心理資本對突破性創新績效的影響研究
——基于隱性知識獲取的中介作用

安世民，張 禎

（蘭州理工大學經濟管理學院，蘭州 730050）

突破性創新是促進行業內競爭平衡狀態發生轉變的根本性因素［1］，它使企業處于機遇與風險并存的動態環境中。與對行業既有技術或服務的持續改進為特點的漸進性創新不同，突破性創新是科學知識原理與技術相結合而引發的創造性變革，能夠引領行業發展方向，是企業獲取制勝先機和持續競爭優勢的重要因素［2］。創造革命性新產品的能力代表了大多數行業公司競爭優勢的來源，聚焦于重大技術進步與新市場開拓的突破性創新對企業的創造力與洞察力提出了更高要求［3］。

創造力是企業創新行為的起點，員工的創造力是復雜的心理任務進行組合的結果，包括創新觀念的產生、提升和實現，企業不僅需要改善外部環境來為員工創新觀念的產生提供良好氛圍，更要注重開發員工的積極心理狀態，以保證其創新意愿的有效提升。這種可開發的個人特質稱為心理資本［4］，是一種能夠引起個體積極行為和態度的心理狀態［5］。員工心理資本和企業創新績效的關系已成為近年來學術界的熱議話題之一，學者們多從個體的心理特征及工作情景和外部環境進行探索，壓力［6］、人格類型［7］、組織支持感、工作安全感［8］、創新氛圍［9］、領導風格［10］等因素都會對正向或反向作用于員工心理資本，再對其創新能力甚至企業整體創新績效產生重要影響。心理資本作為企業整體資源能力之一，對任務績效和周邊績效的提升作用遠大于人力資本和社會資本所能帶來的影響［11］，由此可見，內因決定外因，將心理資本作為核心結構進行研究，可以比其他任何單獨組成部分更好地預測員工的創新行為。

在現代社會中，知識已經成為至關重要的經濟資源，是企業競爭優勢的主導性來源，甚至可能是唯一的來源［12］。隱性知識作為知識形態之一，其高度個體化、難以形式化和不易模仿等特點使它成為企業創造核心競爭優勢的關鍵［13］，隱性知識的獲取則是企業獲取有力信息、創造新知識的重要途徑［14］。鑒于隱性知識的特點，獲取隱性知識的關鍵在于隱性知識擁有方和接收方是否能在心理上實現根本的相互信任，是否能夠在獲取隱性知識的漫長過程中保持積極的心理狀態，是否能對隱性知識的獲取抱有積極預期，及是否能夠堅持不懈的追求能使企業獲取核心競爭力的隱性知識。因此，本文針對以往研究的不足，基于積極組織行為學理論和知識創造理論，研究心理資本、隱性知識獲取和突破性創新績效的影響關系及作用機制，目的是為企業實現突破性創新提供新視角，豐富企業提升創新績效的手段，重視員工心理資本開發，并且通過員工不同思維模式對獲取到的隱性知識進行加工，創造性地將技術、知識和市場需求結合起來，促進員工創新觀念的產生、提升和具體實踐，進一步提升企業突破性創新績效。

一、文獻回顧與研究假設

（一）心理資本和突破性創新績效

Luthans 等［15］將心理資本定義為一種可以測量和改變的個人特質，包括信心、希望、樂觀和韌性4 個方面，信心即個體對自己能在挑戰性的任務中是否能付出相應的努力并獲取成功的自我效能，希望是指個體在完成任務時表現出的積極態度，樂觀即考察個體在面臨不確定性或對待消極事件時是否能作出積極歸因的態度，韌性是指個體在困境中是否能堅持下去并快速恢復過來的狀態。心理資本和人力資本、社會資本共同組成了企業的整體資源能力，已被證實的是心理資本對企業競爭優勢的創造和提升效果遠遠大于人力資本和社會資本所能帶來的影響［11］。不僅是對企業而言，心理資本對享有和履行公職權的政府部門公務員來說，也會顯著影響其創新績效的提升［16］。心理資本會促進員工創新行為的產生［17］，進而影響企業突破性創新績效的實現［18］。突破性創新是企業技術革新、知識創造最為顯著的結果，技術研發和知識創造的過程必定存在大量的不確定性，高風險性甚至會影響技術研發項目的順利進行［19］，在這種情況下，員工的積極心理狀態對企業來說是一種穩定的資源能力，因為樂觀的態度和充滿信心的團隊會使研發人員對項目的進行抱有積極的預期和堅定的使命感，希望會使他們面對未來出現的困難和挫折時不輕易言敗，堅韌性會使團隊在每一次的失敗中迅速恢復狀態并找到問題解決方案。據此，本文提出以下假設：

