國企工資決定機制改革下的激勵機制策略分析

宋時玲

【摘 ?要】國有企業的改革發展是我國全面深化改革的重要內容，而國有企業工資決定機制改革則是其中非常關鍵的一步。隨著我國國企工資決定機制改革的不斷深化，國有企業的激勵機制如何更好地滿足工資決定機制改革的需要，已經成為國企管理者必須考慮的重要問題。論文結合工作實踐，圍繞如何在國企工資決定機制改革的背景下，有效推動國企激勵機制更好發揮作用，為企業發展保駕護航提出具體的落實策略。

【Abstract】The reform and development of state-owned enterprises is an important content of comprehensively deepening reform in China， and the reform of wage determination mechanism of state-owned enterprises is a very important step in this. With the continuous deepening of the reform of wage determination mechanism in state-owned enterprises， how the incentive mechanism of state-owned enterprises can better meet the needs of the reform of the wage determination mechanism has become an important problem that the managers of state-owned enterprises must consider. Combined with the work practice， this paper puts forward specific implementation strategies on how to effectively promote the state-owned enterprises' incentive mechanism to play a better role under the background of the reform of wage determination mechanism in state-owned enterprises to protect the development of enterprises.

【關鍵詞】國企;工資決定機制;激勵體制

【Keywords】state-owned enterprises; wage determination mechanism; incentive system

【中圖分類號】F276.1;F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2020）11-0134-02

1 引言

隨著我國社會主義市場經濟的飛速發展，作為國家支柱企業的國有企業的任何一項涉及改革發展的變化都會引發社會各界的高度關注。在傳統的國有企業中，工資是由國家根據生產實際和工作需要進行統一規定的[1]，工資的上漲主要根據個人的崗位、工齡、職稱等進行判斷，與個人的工作表現如何關聯性不強，與之對應的國企激勵機制也比較簡單粗獷，主要集中在少量獎金和大量的榮譽稱號，對干部員工的激勵效能也在逐漸遞減。我國市場經濟的發展，要求國有企業的工資決定機制必須與社會主義市場經濟的特點和需求相適應，而與之相適應的激勵機制，也應該凸顯出市場經濟的特色，展現出強化國企核心競爭力的重要作用。

2 我國國企工資決定機制的改革

20世紀80年代，我國拉開了舉世矚目的改革開放的大門。作為共和國長子的國有企業，也逐漸進入了改革發展的快車道。為了適應當時改革的需要，國家規定大中型國企采用工資總額與經濟效益總體掛鉤的辦法，職工的工資總額的增長按照企業經濟效益的增長進行一定比例的浮動[2]。這種方法激勵了廣大國企干部員工為了提升企業整體的效益而拼搏奮斗，為國企的發展壯大發揮了至關重要的作用。但是隨著21世紀初，社會主義市場經濟體制不斷完善，國有企業的改革發展逐漸進入了“深水區”，盯住企業效益的國企工資決定機制的弊端也不斷暴露，例如，市場化分配的程度不高，多勞多得的原則沒有充分落實，“大鍋飯”的情況在很多國企依然普遍;如何分配的主觀性較強，拉關系、找后臺的問題不容忽視;缺乏對工資決定機制的有效監管，隨意性很強，影響了工資決定機制的權威性和規范性。

因此，國家對國企工資決定體制進行了深入研究，結合社會主義市場經濟的需要和各地改革的實際情況，專門印發了《關于改革國有企業工資決定機制的意見》，明確了國企工資決定體制的改革方向和具體內容。本次改革是以國有企業工資總額分配為核心，以工資分配市場化改革為方向，重新確定企業工資總額的確定辦法和管理方式，落實企業工資分配的自主權，改進和加強政府對企業工資分配的監管，建立健全既有激勵又有約束、既講效率又講公平的現代國企分配機制[3]。一是我國國企工資決定機制確定工資總額要充分考慮宏觀政策、企業發展、薪酬戰略、人工投入、職工工資水平等一攬子因素，確定了企業經濟效益增長則工資增長、企業經濟效益下降則工資下降的掛鉤聯動原則;二是對國有企業工資總額進行預算管理，合理確定工資總額預算周期，強化工資總額預算執行;三是完善企業內部工資分配管理，在堅持國企內部薪酬分配法定權利的基礎上，深化企業內部分配制度改革;四是健全工資分配監管體制機制，落實履行出資人職責機構監管職責，健全國有企業工資內外收入監督檢查制度和問責機制。

