企業師傅參與現代學徒制人才培養的激勵機制探析

胡思宇 苗雙

摘要：作為現代學徒制人才培養雙主體之一，企業師傅對于職業院校人才培養質量具有重要的作用。心理學界認為，行為源于動機，動機源于需求。科學分析企業師傅的需求層次結構是構建與完善企業師傅激勵機制的重要前提。政府、職業院校、企業三方要依據企業師傅的多層次需求，構建與之相應的激勵機制，提高師傅參與現代學徒制人才培養的積極性。

關鍵詞：企業師傅;現代學徒制;人才培養;激勵制度;需求層次理論

中圖分類號：G718 ? ?文獻標識碼：A ? ?文章編號：1672-5727（2020）11-0018-04

2014年教育部發布的《關于開展現代學徒制試點工作的意見》明確規定：學徒的教學任務必須由職業院校教師和企業師傅共同承擔，形成雙導師制。作為現代學徒制學徒培養的育人主體之一，企業師傅帶徒的積極性對于職業院校人才培養質量有著重要的意義。構建行之有效的企業師傅激勵機制，一方面，可以給企業師傅提供更多的物質層面和非物質層面的利益，滿足企業師傅的系列需求，調動企業師傅的帶徒積極性;另一方面，對于職業院校來說，可以提高自身院校人才培養的質量，實現職業院校和企業師傅雙方互利共贏、共同發展。

動機是人的行為的重要助推器，而動機通常是由于人的需求而產生的，因此，人的行為從某種意義上說是由于人的需求而產生。美國社會心理學家馬斯洛認為，一個人的需求是驅動一個人行為的重要因素。因此，建立和完善企業師傅激勵機制，先要理性地分析企業師傅的需求層次結構，只有在充分把握企業師傅需求的基礎上所建立的激勵機制才能發揮有效的激勵效果。

一、現代學徒制人才培養中的企業師傅參與需求困惑

隨著國家層面的現代學徒制試點不斷地推進，現代學徒制在我國已形成一定的規模，但從微觀的角度看，我國現代學徒制發展質量較學徒制發展較好的國家仍存在一定的差距。現代學徒制的縱深化發展不僅需要國家、學校、企業等宏觀層面的努力，也需學徒、企業師傅等微觀層面的努力，是一項立體化的工程。作為現代學徒制育人主體之一，企業師傅參與現代學徒制人才培養的積極性對于人才培養質量有重要的影響。

當前，企業師傅在參與現代學徒制人才培養過程中需要花費自己的工作時間甚至本就很少的閑暇時光向學徒傳授技術技能，既耗時又耗力，甚至影響本職工作，但當前企業師傅參與人才培養的薪酬很低，基本只有帶徒津貼，沒有其他的績效獎勵以及相關的福利待遇，不能滿足企業師傅對帶徒報酬的需求;隨著勞動力市場的自由化、開放化，企業師傅的勞動安全面臨著巨大的挑戰，而企業師傅在這種情況下還要承擔職業院校的帶徒任務，勢必會影響本來就不牢靠的職業安全，但當前卻缺乏針對企業師傅在參與現代學徒制人才培養中的職業安全保障體系;在現代學徒制大背景下，企業師傅的角色發生了的轉變，即在原來角色的基礎上新添了一個教育者角色，但對企業師傅來說，并未感受到新角色為其帶來的利益，對于自己新角色的認同感和歸屬感較低;當前，企業師傅雖是一名教師，但并未享受到傳統教師所獲得的尊重和認可。上述這些困惑在一定程度上影響了企業師傅參與現代學徒制人才培養的積極性。其實，這些困惑本質上是由于企業師傅在參與人才培養過程中物質、安全、社交、尊重等需求沒有得到滿足進而產生的困惑。