心理資本對突破性創新績效存在正向影響作用（H1）。

（二）隱性知識獲取的中介作用

英國科學家、哲學家Polanyi［20］率先提出隱性知識一詞，他通過“擁有的知識多于表達出來的知識”發現并提出隱性知識，從此引起了隱性知識的研究熱潮。知識分為顯性和隱性兩種形態，顯性知識是可以用文字、圖表和公式等進行形式化表達的易獲取、易編碼的知識，而隱性知識難以進行形式化表達，具有不易察覺、難以模仿和無法復制等特點［20-21］。隱性知識隱含于知識擁有者的經驗和訣竅中，它根植于知識擁有者的常規行為、承諾、理念、價值觀與情感中，包含那些支撐起個體解釋顯性知識時所有的隱藏理論或實踐經驗［22］。個體的隱性知識是在多種能力的反復運用與練習下不斷積累產生的，這些能力因素可以從技能和認知兩個層面進行劃分，涉及專業技能、工藝、技術訣竅、經驗、思維模式和企業文化等方面［23］。隱性知識獲取是企業獲取有力信息、創造新知識的關鍵，能夠為企業現有知識平臺創造更高價值［14］，也是企業創造核心競爭力的關鍵［24］。基于此，本文從技能型隱性知識獲取和認知型隱性知識獲取兩方面進行劃分，技能型隱性知識獲取包括企業與科研機構、顧客、供應商、政府等合作，獲取到相關產品生產、營銷、市場開拓、行業內先進科學技術及團隊建設等方面的信息；認知型隱性知識獲取包括了企業與科研機構、顧客、商會的合作與對競爭對手的調研中獲取相關管理經驗、產品開發觀念、政策導向及組織文化等信息［25］。

在知識經濟快速發展的時代，企業為了尋求穩定的市場競爭優勢和核心競爭力，對隱性知識的獲取顯得十分重要，這不僅可以拓展企業現有知識平臺，新知識創造也能為企業帶來最直觀的經濟收益，在提升企業整體創新績效方面發揮著極其重要的作用。

1.心理資本與隱性知識獲取

對外部知識的獲取很大程度上依賴于企業間的社會網絡關系，知識附著于各種各樣的載體之上，而那些對企業來說至關重要的隱性知識則具有更高的個體化程度，這就要求企業不僅要對外部環境、市場趨勢、行業動向等具有敏銳的感知能力，還需要企業人員在正式或非正式的溝通交流中擁有更高水平的心理資本，幫助處理外部網絡關系，有效獲取相關知識經驗，實現企業的隱性知識積累和突破性創新。隱性知識的獲取是擁有不同知識的創新主體通過相互作用而積累和創新的過程［23］，是員工對周圍的信息進行編碼存儲后進行表征描述的創造性過程中實現的［26］，而員工的交流合作意愿及知識共享意愿與其心理資本高度相關［27］。由于隱性知識的粘滯性、無形性和難以度量性，其獲取只有在信任和積極樂觀的態度前提下有效進行［28］。基于隱性知識的特點，本文認為獲取隱性知識的關鍵在于隱性知識擁有方和接收方是否能在心理上實現根本的相互信任，是否能夠在獲取隱性知識的漫長過程中保持積極的心理狀態，是否能對隱性知識的獲取抱有積極預期及是否能夠堅持不懈地追求能使企業獲取核心競爭力的隱性知識。基于此，本文提出以下假設：

