圖書館“青英館員”人才制度構想

白小燕，歐陽俊哲

（1.景德鎮市圖書館；2.景德鎮陶瓷大學，江西景德鎮 333000）

當前高校圖書館人才資源主要面臨三大困境：1、人力資源總量短缺。2、復合型高端人才嚴重短缺。3、高端人才的培養制度欠缺[1]。如何通過人才制度的創新機制來解決圖書館普遍存在的高端人才緊缺問題就顯得尤為重要。

1 圖書館人才緊缺的原因分析

圖書情報專業的博士人才是各大高校圖書館緊缺的高端人才。從市場供給層面來看，具備圖書館、情報與檔案管理博士學位一級學科的僅有極少數頂尖高校：武漢大學、中國人民大學、南京大學、北京大學、南京政治學院。擁有圖書館學或情報學博士點的還有：吉林大學、中山大學、南開大學、中國科學院文獻情報中心和中國人民解放軍后勤指揮學院。

反觀市場需求層面，中國各大高校圖書館對于此類博士人才都有普遍的需求，但無奈市場供給博士人才數量太少，遠遠滿足不了各大高校圖書館的需求，所以退而求其次大量招聘圖書館學或情報學專業的碩士人才來緩解用人慌的困境。在外部人才引進不順暢的時候，如何通過人才制度創新來激發內部人才的活力與積極性，才是比較切合實際的解決辦法。

2 “青英館員”人才制度構想

青年館員是圖書館發展的基本力量，青年館員能否順利成長關系到圖書館事業發展的未來。青年館員人才梯隊長期不思進取，公開招聘博士人才又無人應聘，圖書館所需的高級技術人才無法得到及時有效的補充，這極大地影響了圖書館的學術研究及學科服務業務的開展。因此，如何通過人才制度的創新來激發圖書館內青年人才的活力與積極性，是目前迫切需要研究并切實解決的問題。

“青英館員”人才制度的設計初衷是為了解決圖書館亟待解決的高級人才緊缺問題。以某圖書館為例，當前面臨關于人才緊缺的三大問題。1、近年來員工人數凈流出。2、高端博士人才極少。3、高級技術人才出現斷層。人才制度所產生的問題是可以通過新的人才制度創新來解決。對于圖書館生力軍的青年館員來說，當高級職稱可以通過自身的努力“用力跳”就能看到希望的時候，大多數青年館員還是愿意去朝著目標付出努力與行動去爭取的。但是當高級職稱是通過自身努力“用力跳”也遙遙無期的時候，大多數青年館員反而會徹底喪失進取的積極性，對學術科研零投入、毫無作為。

所以“青英館員”人才制度的設計初衷，一是通過制度的創新來激發青年館員的積極性，在傳統職稱軌道之外，設計一個平行的“青英館員”軌道。兩條軌道的業績成果互通互認，從而青年館員可根據自身特點去選擇技術路徑，提高了青年館員主動提升自己業務水平的主動性與積極性。二是通過“青英館員”人才來暫時代替圖書館所急需卻又招聘不到的博士人才，以“青英館員”人才為核心建立科研團隊開展深入的學術研究與學科服務等業務。

3 “青英館員”人才認定標準

既然圖書館急缺博士這樣的高端人才，那么“青英館員”人才的認定要以博士學位畢業的普遍要求作為重要參考。正常情況下，全國各大院校對于博士畢業在質與量的方面都有比較嚴格的要求。從質的方面來看，目前國內各大院校對于博士學業期間都有發表高質量期刊論文的硬性要求，一般需要發表至少兩篇核心類期刊論文。從量的方面來看，博士畢業論文的字數要求一般至少在八萬字，按照學術期刊一個版面約2600字符來計算，相當于30個版面。按此標準，至少發表兩篇核心類期刊論文，且發表期刊論文累計30個版面，基本達到博士畢業的水平，可認定為“青英館員”人才。

如果僅有“青英館員”人才的認定達標要求而沒有對應的“青英館員”人才待遇標準，那么自然也無法調動員工的積極性。因此，對于“青英館員”人才給予什么樣的待遇，這樣的待遇是不是員工真正需要的，待遇的設置是不是合情合理，這都是非常重要且值得深入研究的。經過調查研究，以某大學為例，該學校公開招聘的博士人才同時享受三項待遇：1，博士人才津貼每月一千元。2，正式編制。3，校內解決配偶工作。此外，對于招聘的博士人才還根據相關學科博士人才緊缺程度情況給予總額約幾十萬元的科研啟動經費與安家費。

總額幾十萬元的科研啟動經費與安家費數額較大，并不適合作為“青英館員”人才的待遇標準。為了提升“青英館員”待遇標準的靈活性以此來滿足員工的多元需求，且又不適合給予過多而招致現有博士人才的非議，給予“青英館員”人才從三條博士人才待遇標準中三條任選其一的待遇。當“青英館員”人才選擇第三條的時候，可優先在圖書館內安置配偶工作，這樣有利于緩解圖書館的人力資源嚴重不足的局面。

設計“青英館員”人才的退出機制是十分必要的，如果沒有相應的退出機制，那么“青英館員”人才容易產生惰性、不思進取。所以，對于通過認定的“青英館員”人才，如果在三年后沒有達到高級職稱條件，將啟動“青英館員”的退出機制，取消已取得的“青英館員”人才相關待遇。