關于企業實施績效薪酬制度的幾點思考

張 明

（日照職業技術學院，山東日照 276826）

全經濟全球化的發展使得經濟市場的競爭越發激烈，也使得身在經濟市場的公司和企業紛紛找尋一些有效措施來保證其可以提升自身勞動生產率，使其可以在市場中占據有利經濟地位。而目前企業最常用的方式就是制定并完善績效薪酬計劃，其能夠有效刺激員工的勞動生產率，使員工們可以擁有更多的工作熱情。在現代社會制度里，員工會將薪酬認為是付出的人力資本獲取的待遇，在一定程度上也代表著自己的價值，是一種企業對自身的認可。

1 企業績效薪酬考核概述

1.1 定義

企業的績效薪酬制度，意指按照員工的工作質量和績效為員工制定薪酬體系，將員工的薪酬和其業績相掛鉤也是這一制度的基本特征。目前，績效薪酬體系已經經歷漫長的發展而形成全新的績效薪酬制度，其已經成為我國眾多企事業單位工資制度改革的關鍵部分。

1.2 企業實施績效薪酬制度的優良意義

①有助于促進我國企業和單位的人力資源制度改革，便于企業和單位繼續強化管理，完善各種相關制度等。②有助于改善企業員工的工作質量和企事業單位內部的成本核算，直接將個人收入與其工作績效相關聯，能夠鼓勵員工更積極的為企事業單位創造更大的效益，也不會使企業的固定成本增多，也利于留住更多工作努力、績效較，這對于提高企業的社會和經濟效益都有著積極的意義。利用這種績效薪酬制度下，不僅能夠激發員工的工作積極性，使其充分發揮其價值，也能為企業創造更高的利潤。③有助于提高企業的公平性，改善員工的年末評價考核狀況，可以使企業監督用工的成本有效降低，也更利于倡導員工重視改善工作質量，可以留住更具實力的人才，創建更加科學化、公正化、規范化的競爭激勵機制，同時也能深化員工和企業間的關系，提高員工對企業間的信任度和忠誠度。④有助于更深的調起員工們的工作積極性與主動性，將效率第一，公平第二的原則更加貫徹實施。這樣的工作原則也便于在企業內部形成互相競爭的氛圍，適當的競爭更利于員工們不斷向前發展，同時利用團隊績效薪酬模式，考核整個團隊績效，引導良性競爭[1-2]。

1.3 企業實施績效薪酬制度的不良意義

①每個員工的起點和基礎都有差別，而因此帶來的差距和增長幅度間也會存在較大差別，這樣會造成員工產生巨大的心理落差，甚至會產生員工不和或爭吵的現象，不利于企業發展。

②若沒有完善的評價體系，很可能會使績效考核的主觀隨意性很大，且只流于形式，很可能會增加企業內的不公平性，使員工產生一些抵觸情緒，繼而不認可績效考核，使得績效考核的實施未達到理想化效果。③在企業中，若橫向對比，仍會發現企業中存在著績效分配平均主義，能力不同的人在同樣崗位和職能中會造成很不同的效果，其結果也有著較大差距。

2 企業績效薪酬管理中存在的問題

2.1 績效薪酬管理制度不甚科學

在企業特別是一些國企中，仍沿用傳統的薪酬管理制度，這種制度不存在競爭性，員工不會因此產生競爭意識或憂患意識，也不便于企業的長遠發展。國有企業在當今社會已經正式進入市場經濟內部，但因為存在政府的干預使企業的自主性降低，使其完全喪失“因地制宜”的優勢，也留不住優秀人才。同時，不止是國企，很多企業的績效考核指標都設計的不甚科學，定位較為模糊；考核管理人員甚至都認不清自己的職責，故而互相推卸責任等，這不僅會加劇績效管理的矛盾，也會對員工的工作態度和工作積極性造成較大影響。

2.2 績效薪酬考評未有效實施

雖然很多企業都有很規范的績效薪酬章程制度，但在實際執行利用時卻并不按照制度進行，使得績效薪酬考評制度無法實施。而且，很多的企業績效薪酬考評仍僅使用表面功能，再加上一些管理人員只是為追求員工間平穩和諧，并未真正落實績效薪酬制度，使績效考核失去其應有的公平性。

2.3 績效薪酬結構不合理

目前，很多企業特別是國有企業中，薪酬結存在著較多的不合理性，比如企業員工薪酬結構較單一，多使用崗位工資制；薪酬比例中多為穩定工資，很少有精神的獎勵；薪酬不存在管理與技術分別。在當今的知識經濟時代，企業中不斷加入新生血液，國企也不例外，這些新生員工大多思維活躍，更注重自身價值的發揮和認可，若薪酬仍以穩定性工資為主，則不能體現出其所發揮的價值，很難讓其產生一定的歸屬感和認同感，這也是很多國有企業人才流失較快的原因[3]。

3 企業績效薪酬管理的優化對策

3.1 強化績效薪酬考評的監督

強化績效薪酬考評的監督能夠在最大程度上保障績效薪酬管理的公平性。企業可單獨構建專門的績效薪酬監督部門，其不僅能夠完全監督考評過程中的真實性，使考評過程盡可能的向所有員工公開，也要監督考核結果的精確性，以使每個人的考評結果落實到個人，無偏倚。績效薪酬監督部門一定要保持其獨立性和專業性，以增加企業人員的信任度，這也就要求在選拔監督人選時，面向所有員工，公開公正，更利于保障員工們的應得利益，也利于實現企業的資源最優分配。

3.2 提高績效薪酬管理公平性

績效薪酬管理包括績效薪酬指標和獎懲的管理，主要的公平性也體現在這兩點。績效薪酬指標必須要保證其規范化、客觀化和合理化、公正化，讓員工們能夠感受分配過程和結果的完全公平，才更利于提升員工的凝聚力和忠誠度。且績效薪酬指標需要跟隨企業發展和時代潮流而不斷改變，考核標準也要隨之改變。而在獎懲方面，要求績效薪酬考評體系必須要賞罰分明，給予員工更大的約束力，幫助員工規范自身行為，改善一些不良習慣，以提升企業形象。

3.3 創建寬帶薪酬制度

在一些企業和大多國有企業中仍實施的崗位工資制，只是把員工的追求目標限定在晉升上，而非創造自我價值方面，不利于員工的自我發展。而寬帶薪酬制度則能夠改善這一點，直接將薪酬管理的關鍵部分轉移到績效薪酬方面，讓員工薪酬具有更大的升降空間。國有企業若要創建寬帶薪酬制度，就必須要準確認識企業各崗位職責，并根據各崗位的狀況編制分析表，確定級別和相應的薪酬，再根據員工的付出評價級別，支付相應的薪酬，直接將員工的績效薪酬和員工自我創造的價值互相關聯，公平性更高[4-5]。

4 結語

企業的績效薪酬管理非常重要，其在企業層面和員工層面都具有很明顯的重要作用，能夠幫助企業提高員工的工作積極性和忠誠度，也能幫助企業獲取更高的社會效益和經濟效益。雖然現在企業的績效薪酬管理還存在很多問題，但隨著經濟和實踐的發展，企業管理者和市場的相關者都會繼續深入研究、調整，以使其更加適應時代和企業的發展變化。