柔性管理在人力資源管理中的應用探討

魯巖

摘 要：人力資源管理對員工的工作積極性有重要的引導作用，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理亟需改革。現(xiàn)代人力資源管理中融入柔性管理可對人的積極性進行充分的調(diào)動，激發(fā)出員工的積極性，進而為工作順利開展提供良好的基礎。文章主要對柔性管理在人力資源管理中的應用方式做詳細探討。

關鍵詞：人力資源管理;柔性管理;剛?cè)峤Y(jié)合

一、前言

柔性管理不單是一種管理方法，也是一種管理體系。對單位而言，柔性管理是與剛性管理相對應的一種管理模式，亦可看作是軟管理。人是柔性管理的中心，柔性管理就是將情感、人與人之間的關系或單位文化等注入管理體系中，從而開發(fā)人的潛力，激發(fā)人的工作積極性，最終達到人力資源開發(fā)的目的。在管理方法層面，柔性管理一般需要通過建立完善的組織系統(tǒng)，來進一步提高單位自身的管理水平，以此達到適應市場環(huán)境的作用。在柔性管理中，應對信息、戰(zhàn)略決策等內(nèi)容進行充分利用，在管理活動中，創(chuàng)建一個靈活、協(xié)調(diào)的動態(tài)環(huán)境。

二、柔性管理的特點分析

柔性管理是一種人性化的管理方式，通過這樣的方式可以獲得員工的認同感，對管理層和員工之間的關系進行有效的增進，進而創(chuàng)造出更加和諧的工作氛圍。與傳統(tǒng)的人力資源管理方式進行比較，柔性管理對員工的主體地位更為重視，主要是對員工的心理和行為規(guī)律進行分析，采用一種非強制性的方式讓員工主動對單位的規(guī)范制度進行遵循，管理效率遠遠高于傳統(tǒng)管理模式;對于柔性管理來說，它的最明顯特點就是不對權利進行依賴就可以獲得較好的效果，柔性管理主要依靠于心理管理，是一種內(nèi)在驅(qū)動型的人力資源管理方式;在對柔性管理的特點進行明確之后，相關的管理人員應該遵循平等和尊重的原則，激發(fā)出員工的積極性，進而為工作順利開展提供良好的基礎。

三、人力資源管理中為什么要注重柔性管理

首先，對于一些員工而言，雖然學歷和專業(yè)知識均可滿足工作的基本要求，但是在實際工作中，面對的問題很多且復雜，仍會感到有一些力不從心。“以人為本”是柔性管理實施的根本條件，可促進單位積極構(gòu)建學習型組織，幫助職工更快、更好地學習新技能、新知識，并由此提升自身的靈敏性。其次，人才是單位發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，配置好單位人才，才能推進單位長遠發(fā)展人才合理配置，不是說在一個崗位上固定某一個人，而是盡可能將人才在該崗位上潛在的能力挖掘出來，從而將其積極性、創(chuàng)造性充分體現(xiàn)出來。通過柔性管理，可以更好地留住人才，避免人才流失。因此，在單位管理和培訓中，不僅要加強人才管理，還要結(jié)合外部因素，吸引人才、留住人才，實現(xiàn)人才配置的合理性。第三，剛性的人力資源管理更注重規(guī)范性和規(guī)章制度，缺乏彈性，這種管理模式下，極易影響員工創(chuàng)新思維。柔性管理更重視職工的自身價值，彈性大，能夠為員工提供更多發(fā)展渠道，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，釋放其潛能，增加其創(chuàng)新能力。第四，在市場激烈的競爭中，單位為了保持良好的發(fā)展態(tài)勢，必須重視人才隊伍的培養(yǎng)，提升組織學習能力是柔性人力資源管理培訓的根本目標，通過柔性管理，不僅能夠為培訓學習創(chuàng)建一個良好的環(huán)境，還可以為員工培訓提供更多途徑，豐富培訓方法，提高他們的綜合素質(zhì)。

四、柔性管理在人力資源管理中的應用方式

（一）建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)

柔性組織和剛性組織之間的最大區(qū)別在于，并非通過制度和權利來影響員工或制約員工，而是依托支持、引導等功能來鼓勵員工，從而增強員工的歸屬感，激發(fā)員工的創(chuàng)造力：是利用共同的價值觀和文化氛圍，來建立一種柔性的管理模式。單位員工都是通過嚴格考核上崗的，具有較高的素質(zhì)，因此，在實施柔性管理中，相對更方便、更迅速，更能彰顯柔性管理的優(yōu)勢作用。