二、現代學徒制人才培養中的企業師傅需求層次結構分析

（一）薪酬的需要

在現代學徒制校企合作中，職業院校不僅需要企業為學徒提供實習的師傅，而且也需要從企業聘請一部分兼職教師進校園，建立技師工作室或大師工作室。通過閱讀文獻及資料發現，技師或大師工作室的企業教師相對于企業場域的師傅，無論是技術職稱還是文化素質都相對較高。相對進校園的兼職教師，企業場域的師傅在企業多處于中下層，薪酬相對較低。現代學徒制在我國仍處在初級階段，一切都在摸索中發展，有關現代學徒制的政策法規仍有很大的問題，這其中就包括企業師傅的選聘標準、考核標準以及相應的帶徒津貼等方面的法律規定。根據馬斯洛需求層次理論，生存需求是一個人最基本的需求，一個人只有在最基本的生存需求得到滿足后才會考慮其他事情。因此，要想提高企業師傅的帶徒積極性，有必要滿足其基本的生存需求，制定相關的帶徒津貼標準。這對于企業師傅來說，不僅是對企業師傅生存的一個保障，也是對企業師傅價值的一種肯定。

（二）職業安全的需要

在計劃經濟時代，企業員工是體制內的人員，進入企業就相當于拿到了“鐵飯碗”。但隨著改革開放，市場經濟在我國經濟運行體制中發揮著越來越重要的作用，現在已起到決定性的作用，這對企業員工的職業安全來說是一個挑戰。企業員工的職業安全由其自身的能力決定。在現代學徒制背景下，企業師傅不僅需要完成自己的本職工作，還需花費時間與精力來完成帶徒任務，進而影響自己的本職工作。由于市場競爭激烈，技術技能是企業師傅立足企業的重要籌碼。在現代學徒制中，多數企業師傅為了自己的職業安全往往會將自己拿手的“絕活”保留，不傳授給學徒，這與當前現代學徒制尚未出臺相關的企業師傅職業保障措施有一定的關系。

（三）歸屬與愛的需要

我國企業長期缺位于職業教育，導致其在參與現代學徒制過程中缺乏一定的經驗，在選擇學徒師傅標準上沒有成熟的標準體系，而多以師傅的技術水平以及工齡等標準為主。工齡與技能水平是當前企業選拔師傅的一個重要指標。一般來說，企業師傅在企業工作年限相對較長，對于企業的歸屬感較強，但對于他們來說，教育場域是一個全新的領域，對于自己的教師角色認同感較低，容易產生角色困惑。教育部《關于開展現代學徒制試點工作的意見》明確規定，在人才培養過程中，職業院校與合作企業要根據技術技能人才成長規律和工作崗位的實際需要，共同研制人才培養方案、開發課程和教材、設計實施教學、組織考核評價、開展教學研究等。上述這些環節實際上離不開企業師傅的直接參與，但在實際操作過程中，企業師傅參與上述環節較少，對于現代學徒制的歸屬感需求尚未得到滿足。

（四）尊重的需要

尊重的需要分為兩類：內部尊重和外部尊重。內部尊重與自尊含義類似，指的是一個人希望自己可以在任何情境中有實力、有信心地完成任務。外部尊重就是我們通常所說的希望被別人贊美、被別人尊重。在古代學徒制時期，由于社會不需要大量的技術人才，因此依靠師徒技術傳承足以滿足社會需求。但工業革命打破了這種平衡，社會需要大量學徒，傳統的學徒制已不能滿足社會的需求，職業教育應運而生。在對技術人才要求不高的時代，職業教育培養出的人才尚可以應對，但隨著社會經濟快速發展，對技術技能人才質量的要求越來越高，職業教育的弊端暴露出來，學徒制再次進入技術人才培養的大舞臺。現代學徒制與傳統學徒制不同，它是在繼承傳統學徒制基礎上的創新。隨著學徒制的變革，師徒關系也發生了一定的嬗變。在傳統學徒制中，師傅在師徒關系中處于絕對的主導地位，徒弟對師傅言聽計從。隨著市場經濟的出現，師徒之間的關系在一定程度上成為競爭的關系，學徒僅把企業師傅作為自己學習技術的指導者，對師傅投入的感情減少。相比計劃經濟時期，當前企業師傅在社會上的地位、聲譽今非昔比。