心理資本對隱性知識獲取存在正向影響（H2）；

心理資本對技能型隱性知識獲取存在正向影響（H2a）；

心理資本對認知型隱性知識獲取存在正向影響（H2b）。

2.隱性知識獲取與突破性創新績效

從現有研究來看，隱性知識的分享、獲取等和企業創新績效的提升之間的關系成為近年來的熱點研究話題，對企業進行知識管理也越來越受到學者們的重視。隱性知識獲取能夠有效提高企業突破性創新績效［29-30］。有學者從知識管理的視角出發，認為企業實現突破性創新的一種重要方法是獲取額外的相關知識，利用有效的知識遷移方式，重構企業現有知識網絡，擴大企業整體知識存儲量，降低其技術研發所需的外部知識網絡成本，進而獲取突破性創新成果［31］。同時，企業知識獲取能力能夠為研發團隊提供技術研發新方向，從而促進企業創新績效的提升［19］。再者，在日漸流行的開放式創新模式下，企業從外部市場環境、顧客、供應商等渠道中獲取并積累的相關隱性知識會放大開放式創新對企業創新績效的促進作用［32］，對企業突破性創新的提升發揮重要的積極影響［23］。隱性知識資源獲取還會影響企業的持續創新能力［33］，對在位企業鞏固競爭優勢提供有力幫助。據此，本文提出以下假設：

隱性知識獲取對突破性創新績效存在正向影響（H3）；

技能型隱性知識獲取對突破性創新績效存在正向影響（H3a）；

認知型隱性知識獲取對突破性創新績效存在正向影響（H3b）。

3.隱性知識獲取的中介效應

目前，從知識管理的角度研究企業突破性創新績效成為該領域的熱點話題。已有研究表明，隱性知識獲取在網絡能力和企業成長績效的關系間發揮了重要作用，企業隱性知識獲取在網絡能力和突破性創新績效的作用機制中起到了中介作用［34-35］。企業的優質社會資本能夠通過技術知識的獲取間接影響企業的產品創新績效［36］，進而提升企業突破性創新。隱性知識的流動性不如顯性知識的強，通常是通過實際的企業合作交流和人員面對面接觸等方式實現對其的獲取，企業的關系質量和嵌入強度是隱性知識獲取的重要驅動因素之一［37］，而在這個過程中，是否能夠獲取到有效的隱性知識和經驗又和心理資本水平高度相關。本文初步推測，隱性知識獲取和心理資本同作為主觀層面因素，其相互之間的協同作用會對組織層面的因素（突破性創新績效）產生重要影響。因此，本文提出以下假設：

隱性知識獲取在心理資本和突破性創新績效的關系中發揮中介效應（H4）；

技能型隱性知識獲取在心理資本和突破性創新績效的關系間發揮中介效應（H4a）；

認知型隱性知識獲取在心理資本和突破性創新績效的關系間發揮中介效應（H4b）。

綜上，本文的理論概念模型如圖1 所示。

圖1 概念模型

三、研究設計與假設驗證

（一）樣本

本次研究的調查問卷發放時間歷時3 個月，問卷的主要調查對象為技術研發類企業，被調查人員覆蓋企業各級人員，主要是致力于研發的技術人員和擁有決策權的管理人員。由于本次研究重點考察企業技術、知識創新、新產品研發、新市場開拓等方面，旨在探索隱性知識獲取及其兩維度在心理資本和突破性創新績效關系間的中介作用，對被調查對象的心理水平和社會網絡關系及突破性創新能力有一定的要求。本次研究的調查人員多數來自甘肅、新疆、陜西、天津、安徽、山東、湖北、浙江等省市的技術研發類企業，問卷發放前規定了3 個變量均由企業不同來源的被試群體完成，問卷發放時間為每間隔兩周發放一次，同時保證每次參與測量的人員均不同于前一次的測量群體，基于以上幾點準備，通過電子版和紙質版兩種測量形式進行大規模紙郵和電子郵件發放，歷時3 個月，總共發放300份問卷，回收276 份，其中有效問卷243 份，有效問卷回收率為88.04%。樣本特征分布見表1。

表1 樣本特征

（二）變量的測量

本文共涉及3 個測量變量：心理資本、隱性知識獲取和突破性創新績效。均參考了國內外學術界已經開發出的成熟量表，所有題項都采取Likert 5 點量表測量標準，“1”代表完全不符合，“2”代表不太符合，“3”代表不確定，“4”代表比較符合，“5”代表完全符合。