柔性組織管理中，能夠為職工提供更多的機會，如才能發(fā)揮、責任自治、晉升等，可以增強職工在事業(yè)上的成就感，愿意主動、積極地投入到工作。其一，通過柔性組織內(nèi)部管理，員工可以增強自身的決策和創(chuàng)新能力，從而在組織內(nèi)部構(gòu)成物質(zhì)內(nèi)聚力。其二，協(xié)同發(fā)展、共享和創(chuàng)新是柔性組織理念的核心，是精神內(nèi)聚力的重要表現(xiàn)。也就是說，柔性組織管理不僅具有精神內(nèi)聚力，還具有物質(zhì)內(nèi)聚力，通過二者的有機結(jié)合，才能增強柔性組織對內(nèi)、外部環(huán)境的適應能力，提高組織發(fā)展能力。

（二）柔性和剛性管理體系相結(jié)合

柔性管理并非完全排斥剛性管理，而是作為一種補充的形式呈現(xiàn)，是對剛性管理的完善。在單位人力資源管理中，要結(jié)合單位發(fā)展現(xiàn)狀，有效處理柔性和剛性管理之間的關系，要在綜合考慮剛性管理現(xiàn)實需求的基礎上，合理設計柔性組織結(jié)構(gòu)：若兩者目標不統(tǒng)一，甚至會起到反作用，無法達到事半功倍的作用。因此，要實現(xiàn)柔性管理和剛性管理體系的有機結(jié)合，在規(guī)則制度的約束下，通過柔性管理的激勵、引導作用，增強員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

（三）實現(xiàn)職工培訓柔性化

培訓的根本目的在于達到柔性管理的靈活性，因此，在柔性培訓過程中，必須掌握員工的內(nèi)、外部需求，具體體現(xiàn)在以下方面。

首先，員工需求。在柔性培訓實施當中，必須根據(jù)單位發(fā)展形勢，了解員工各個階段的需求。如希望得到哪方面的提升、所在崗位能否發(fā)揮自身的優(yōu)勢作用等，這些都是人力資源部門必須了解和思考的問題，若不了解員工所需所求，培訓就是一紙空談，不能發(fā)揮良好成效。

其次，職位需求。針對每一個崗位或級別的員工，在培訓前，必須全面了解員工對職位的需求，精準定位，有目標、有目的地培養(yǎng)更適合該職位的人才，做到人盡其才。

（四）強化薪酬制度建設和管理

薪資待遇直接關系到職工的工作積極性和單位歸屬感。優(yōu)化公司績效管理體制和薪資體系，應做到以下方面。首先，遵循崗位特點，根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容、職責等建立及完善KPI指標考評體系，量化分析考評指標，降低主觀評價比重。對員工績效進行科學、客觀、合理地評價，保障薪酬資源分配合理。其次，重視績效考核結(jié)果，在ERP系統(tǒng)內(nèi)要對每一個員工的績效考核情況進行反饋，在薪酬、激勵和晉升等方面，可將績效考核結(jié)果作為一項重要的依據(jù)，從而建立一個完善、科學的管理體系。第三，完善薪酬管理體系，對于單位經(jīng)營發(fā)展來講，崗位不同，薪酬也不同，尤其是一些技術難度大、特殊的崗位，應給予相應的崗位津貼，保證薪酬水平始終和崗位難度、職責掛鉤，從而為單位發(fā)展引進更多人才，留住更多人才。最后，構(gòu)建科學的薪酬結(jié)構(gòu)，一般情況下，員工薪酬主要包括基本工資、崗位工資、福利、工齡工資等，根據(jù)崗位實際情況，合理調(diào)整各項工資之間的比例，設置一個合理區(qū)間，保證薪酬結(jié)構(gòu)合理化。

五、結(jié)束語

一個組織能否成功，取決于管理人力資源的能力。人是一切活動的執(zhí)行者和實施者，管理好人，才能管理好一個單位。隨著市場競爭的不斷加劇，越來越多的單位管理者開始意識到人力資源管理在改善單位發(fā)展現(xiàn)狀、培養(yǎng)優(yōu)秀職工隊伍、塑造核心競爭優(yōu)勢等方面的重要性。然而，我國很多單位人力資源管理仍采用單純的人事管理模式，對單位健康、全面發(fā)展造成了一定束縛和阻礙。柔性管理是一種新型的人力資源管理模式，將其應用到單位人力資源管理中，可以有效彌補傳統(tǒng)剛性管理的缺陷，促進單位的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1] 胡海港.? 柔性管理在人力資源管理中的應用[J].中國集體經(jīng)濟. 2020（10）.

[2] 殷建平，陳丁薇. 人力資源大數(shù)據(jù)的適用機制研究：基于戰(zhàn)略人力資源管理視角[J]. 商場現(xiàn)代化. 2020（05）.

[3] 陳慧仙.? 柔性化管理在人力資源管理中的應用[J].企業(yè)科技與發(fā)展. 2019（10）.

[4] 朱云.? 淺析柔性管理在人力資源管理中的應用[J].勞動保障世界. 2019（21）.