論轉型視角下公立醫院人力資源管理對策

錢升昌 常桂芝

摘 要 在新醫改背景下，公立醫院面臨的市場競爭愈發激烈，運營管理壓力不斷提升，公立醫院應實施轉型升級發展戰略。基于此，本文從轉型視角入手，分析公立醫院人力資源管理中存在的問題，并以某市三級醫院為例，論述如何開展人力資源管理工作，旨在為公立醫院提供經驗幫助。

關鍵詞 公立醫院 人力資源管理 績效考核

一、前言

人力資源是公立醫院運營的關鍵要素，直接關系到公立醫院的可持續發展能力。人力資源管理工作是優化人力資源配置、發揮人力資源效用的基礎，但在實踐工作中，受歷史遺留因素影響，醫院人力資源管理效果不理想，表現出諸多問題，難以落實新醫改政策，影響了公立醫院的可持續發展。

二、轉型視角下公立醫院人力資源管理中存在的問題

在轉型視角下，公立醫院要想保障自身的可持續發展，需不斷提升市場競爭力。醫院間的競爭為人才間的競爭，公立醫院需改進人力資源管理工作的不足，逐步提升管理水平，實現轉型視角下的發展目標。就目前的醫療狀況而言，公立醫院人力資源管理的不足體現在以下三個方面。

（一）人力資源管理理念不科學

在醫療行業轉型前，公立醫院處于壟斷地位，部分公立醫院對人力資源管理缺乏重視，一般由醫學專家擔任行政管理崗位。醫學專家精力有限，難以協調患者診療工作、醫療科研工作及行政管理工作，且醫學專家對行政管理，尤其是人力資源管理專業認知不到位，導致醫院人力資源管理工作缺乏專業性，未構建行之有效的人力資源規劃，醫院存在人力資源配置不合理、人事管理制度與醫院發展脫節等問題，不利于醫院的健康長久發展[1]。

（二）人力資源管理制度不完善

在公立醫院的人力資源管理中，職工績效考核、薪酬管理、職位晉升、培訓進修等工作，均需制定相應的規范制度，使公立醫院的人力資源管理更為科學規范。但在實踐工作中，部分公立醫院缺乏重視，大都參照其他醫院制定人力資源管理制度，并未結合醫院的工作實際，導致職工績效考核流于形式，薪酬管理不符合同工同酬原則，職位晉升標準不明確，培訓進修難開展，嚴重影響了公立醫院的正常運行，不利于公立醫院高質量醫療服務的供給。

（三）人力資源管理人員素養低

在轉型視角下，公立醫院人力資源管理的作用愈發突出，對人力資源管理工作的科學性、有效性及規范性提出了更高的要求。部分公立醫院的人力資源管理人員素養參差不齊，難以滿足轉型視角下的工作要求[2]。細化來說，人力資源管理人員的素養問題體現在管理理論較匱乏、管理技能不先進等方面，醫院的績效考核、薪酬管理等工作缺乏激勵作用，難以調動員工的積極性，影響了醫院的可持續發展。

三、轉型視角下公立醫院人力資源管理對策

針對轉型視角下公立醫院人力資源管理存在的問題，本文以某市三級醫院（下文簡稱“案例醫院”）為例，結合其人力資源管理成功經驗，總結公立醫院的人力資源管理對策。

（一）創新人力資源管理理念

針對轉型視角下公立醫院人力資源管理理念問題，案例醫院將傳統事業單位人事管理轉變為人才開發，結合醫院發展目標，分析其對人才的需求，制定針對性的人力資源供需計劃，為人力資源管理奠定了基礎。細化來說，案例醫院的人力資源供需計劃步驟如下。

首先，綜合評估醫院現有人力資源，統計人力資源配置狀況;其次，預測醫院近期離職與退休的職工，明確醫院未來職工的流出狀況;再次，結合醫院發展戰略，綜合評估醫院的工作量，結合醫院職工流出狀況，分析醫院的人力資源需求，明確所需人力資源的崗位、數量、要求等內容;最后，根據上述分析內容，編制人力資源供需計劃，在計劃中明確人力資源的獲取方式、投入成本等，為后續的人力資源管理工作提供指導，使醫院的人力資源管理更為科學合理，解決人力資源管理理念不科學帶來的問題。