心理資本的測量主要參考了Luthans 等［5］、溫磊等［38］的成熟量表，主要包括自信地陳述工作、擺脫工作困境、獨立面對工作中的挑戰、對不確定的事情持樂觀態度等共計16 個題項。心理資本的Cronbach’sα系數為0.964，大于0.8 的標準，說明測量題項間具有較好的內部一致性。同時量表的KMO 值在Bartlett 檢驗結果顯著的情況下大于0.9 為0.951，累計方差解釋率為64.895%，說明數據可進行下一步分析。

隱性知識獲取的測量主要參考范鈞和王進偉［34］開發的成熟量表，從技能型隱性知識和認知型隱性知識兩個維度進行測量，主要包括從與合作伙伴、大學、科研機構合作中獲取產品開發等專業技術，從對競爭對手的調研中挖掘有關營銷、隊伍建設和生產技術改造等技能，從與合作伙伴、大學、科研機構的合作中獲取管理經驗和組織文化等知識，從對競爭對手的調研中挖掘管理經驗、市場發展動向、組織文化的知識等共計8 個題項。隱性知識獲取的Cronbach’sα系數為0.909，其中技能型隱性知識獲取的Cronbach’sα系數為0.849，認知型隱性知識獲取的Cronbach’sα系數為0.863，均高于0.8 的檢驗標準，說明問卷通過內部一致性檢驗。同時隱性知識獲取整體量表和分維度后的KMO 值分別為0.923、0.811、0.812，均大于0.8，累計方差解釋率分別為60.220%、67.821%、69.889%，效度檢驗結果理想。

突破性創新績效，測量題項參考了尹惠斌等［39］研究人員開發的成熟量表，主要包括在產品研制上經常引入新的理念、經常創造全新性能的產品、在本行業中開發和引入了全新的生產技術、創造了全新的工藝流程4 個問項，并且變量的Cronbach’sα系數為0.898，檢驗結果理想。同時量表的KMO 值為0.785，大于0.7 的檢驗標準，累計方差解釋率為76.952%，效度檢驗結果理想。

由于本次研究所采用的問卷均為國內外成熟的經典量表，同時經過領域內的專家指導進行修訂完成。因此具有較好的內容效度，整體問卷的KMO 值在Bartlett 檢驗結果顯著的情況下大于0.9，說明本次回收數據適合進行下一步的數據分析。

（三）描述性統計

本文采用Pearson 相關系數表示相關關系的強弱情況，結果見表2。根據分析結果可知，心理資本與技能型隱性知識獲取、認知型隱性知識獲取、突破性創新績效之間全部均呈現出顯著性，相關系數值分別是0.526、0.497、0.703，意味著心理資本與技能型隱性知識獲取、認知型隱性知識獲取、突破性創新績效之間有著正相關關系。

表2 Pearson 相關檢驗結果

（四）效度分析

本文的測量量表采用的是國內外開發出的成熟量表，根據大量相關研究，整理出每個變量的測量問項。因此問卷的數據結果適合進行驗證性因子分析，進一步可以對數據進行效度檢驗。問卷的效度分析結果見表3、表4。從表3 中可知，28 個問卷題項的標準化載荷系數均大于0.7，4 個因子對應的平均提取方差（AVE）值分別為0.629、0.548、0.615、0.686，組合信度（CR）值分別為0.962、0.849、0.864、0.887，綜合說明本文的量表數據具有優秀的聚合效度。

從表4 可知，心理資本的AVE 根號值為0.793，大于心理資本與技能型隱性知識獲取、認知型隱性知識獲取和突破性創新績效之間的相關系數值（最大值為0.709）；技能型隱性知識獲取的AVE 根號值為0.764，大于其與另外3 個因子之間的相關系數值（最大值為0.748）；類似地，認知型隱性知識獲取的AVE根號值，突破性創新績效的AVE 根號值均大于它們與其他因子的相關系數值，因而說明問卷測量數據的區分效度良好。

