企業人力資源管理中的激勵機制分析

摘 要 新經濟體制改革下，企業要想在激烈的市場環境中脫穎而出，必須提高企業人力資源管理水平，建立完善的人才培養機制，最大限度地提升工作效率。相關企業積極建立完善的激勵機制，取得明顯的成效?；诖?，本文闡述激勵機制方式，探究企業人力資源管理中的激勵機制方法，以期提高企業人力資源管理質量，更好地推動企業戰略發展規劃的制定。

關鍵詞 企業 人力資源 激勵機制 績效考核

一、引言

企業人力資源管理是激發職工群眾工作積極性、挖掘職工多元智能的重要保障，激勵機制作為人力資源管理的重要環節，企業必須從長遠角度，加強對激勵機制建立的考量，優化激勵機制手段，注重激勵機制的運用方法，確保職工績效與自身的利益掛鉤，點燃職工群眾的工作熱情，增強企業核心凝聚力，強化職工群眾的責任感、使命感。

二、激勵機制方式

（一）人才需求激勵

從心理學角度來看，人的需求激勵包括心理上的和生理上的，較為多樣化，每種需求之間存在一定的差異性，企業中職工人員的行為動機是最強烈和需要支配的，具有強烈的訴求，也是實現自我價值的一種體現，并從需求激勵中獲得成就感。

（二）人的行動動力激勵

企業實際發展過程中，開展的某項經營活動成果的取得，取決于成果吸引力的大小，職工人員要有一定的期望值，確保成果價值滿足員工期望值，若期望值過高，將增加員工壓力，進而引發員工負面情緒，影響正常的工作。同時，企業良好環境的創造，可增強員工的歸屬感和安全感，推動員工更加積極地開展工作，提升工作效率。企業通過制定公平的績效管理制度，加強對人才的績效考評，并建立相應的晉升制度、激勵機制，可增強企業職工群眾的認同感，滿足職工群眾的個性化需求，尤其是資歷較老的員工，崗位知識儲備充足，經驗豐富，專業技能成熟，對自身的評價值較高，更加渴望得到企業的認可，基于此，企業提高對老員工激勵的重視，可進一步增強老員工的奉獻精神，有助于提升企業的核心凝聚力。

（三）企業目的性的激勵

企業中開展的業務范圍廣泛，涉及的部門機構諸多，尤其在人力資源管理工作中，企業制定激勵機制，可切實掌握人力資源分布情況、績效水平，進而更好地制定企業生產運營戰略規劃。從企業發展目標來看，通過激勵機制建設，可更好地完成企業整體發展目標，通過獎罰分明的規章制度，優化企業內部控制，保證內部組織架構的合理性，最大限度地優化企業資源配置。

三、企業人力資源管理中的激勵機制方法

（一）明確崗位職能，制定合理的職業規劃

企業要制定明確的企業管理制度，在制度內容制定上，企業要根據員工個人能力、績效評價成果、專業技能等劃分崗位等級，制定明確的崗位晉升標準，并進行崗位技能考核觀察，以保證員工崗位晉升的公平性，使職工群眾始終保有工作熱情，確保員工在崗位晉升制度的激勵下，履行崗位職責，完成企業戰略規劃任務，實現自我價值，精準定位在企業中的位置。企業管理者要結合職工群眾的個性化特征，制定完善的定崗制度，明確分工，將具體的責任落實到個人，并建立與之配套的責任追究機制，避免出現問題時相關部門、人員相互推諉責任，全面促進職工人員與崗位的匹配，進而激發職工工作熱情，增強員工的認可感[1]。同時，不斷優化企業激勵方案的制定，企業通過激勵方案設計，將激勵模式與薪酬結構、績效評估、企業文化建設密切聯系起來，并確定方案、計劃實施階段和時間，如第一階段6～8個月、第二階段2～4個月等，根據激勵成效，優化調整激勵方案。

（二）企業內部文化激勵

在企業人力資源管理工作中，涉及企業文化創建，正面的企業文化可以激發員工工作的積極性，強化職工群眾對企業的認同感，制定獎項辦法，嘉獎對企業有貢獻的員工，包括精神獎勵、物質獎勵等，增加員工動力。同時，企業定期組織開展具有企業鮮明特色的文化活動，通過線上+線下培訓宣傳活動，向職工群眾滲透企業文化，并提供隱形的福利待遇，在職工生日時舉辦小儀式，豐富企業職工娛樂活動，增強職工群眾的心理認同感，從根本上激發員工的使命感和責任心，更好地為企業發展貢獻力量，同時，企業通過提供豐富的團隊娛樂活動，為職工群眾提供溝通交流平臺，通過團建等活動，培養職工群眾的核心凝聚力，強化團隊意識，協作發展，充分發揮激勵機制精神激勵作用。

