí)代的發(fā)展而不斷進(jìn)步。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)層可以建立信息公開制度，將行政管理人員的工作信息進(jìn)行公開，讓全體員工都可以了解到考核對(duì)象的具體工作事項(xiàng)和工作態(tài)度等。可以借鑒其他行業(yè)單位績(jī)效考核成功經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合高職院校實(shí)際情況來統(tǒng)一評(píng)價(jià)尺度。考核對(duì)象的最后得分應(yīng)該是績(jī)效考核小組中評(píng)分再乘以一個(gè)修正系數(shù)，而修正系數(shù)則是針對(duì)評(píng)價(jià)小組在考核過程中對(duì)于某些行政管理人員主觀認(rèn)知上的偏差進(jìn)行修正的一個(gè)指標(biāo)，籍此來提高考核的客觀性和公平性。還可以在考核過程中組建督查小組，專門監(jiān)督績(jī)效考核小組成員是否按照考核規(guī)定來行事，是否是從行政管理人員的工作態(tài)度、工作效率、上進(jìn)心、責(zé)任心等方面來進(jìn)行評(píng)分，在考核過程中是否出現(xiàn)主觀臆斷的行為，以保證績(jī)效考核結(jié)果的公正性。當(dāng)然，更為重要的是要在考核之后，加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋，不斷督促行政管理人員糾正工作中的錯(cuò)誤，改進(jìn)工作方法，提高工作效率，這就需要通過知識(shí)培訓(xùn)、能力提升等活動(dòng)去彌補(bǔ)不足。

（四）提高績(jī)效考核小組專業(yè)性

針對(duì)部分高職院校中績(jī)效考核小組不夠?qū)I(yè)、人員評(píng)分容易受到外在因素影響、隨意性較大的問題，就需要學(xué)院秉持公平公正的原則，成立專業(yè)的績(jī)效考核小組。考核小組包括學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門，也需要加入對(duì)學(xué)院管理各方面都一定了解的人員，比如財(cái)務(wù)部、食堂、宿管、教務(wù)處等進(jìn)行360度績(jī)效考核。考核成員需要按照客觀、科學(xué)、明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)行政管理人員評(píng)分，重點(diǎn)對(duì)行政管理人員的專業(yè)勝任能力、工作態(tài)度、工作效率以及和同事、上下級(jí)的人際關(guān)系等進(jìn)行考核。考核小組中的成員需要明白自己的評(píng)分結(jié)果將會(huì)影響到行政管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升，更會(huì)影響到高職院校未來的發(fā)展。因此，在開展績(jī)效考核的過程中，需要慎重對(duì)待考核中的每一個(gè)事項(xiàng)，提升考核的公正性。同時(shí)成員還需要學(xué)習(xí)相關(guān)的績(jī)效考核知識(shí)，了解考核的原則，具備考核評(píng)價(jià)的相應(yīng)能力。在考核過程中，更需要控制住自己的主觀意識(shí)，不能被外在因素所影響。考核應(yīng)只針對(duì)行政管理人員個(gè)人，目的是發(fā)揮考核結(jié)果的導(dǎo)向性以提高個(gè)人素質(zhì)能力，最終有利于學(xué)院發(fā)展。

總而言之，行政管理人員的績(jī)效考核結(jié)果與高職院校的發(fā)展有著密切的聯(lián)系。只有努力構(gòu)建好績(jī)效考核體系，解決績(jī)效考核中存在的各種問題，才能保證績(jī)效考核結(jié)果的公正性，保證行政管理人員能夠更加積極地去工作，為高職院校的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量。

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作者簡(jiǎn)介：張巍（1973.07-），男，漢族，陜西安康人，陜西科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授，主要從事工商管理研究。王琳（1983.06-），男，漢族，江西吉安人，陜西科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院2019級(jí)工商管理碩士研究生，主要從事工商管理研究。