為了增強分析結果的真實性，本文結合模型擬合指標對研究結果的可靠性進行進一步的驗證。模型擬合指標結果見表5，從表5 中可以看出，指標的測量值都基本符合評判的測量標準，只有規范擬合指數（NFI）一項的測量值接近判斷標準并未達到0.9 的標準，但也在能接受的范圍之內。因此可以判定為基本符合。由于模型擬合的結果會受到多方面因素的影響。因此并不是所有的指標都會達到非常好的評價結果，通常考察大多數指標是否符合評判標準即可。通過結合模型擬合指標來看，本次驗證性因子分析的結果得到認可。因此研究結果也能具有較好的可信度。

表3 聚合效度

表4 區分效度

表5 模型擬合指標結果

（五）假設檢驗

1.心理資本和突破性創新績效的關系分析

本文采用分層回歸對心理資本和突破性創新績效的關系進行驗證分析。從表6 可知，本次分層回歸共涉及兩個模型。模型1 中的自變量為年齡段、教育程度、工作年限、公司規模、職務，模型2 在模型1 的基礎上加入心理資本，模型的因變量均為突破性創新績效。對模型2 進行分析可知，其在模型1 的基礎上加入心理資本后，F的變化呈現出顯著性（p＜0.05），R2由0.154 上升到0.394，心理資本的回歸系數值為0.520，并且呈現出顯著性（t=9.661，p=0.000＜0.01）。根據數據結果，第一說明心理資本加入后對模型具有解釋意義，第二說明心理資本可對突破性創新績效產生24.0%的解釋力度，第三意味著心理資本會對突破性創新績效產生顯著的正向影響關系。同時，模型2 中VIF 都小于5，D-W 為1.578，排除了數據間的多重共線性問題和模型的自相關性。

表6 心理資本與突破性創新績效的分層回歸分析結果

2.隱性知識獲取的中介作用分析

為進一步驗證隱性知識獲取及其兩維度的中介作用，本文采用Bootstrap 抽樣檢驗法對隱性知識獲取和其兩維度的中介效應進行分析，中介效應模型涉及三類效應，直接效應、間接效應和總效應，其中，間接效應分析結果即最終的中介效應檢驗結果。由表7 可知，針對心理資本對突破性創新績效產生影響時隱性知識獲取的中介作用檢驗發現，95%置信區間并不包括數字0，因而說明心理資本對于突破性創新績效影響時，隱性知識獲取具有部分中介作用，即心理資本首先會對隱性知識獲取產生影響，然后通過隱性知識獲取再去影響突破性創新績效；針對心理資本對突破性創新績效產生影響時技能型隱性知識獲取的中介作用檢驗發現，95%置信區間同樣不包括數字0，說明心理資本對于突破性創新績效影響時，技能型隱性知識獲取具有部分中介作用，即心理資本首先會對技能型隱性知識獲取產生影響，然后通過技能型隱性知識獲取再去影響突破性創新績效。針對心理資本對突破性創新績效產生影響時認知型隱性知識獲取的中介作用檢驗發現，95%區間包括數字0，這說明心理資本對于突破性創新績效影響時，認知型隱性知識獲取并不會起到中介作用。

表7 中介效應分析結果

三、研究結論與啟示

（一）研究結論

第一，心理資本會對企業突破性創新績效起到正向促進作用。良好的心理狀態促使員工創新行為的產生，使其遇到難題時更傾向于保持積極樂觀的態度，能夠堅持不懈的追求目標，并且在挫折面前具有更強的恢復力，以遇到問題解決問題為工作的主要指導思想，積極應對創新挑戰，為企業實現突破性創新提供良好的心理資源能力。

第二，隱性知識獲取在心理資本和突破性創新績效的關系中發揮了部分中介作用。數據分析結果表明，隱性知識獲取在心理資本和突破性創新績效的關系間起到了部分中介的作用，即隱性知識獲取依賴于高水平的心理資本，如果員工在正式或非正式的交流中表現出自信、樂觀、希望和韌性的特質，那么就會更有效地獲取到知識經驗等隱性資源，并且通過自己的實踐得到新的知識，這不僅會對員工個人目標的實現提供良好資源，還會對企業突破性創新績效產生重要影響。