（五）職業生涯發展與自我實現的需要

通過閱讀相關文獻發現，企業師傅的職業發展方向可以分為兩大類：一種為繼續深造學習，提高自己的技術技能水平，努力提高自己的技術職稱;另一種是在繼續提高自己技術技能水平的基礎上成為職業院校的一名實訓教師。對于部分企業師傅來說，他們希望在退休以后能進入職業院校當一名實訓教師，實現自己真正的教師夢，發揮自己剩余的人生價值。但由于企業師傅多是工科出身，教育教學理論水平欠缺，在一定程度上影響其教師夢的實現，因此，企業師傅渴望在這方面得到學習的機會。

三、基于馬斯洛需求層次理論的企業師傅激勵機制構建

關注企業師傅的需求，建立科學的激勵機制，切實提高企業師傅參與現代學徒制人才培養的積極性，這不僅是理論的需要，也是實踐的需要。

（一）設計科學的薪酬體系以滿足企業師傅的生存需求

生存需求是人最基本的需求，也是人最重要的需求。要想提高企業師傅參與現代學徒制的積極性，先要提高師傅帶徒的薪酬。當前，企業師傅帶徒的物質回報基本上只有帶徒津貼，且帶徒津貼數額較低，不能滿足企業師傅的物質需求。因此，要提高企業師傅的帶徒積極性，需要完善當前的薪酬體系。企業師傅的薪酬體系既應包括基本帶徒津貼，也應包括績效津貼以及相應的福利待遇。績效津貼主要與企業師傅帶徒質量掛鉤。由于績效津貼與學徒培養質量相關，需要制定相應的學徒考核標準，不同試點專業可以根據學徒專業學習的核心內容在每學期實行期中和期末考試，以此作為企業師傅績效考評的依據。例如，天津某職業院校通過與天津表業集團有限公司合作共同制定精密機械技術專業（鐘表方向）的人才培養目標，依據人才培養目標分析學徒必須具備鐘表零部件加工制造、鐘表裝調、鐘表維修與鐘表結構設計四大能力領域，同時將四大能力模塊均劃分為三個能力成長梯度，描述各個能力的標志性工作任務，提煉了檢測其能力發展水平的典型產品及質量要求，以此作為師傅的績效考評依據。企業師傅的薪酬結構中也應包括福利待遇部分，既要包括相應的法定福利待遇，也應包括教師福利待遇。既然企業師傅承擔教師的角色，也應享受教師的權力。例如，在節假日，企業師傅應與職業院校教師享受同等的節日福利。這不僅可以提高企業師傅的物質條件，而且能讓企業師傅感受到被關心、被認可的感覺，增強他們對教師職業的認同感。

（二）建立職業安全保障制度以滿足企業師傅的安全需求

由于企業師傅在帶徒過程中會投入一定的時間和精力，對其本職工作會造成一定的影響，這對師傅帶徒的積極性會產生一定的影響。在計劃經濟時代，企業實行的是終身雇傭制，一旦進入企業就會職業穩定，技術水平對于企業師傅薪酬影響較低，師徒間更像是依附關系，而不是競爭關系，企業師傅的薪酬安全和職業安全都能得到一定的保障，因此，企業師傅很樂意將自己多年積累的技術經驗傳授給自己的徒弟，對其不僅沒有影響，反而能提高自己的聲望和地位。但在市場經濟時代，師徒都處在開放的勞動力市場中，師徒關系由依附關系變為競爭關系，企業師傅感受到前所未有的不安全感，帶徒積極性不高[1]。

首先，國家應盡快出臺有關現代學徒制企業師傅制度，明確企業師傅的選聘標準、考核標準、績效標準及勞動保障等內容，讓企業師傅在參與現在學徒制過程中沒有后顧之憂[2]。其次，職業院校和企業要根據具體情況協商解決企業師傅在培養學徒過程中出現的一些有關職業保障方面的問題，并制定針對性的措施，以防出現企業師傅在培訓過程中被裁員的事件。