（二）健全人力資源管理制度

針對轉型視角下人力資源管理制度存在的問題，案例醫院結合人力資源管理工作的需求，構建健全的管理體系，以完善的制度規范人力資源管理工作，具體制度內容如下。

一是績效考核制度。在轉型視角下，DRGs（疾病診斷相關分類）等醫改政策的實施，使醫院績效評價更為準確。為使醫院在績效考核中取得理想成績，提高醫院的排名，案例醫院結合醫院績效考核要求，制定完善職工績效考核制度，以職工績效的提升，實現醫院績效提升的目標。細化來說，案例醫院將醫院職工劃分為醫生、護士、行政人員、醫技人員，設定不同的績效考核指標，全面評估醫院職工的崗位工作成效，給予相應的獎勵或處罰，切實發揮績效考核制度的作用，不斷提升醫院的醫療服務水平。

二是薪酬管理制度。案例醫院人力資源管理人員結合醫院各個崗位對醫院發展的貢獻，將其劃分為不同等級，對不同等級的崗位，設定不同的薪酬標準，并對薪酬結構進行調整。職工薪酬由基礎工資、績效工資、獎金、福利、補貼等組成，績效工資由績效考核結果決定，在同工同酬的基礎上，使醫院職工樹立貢獻大、薪酬高的意識，發揮人力資源管理的激勵作用。

三是職位晉升制度。案例醫院在遵循醫院管理制度相關政策法規的基礎上，結合醫院的崗位配置，制定完善的職位晉升制度，為每位新入職的職工制定個性化的職業生涯規劃，進而為職工設定明確的職業目標，提供更廣闊的個人發展空間，提高職工對醫院的忠誠度與滿意度，降低職工的流動性，為案例醫院留下眾多醫療人才，發揮人力資源管理的重要作用。

四是培訓進修制度。在轉型視角下，不僅醫院人力資源管理出現變化，醫院的醫護工作也隨之發生變化，醫護人員應不斷提升自身的專業水平，為患者提供高質量的診療護理服務，保障醫院的可持續發展。因此，案例醫院應制定繼續教育制度，為醫院職工提供培訓進修機會，在制度中明確醫院職工培訓的頻率、要求及時間等內容，保障醫院職工繼續教育的有效實施，組建一支質量高、專業性強的醫療服務隊伍，促進醫院的健康發展。

（三）培養人力資源管理人員

針對轉型視角下人力資源管理人員存在的問題，案例醫院加強對人力資源管理人員的培養，定期組織人力資源管理人員參與培訓，豐富人力資源管理人員的理論知識，提升人力資源管理人員的專業技能。

細化來說，案例醫院邀請衛健委、人社部與醫院協會等機構的人事管理專家擔任培訓師，結合轉型視角下醫院所處環境的變化、醫院人力資源管理的變化，對人力資源管理人員進行培訓，培訓內容包括公立醫院人事管理與人事制度改革、公立醫院績效管理策略、職能科室崗位價值評估、大數據背景下的醫院績效管理、精細化人事薪酬管理等，為案例醫院人力資源管理人員開展各項工作提供指導。同時，案例醫院與所在區域的其他公立醫院達成合作關系，定期組織人力資源管理人員到其他公立醫院進修，學習其人力資源管理成功經驗，結合案例醫院工作狀況，重新制定人力資源管理制度與計劃，不斷提升醫院的人力資源管理水平。

四、結語

在轉型視角下，公立醫院人力資源管理工作存在管理理念不科學、管理制度不完善、管理人員素養低等問題。根據本文的分析，公立醫院應創新人力資源管理理念，健全人力資源管理制度，培養人力資源管理人員，保障人力資源管理工作規范有序開展，為公立醫院的可持續發展提供保障。

（錢升昌單位為淄博市醫療急救指揮中心;常桂芝單位為淄博市第七人民醫院）

參考文獻

[1] 張熙.新時期公立醫院人力資源管理信息化建設分析[J].人才資源開發，2020（18）：36-37.

[2] 代建平.新醫改形勢下公立醫院人力資源管理的探討[J].今日財富，2020（20）：139-140.