同時，設置物質精神雙重激勵機制。Z企業通過將精神獎勵與物質激勵相結合，調動職工積極性，明確自身發展方向，并在期望理論的指導下，借助物質精神雙重獎勵激發職工群眾的進取心，影響職工的價值觀念和個人行為，制定更加遠大的工作目標，通過自身努力獲得利益，實現自我價值[2]。Z企業通過運用物質精神雙重激勵機制，取得了明顯的成效，穩定了人力資源管理水平，為企業發展創造了良好的競爭環境，提高了企業整體的競爭力。

（三）制定合理的獎懲制度、薪酬制度

薪酬是企業為員工付出的勞動支付的一種報酬，Z企業結合自身發展實際，從發展戰略角度對薪酬進行相應的調整，優化定薪管理、調薪管理、績效管理制度等，構建了“政策統一、管理協同、分成操作”的薪酬管理模式，人力資源管理人員切實將各項規章制度落實到各個部門、個人。Z公司結合職工職業發展角度，科學地制定了管理類、技術類績效考核和晉升標準，積極組織開展相關經濟知識、法律政策的學習活動，灌輸企業文化理念，定期邀請專家學者、企業內訓師到企業開展培訓，確保多角度、全面地提升企業人力資源管理水平。

利用激勵機制中的獎懲制度，在正向激勵的作用下，可充分調動員工積極性，規范工作行為，端正工作態度，減少工作隨意性，激發職工的成就感、幸福感，激勵職工不斷上進;負向激勵則激發員工的好勝心、羞恥心，以更加積極上進的心態，做好本職工作，利用自我價值為企業創造更大的價值。部分企業在獎懲制度實施中，將獎罰結果公示，對表現優異的員工給予肯定，對表現較差的員工產生激勵，激發其動力。同時，部分企業在實際發展過程中，涉及加班環節，在激勵機制的作用下，企業為加班職工提供福利、補貼、加班費等，降低員工心理壓力，并在職工完成額外工作時給予嘉獎，合理安排工作時間、培訓時間，鼓勵和引導職工建言獻策，企業管理者可結合企業實際發展情況予以采納。同時，企業要加強對職工的關懷，重視員工精神需求，樹立以人為本的管理理念，切實了解職工當前的工作狀態，傾聽職工內心真實的聲音，摸清職工當前面臨的工作困境，切實成為“職工之家”，給予職工歸屬感，降低和緩解職工群眾的心理壓力，合理地為員工減輕負擔，辯證地看待員工的工作能力[3]。針對基層員工、技術人員、管理人員，實行分崗定薪，在職務職稱、發展平臺上進行差別化設計，在一定程度上增強員工的成就感，推動企業發展進步。

企業人力資源管理部門要提高對人才培養的重視程度，深入挖掘員工內在潛能和價值，根據員工個人能力、技能水平進行層級劃分，不斷推動企業人力資源管理信息化建設水平提升，積極引進先進的人力資源管理系統，加強人才培訓，利用系統模塊中的績效管理模塊，強化對職工的績效考核，實時跟蹤和評價，利用績效考評機制對職工進行激勵，激發職工工作活力，確?？冃Э荚u在激勵機制中的透明化。部分企業結合企業實際優化調整薪酬管理結構，就崗位工資進行崗位職位說明書設計，調整崗位價值，在績效工資上，設定了關鍵績效指標，建立健全企業內部職稱體系，制定職稱套級與晉升標準，設計職稱變革與職業生涯，確保增強員工對企業的歸屬感，激勵職工群眾積極進取。企業在戰略上，制定了企業遠景目標以及高級管理人才招聘標準和準則?；谄髽I激勵機制，推動企業文化建設。企業要均衡“硬激勵”和“軟激勵”機制，在“硬激勵”層面，實現企業短期績效激勵效果，在“軟激勵”層面，實現企業中長期績效激勵效果。

四、結語

企業健康長遠發展離不開職工群體的共同努力，要想提升在市場中的核心競爭力，企業必須制定完善的激勵機制，將職工績效、薪酬與個人利益掛鉤，激發員工工作熱情，調動其積極性，并在獎懲制度、薪酬管理制度等相關制度的作用下，實現自我價值，最大化創造企業經濟效益。

（作者單位為貴州省廣播電視信息網絡股份有限公司遵義市分公司）

[作者簡介：楊正強（1987—），男，貴州福泉人，本科，經濟師（人力資源），研究方向：人力資源。]

參考文獻

[1] 黃靜.企業人力資源管理中員工激勵機制的應用研究[J].今日財富，2020（19）：143-144.

[2] 陳茂學.簡述企業人力資源管理中激勵機制的應用[J].商訊，2020（26）：175-176.

[3] 王凡.企業人力資源管理中的激勵機制探析[J].中國中小企業，2020（09）：183-184.