3 針對我國國企激勵機制應該采取的策略

3.1 建立以市場化為導向的激勵體制

一是建立健全公平競爭的上崗機制和合理淘汰的退出機制。堅決打破“國企鐵飯碗”的傳統思想，體現出不同業績干部員工的不同薪酬、不同位置，對于一些表現非常優異、對企業發展壯大起到關鍵作用的干部員工要敢于打破常規，實現破格任用和超常薪酬，讓廣大干部員工形成“干成事就能有高位置、干好事就能有高收入、干實事就能有高回報”的理念，讓干部員工有干勁、有活力、有激情，并且要對各崗位進行輪值，定期開展崗位適合度考核，對于不達標的干部員工進行相應懲罰，尤其是對屢教不改的要降低其工資待遇，予以轉崗甚至辭退。二是研究建立員工持股機制。國企工資決定機制改革后，企業的自主權進一步擴大，可以結合企業實際推動實施員工持有企業股份的改革，讓員工通過資金入股、技術入股等方式，形成勞動聯合基礎上的資本合作[4]，將個人的長期發展與企業的長遠發展緊密結合，進一步引導員工將企業作為自身成長的根基所在，讓員工認識到只有自己不斷努力，提高生產效率，才能實現企業的高效發展，才能為自身的成長提供強大動力。

3.2 建立公平合理的績效考核機制

國企工資決定機制改革后，工資總額相對來看是比較固定的，這就要求在建立激勵機制時實現內部科學合理的考核，從而有效激發員工工作的積極性和主動性。因此，國企可以建立公正、平等、適度的績效考核機制。一是合理設置崗位，根據實際情況調整組織架構及員工的崗位，通過職位評價明確相關人員職責范圍和工作表現，為工作考核提供可量化依據;二是積極運用勞動價格機制，即提高技術崗位、關鍵崗位員工的工資水平，與一般性崗位拉開合理差距，適度降低企業負責人的薪酬，這既能避免工資之間產生很大的級差，影響整個工資體制的公正平衡，也能極大地激發技術人才和關鍵崗位人員的工作熱情;三是建立科學合理、簡單可行的績效考評體系，積極運用“360度”環評和大數據分析，對各崗位員工進行綜合評測，并把考核結果作為人才培養、晉升和分配薪酬的依據，形成“薪酬靠工作成績，競爭促企業發展”的薪酬激勵機制。

3.3 加大激勵工作的力度

現代市場競爭非常激烈，企業要想立足其中，就必須不斷增強核心競爭能力，需要通過有效的激勵手段激發干部員工的工作能力。國企工資決定機制改革背景下，企業要采取分層次、分類別的薪酬激勵措施，實現對不同員工、不同階段的有效激勵。一是對不同的人員采用不同的激勵手段，例如，對于年輕人的激勵既要注重獎金榮譽等具體激勵，也要給予外出交流學習、負責重點研發崗位等成長機會激勵;對于中年員工的激勵則在績效獎金等獎勵的基礎上，給予全家旅游、全家團建等活動;對于年級比較大的員工，則可以安排放松療養、醫療保健等項目。二是長短期獎勵的配合。在日常工作中，對于員工的積極表現要立即進行獎勵，一些研究項目的獎金要及時發放，盡量縮短獎勵的時間，保持激勵的及時性。同時，要注重長期獎勵的運用，如根據員工的情況制定成長階梯激勵機制，為不擔任領導崗位的員工打開上升通道，讓員工通過個人的努力最終可以達到一定的位置，享受一定的待遇，讓員工看清楚自己未來的發展方向，始終保持對工作的旺盛動力。

4 結語

國企工資決定機制的改革工作正在持續推進，與之對應的激勵機制也要隨之進行相應的創新變革，從而有效發揮出激勵機制的重要作用。只要認準市場化的改革，深入分析企業發展和員工發展的特點，及時出臺有效的激勵制度機制，才能為國企的高質量發展提供堅實的激勵保障。

【參考文獻】

【1】屈宏基.基于國企工資決定機制改革的激勵機制策略探討[J].經貿實踐，2019（19）：118.

【2】肖紅梅，王林，吳建宏.北京市國有企業工資決定機制改革實施現狀——基于市屬國有企業的調查[J].北京勞動保障職業學院學報，2020（2）：26-30.

【3】張石妹.關于國有企業員工激勵機制存在的問題分析及對策探討[J].企業文化（中旬刊），2020（3）：237.

【4】柴曉潯.基于三項制度改革的國有企業市場化分配模式——以大型國有企業T集團為例[J].現代營銷：學苑版，2020（7）：16-17.