第三，技能型隱性知識獲取在心理資本和突破性創新績效的關系中發揮中介效應，而認知型隱性知識獲取并不會起到中介效應。對于更注重技術革新、產品研發和市場開拓的突破性創新來說，對科學技術進行運用的經驗知識遠超于認知層面的經驗知識所能帶來的提升程度，也許企業并沒有很好的工作環境，也不存在多么宏大的愿景和信仰，但其仍然可以通過學習、模仿和深入挖掘當代社會的科學技術知識，在艱苦的環境中獲取潛在的技術經驗知識，即技能型隱性知識；其次，對于企業來講，新市場的開拓必定伴隨著新產品、新服務的產生，只有企業在技術、服務、產品方面取得質的飛躍時才能進一步開拓屬于自己的新市場，滿足市場動態需求；而引入新的設備或新的管理模式等途徑也不一定會和企業自身的真實情況匹配，如基礎生產水平、研發能力、設備能力、社會關系能力等因素都會影響到企業進行技術研發和新產品開發的進程和質量。因此就有可能不能達到提升創新績效的目的；同時，由于本次研究的調查對象覆蓋范圍較寬泛，主要集中在對企業基層員工的調查，憑借他們自身的能力，在與政府、科研機構、供應商等外界群體進行交流的機會中，并不能有效地獲取到認知型隱性知識，而是可以更多地通過學習、實踐、模仿等方式獲取到潛在的技能型隱性知識。

對于企業來說，認知型隱性知識的獲取更多地會影響到企業管理理念和模式的轉變、整體價值觀或信念愿景的重塑、借鑒其他企業的組織氛圍營造經驗等方面，這對員工來講是難以通過自身能力與機會去獲取到的，甚至都不存在獲取通道和機會。而技能型隱性知識更能貼近技術創新，是能夠通過學習和觀察等方式，使員工進行實踐后獲取到的經驗。因此突破性創新的實現更依賴于技能型隱性知識的獲取。

（二）實踐價值啟示

首先，重視員工的心理資本投入與開發，采取微觀干預員工心理資本的手段與措施以提升組織創新績效。心理資本是一種可開發的心理狀態，可以在高度集中且用時較短的培訓中進行開發，通過微觀干預的手段會使員工在制定目標時產生主人翁意識，加強員工積極的自我對話，為其工作提供了強大的組織支持和個人信心。同時，組織還必須在心理資本培訓方案的設計與實施中投入一定成本，在根本上將其視為一種存在潛在回報的資本投入。

其次，重視員工隱性知識管理，使用有效的系統收集潛在的隱性知識。隱性知識本質上是內部的，相對難以提取和編碼，其獲取方式通常依賴于感知、經驗、頓悟等主觀形式。因此企業不僅需要擴展渠道和手段以發現、提取到潛在的隱性知識，還需要開發出一個有效的隱性知識內部轉移、外部獲取的管理系統，該系統應關注人才保留計劃，確保員工溝通平臺的穩定性，還包括確保企業與顧客、供應商和其他利益相關者建立良好的溝通渠道，重新理解知識保留和對正式及非正式信息共享模式的基本管理理念。

最后，豐富提升績效的手段，將隱性知識獲取與應用作為突破性創新的基本途徑。對于突破性創新而言，市場和技術環境的動態變化是企業必然需要考慮的重要影響因素，建立在技術進步與市場融合的現代知識經濟環境之上，企業突破性創新的實現在一定意義上來講也可理解為對科學技術原理和不同層級、領域知識和文化的深度融合。知識創新是企業實現突破性創新的驅動因素之一，隱性知識獲取積累與應用的環節整合是實現突破性創新的重要途徑。

四、研究局限與展望

盡管本文獲得了一些有參考意義的成果，但仍存在以下不足：首先，本次調研對象的樣本的覆蓋面具有一定的局限性，參加問卷調查的人員多為企業基層員工，沒有考慮到隱性知識獲取的難度有可能導致對調查對象的能力存在一定要求，今后的研究可以根據調查對象的能力進行劃分和選擇；其次，沒有考慮各變量之間的交互關系，后續研究需進一步對模型進行補充；最后，本次研究采用橫向研究法，沒有考慮到模型的動態變化過程，后續研究可以采用調查用時較長的縱向調查法，進一步完善與加強理論模型的構建。