心理資本視角下高職兼職教師工作滿意度研究

李娜　胡麗娜

內容摘要：本文以江西省高職院校兼職教師為研究對象，以前期對兼職教師工作滿意度實證研究為基礎，對實證研究結果進行了進一步的分析，并根據分析結論提出了提高高職院校兼職教師工作滿意的對策。

關鍵詞：高職院校 兼職教師 心理資本 工作滿意度

高職院校兼職教師是學校聘任的行業企業的能工巧匠。心理資本是指人們對事物表現出的一種積極心態。工滿意度是指人們對其工作滿意的程度。基于心理資本視域對兼職教師工作滿意度進行研究，可以認識和了解他們對高職院校的期望和要求，從而采取有針對性的人力資源管理措施，使兼職教師的正當需求得到滿足，調動他們工作的積極性和主動性，增強他們對學校的認同感和歸屬感，從而達到提高高職院校教育教學質量的目的。

一.江西省高職兼職教師工作滿意度結構

通過預試研究的因素分析發現，江西省高職兼職教師工作滿意度包括自信、希望、樂觀、韌性等個4個維度。這四個維度對應的內涵是目前高職兼職教師最為關注的。

1.維度一：自信

自信是兼職教師在自我評價上的一種樂觀積極的態度，是從工作中獲得的成就感與自豪感，也在一定程度上體現了兼職教師對自身職業的喜愛，本研究將其定為考量兼職教師工作滿意度的維度之一，源于自信是一種無形的力量，它對兼職教師的工作滿意度有著很大的影響。目前教師的收入有所提高，但社會地位仍不夠高，特別是高職院校的兼職教師，僅僅有較為滿意的經濟收入肯定是不夠的，還需要有充分的自信。

2.維度二：希望

希望主要是指人們對美好事物的愿望，人人都不能缺失希望。對于兼職教師，他們的現實希望主要是為企業服務，并將自己的經驗和技能用于教學。通過教學及相關科研活動，使他們的專業能力與水平得到提升，促進其更好地為企業服務。最終在兼職過程中，達到人們常常期望的自我實現、自我提高的目的。為此，希望作為兼職教師工作滿意度的維度之一理所應當。

3.維度三：樂觀

樂觀是人們對待客觀世界皆覺快然、自足的心境，是一種向陽的人生態度。樂觀的人對一切事物都比較滿意，對待工作更是如此，干一行、愛一行。對于兼職教師具備樂觀的心境，有利于其精力充沛、頭腦清晰、提高工效，產生工作積極性，提高教育教學效果，并從優良的教學效果中產生滿意感。

4.維度四：韌性

韌性原本是物理學概念，是指材料變形時吸收變形的能力。引申到人的個性和特征，是指個體抗擊打擊抵御失敗等方面的能力。每個人在一生中或多或少均會經歷一定的打擊、失敗和不快。對于具備韌性的人，就有一定的定力，不為外界不良因素所左右。對于具備韌性的兼職教師，遇到挫折，將不會影響其工作與教學，不會影響他們的工作情緒以及工作熱情。

二.江西省高職院校兼職教師工作滿意度實證研究分項結論

本研究以江西省高職院校兼職教師對象，發放問卷220份，其中有效問卷205份，通過統計分析，得出以下結論：

1.不同性別兼職教師工作滿意度差異分析

有效問卷205份中，女教師109人，占比53%，男教師96人，占比47%，采用方差齊次檢驗、均值差異檢驗，兼職教師工作滿意度在性別上無顯著差異（置信度為95%，p>0.05）。這一結果與李霞（2008）的研究結果不一致，可能是因為其研究對象為本科高校的專職教師，而非高職院校的兼職教師。而與陳云英（1994）的研究結果基本一致，其研究的對象為小學教師。

2.不同年齡兼職教師工作滿意度差異分析

我們通過單因素分析發現，兼職教師工作滿意度在年齡上無顯著差異。而通過多重因素分析發現，兼職教師工作滿意度呈V形分布，即先減少后增加。這與人類需要的兩等級論相一致，即剛參加工作的人容易得到滿足，因為新入職的人其馬斯洛的生理需要和安全需要（低級需要）占主導地位;而當這些需要得到滿足之后，高級需要的出現導致滿意度下降。但隨著年齡的再增長，收入與生活條件不斷改善，并且年齡增大人們普遍變得樂觀豁達，或者說“看得開”，因而其工作滿意度也相應提高。