（三）建立合理的溝通交流機制以滿足企業師傅的社交需求

現代學徒制實行雙導師制，職業院校的教師主要負責學徒的專業理論課及公共課的教學，企業師傅主要負責學徒技術技能的學習。部分企業師傅在生產實踐過程中感受到理論知識的欠缺，渴望向職業院校教師請教。現在學徒制本是一個很好的平臺，但在實踐操作過程中，企業師傅與職業院校教師深度交流較少。隨著現代學徒制的出現，企業師傅的角色也發生了一定的轉變，即由企業員工轉而成為一名教育者，但現實中企業師傅對于自己的教育角色認同感較低。原因可能有兩方面：一方面，與傳統教師教學場域不同，企業師傅教學多在企業場域，與原來的工作地點相同，沒有感受到角色帶來的變化;另一方面，職業院校對于兼職教師的關心較少，企業師傅沒有感受到教育角色對其產生的影響。

職業院校與企業可以建立合理的溝通交流機制，滿足企業師傅的社交需求。如建立定期線上、線下溝通制度，為企業師傅和職業院校教師之間構建順暢的溝通渠道。同時，職業院校也應積極主動地邀請企業師傅共同研制人才培養方案、開發課程和教材、開展教學研究等，讓企業師傅參與人才培養的全過程，讓其感受到自己在集體中的價值感，有利于增強其歸屬感。

（四）重建尊師的文化傳統以滿足企業師傅尊重的需要

中華民族自古就是一個尊師的民族，關于尊師重道的典故很多。在傳統學徒制時代，學徒視師傅如父親一樣，對其畢恭畢敬，但市場經濟打破了這一平衡，師徒間不再是依附關系，而是激烈的競爭關系。

重建尊師傳統絕不是某一層面的事情，需要各個層面的共同努力，是一個立體的工程。首先，國家要大力宣傳、倡導尊師重道，提供支撐的背景。其次，企業在進行師徒結對時要舉行正式的拜師儀式，通過拜師儀式感來增強學徒對師傅的尊敬。再者，職業院校要加強感恩教育，讓學徒了解企業師傅在現代學徒制中的付出，讓學生心懷感恩進入企業。

（五）建立培訓制度以滿足企業師傅職業生涯發展與自我實現的需要

在技術突飛猛進的時代，企業師傅也需要時刻學習以提升自己的技術技能水平。如企業師傅選擇繼續在企業工作，提升自己的技術職稱，則需加強專業理論知識的學習;若企業師傅想成為一名實訓教師或兼職教師，則需加強教育教學理論知識的學習。無論哪一條發展道路都需要企業師傅不斷地學習。因此，職業院校、企業應制定合適的、系統的培訓制度以滿足企業師傅的職業生涯發展需求。

相對傳統的學校教師，企業師傅的工作壓力較大，閑暇時間較少，在制定培訓制度時應充分考慮企業師傅的特殊性。要創新培訓模式，將傳統的線下培訓轉變為線下培訓和線上培訓相結合的形式，形成針對企業師傅的線上教學資源。定期舉行相關的學術交流活動，加強企業師傅的專業理論素養。

企業師傅對于職業院校人才培養質量具有重要的作用。科學分析企業師傅的需求是建立行之有效的激勵機制的前提條件。當前，對企業師傅的激勵應以物質激勵為主，但也要注意精神激勵，要物質激勵與精神激勵相結合。同時，在實行過程中也要注意因人而異、因時而異，不可“一刀切”。

參考文獻：

[1]呂玉曼，徐國慶.現代學徒制中影響師傅帶徒積極性的制約因素探析[J].職教論壇，2017（4）：35-38.

[2]徐國慶.我國職業教育現代學徒制構建中的關鍵問題[J].華東師范大學學報，2017（1）：30-38.

（責任編輯：楊在良）