3.不同職稱兼職教師工作滿意度差異分析

不同職稱的兼職教師外部滿意度差異顯著，而內部滿意度差異不明顯。我們通過LSD雙重比較分析發現，初級和中級職稱的兼職教師的外部滿意度高于副高級和正高級，并且中級與正高級的滿意度差異最為顯著。根據麥克利蘭的研究，高職稱者的特點之一就是他們的成就得到承認，他們的滿足感就越強。由于職稱是對人們相關工作的某種肯定，因此職稱越高，其希望逐步變為現實，工作滿意度因此也就越高。

4.是否擔任行政職務的兼職教師工作滿意度差異分析

問卷中在企業或行業擔任行政職務的兼職教師84人，占比41%，未擔任的121人，占比59%。研究表明，擔任行政職務的兼職教師的工作滿意度明顯高于未擔任的。這可能是因為在企業或行業擔任了行政職稱的兼職教師會換位思考，并且行政工作還提高了他們社會交往的自信心，同事對他們的友好和尊重，使他們的工作滿意度提高。

三.提高高職院校兼職教師工作滿意度的建議

影響高職院校兼職教師工作滿意度的因素是多維且復雜的。如何有效提高他們的工作滿意度，現根據調查研究結果，提出以下幾點建議：

1.設立兼職教師工位站

兼職教師專家工作站是指圍繞高職院校發展需求，由校企共建的市場化運作的兼職教師教學、科技服務機構。其目的是搭建兼職教師工作平臺，以科學研究帶動教學和促進教育教學質量的提升。同時通過科學研究、成果推廣、成果轉移轉化，提高兼職教師的收入水平。高職院校應為入站兼職教師提供良好的工作環境和生活條件，并對合作項目按一定比例進行經費配套，以便從環境條件、經濟收入方面提升兼職教師的工作滿意度。

2.給予兼職教師更多人文關懷

通過召開專門會議、專職兼職教師結對互幫等方式，幫助兼職教師了解教學相關制度及教學要求。及時將《教師教學工作規范》《教師教學工作考核辦法》等文件、人才培養方案、課程標準、教材、教學進度表、實踐指導書等材料交給兼職教師;并告知他們期中期末教學檢查、考試命題、網上成績填報等事項要求。同時特別要了解他們在生活、教學等方面的困難，并及時幫助解決。

3.提高兼職教師工作待遇

兼職教師由于學校不需要為其發放基本工資、福利待遇等，但他們為學校分擔了相當一部分的實踐教學工作量，因此他們的課時津貼在同等職稱情況下，每課時可以比專職教師的要高一些。比如按專職教師課時津貼120%或者150%的比例發放;對于具備高技能的能工巧匠、行業專家，經學校批準同意，課時津貼還可以上浮。同時課時津貼盡量不要按學期或學年發放，而應按月發放。

4.加大兼職教師的激勵力度

完成規定教學工作量，教學考核為優秀的兼職教師，可提高課酬，比如可按年度總課時的120%發放課時津貼。對指導各類競賽獲獎的兼職教師，在相同項目、相同獎勵等級的情況下，也可以比專職教師的獎勵額度要大些。對連續聘任5年及以上、完成了基本教學工作量、教學考核均在良好以上的兼職教師，可每年發放一定額度的獎勵補貼;對于連續2年及以上考核優秀的兼職教師可以聘任為特聘教師，按月發放一定的特聘教師津貼;對于擔任專業帶頭人、名師的兼職教師，可按月發放一定的特定崗位補貼。

5.設立兼職教師教學水平與專業能力提升專項基金

設立專項基金，用于兼職教師普通話水平測試、教師資格辦理等支出;同時用于教學水平提升、專業能力提高的培訓培養。使他們從自身素質提升中獲得滿足感。

四.結語

研究表明，高職院校兼職教師工作滿意度均不很高，為此，高職院校應定期開展調查研究，密切關注他們的工作與生活需求，及時了解影響兼職教師工作滿意度的具體因素，并有針對性采取措施，只有這樣，才能促進高職院校教育教學質量的不斷提高。

參考文獻

[1]李霞.高校教師工作滿意度調查分析——以武漢市高校為例[J].河南財政稅務高等專科學校學報.2008，（12）.

[2]胡曉樂.高職院校兼職教師工作滿意度與組織承諾的關系研究[J].東北大學學報，2009，07.

[3]叢倩，蔣嬌.骨干院校建設初期高職兼職教師工作滿意度的實證研究[J].哈爾濱職業技術學院學報，2012（5）：7-8.

基金項目：江西省教育科學“十三五”規劃2019年度重點課題“基于心理資本的高職院校兼職教師工作滿意度實證研究”（課題編號19ZD093），主持人：李娜。

（作者介紹：李娜，江西交通職業技術學院講師，主要研究方向：心理學、職業技術教育學;胡麗娜，江西交通職業技術學院副教授，主要研究方向：漢語言文學）