服務型領導對員工創新行為的影響研究
——基于個體內在視角

李紅玉，劉云碩

（北京交通大學經濟管理學院，北京 100044）

步入新時代，經濟新常態和人工智能技術新潮對我國企業的發展提出了更高要求，創新驅動發展成為企業革新的必經之路，員工創新行為是企業創新驅動發展、行業取得突破性進步的重要支撐和內在動力。試想如果每一位員工都積極探索工作創新的方式方法，企業創新將進入一個良性循環［1］，縱觀古今內外無一發明、創造不是源于發明者、創造者的積極熱情、堅持不懈，所以員工個體內在的積極性、主動性在創新過程中發揮著至關重要的作用。但是員工創新行為是外在情境因素和內在個體因素綜合作用的結果，兩者相輔相成，當前很多學者探究了領導行為這個外在情境因素對員工創新行為的影響，如變革型領導［2］、交易型領導［3］、包容型領導［4］、真實型領導［5］、情感型領導［6］、精神型領導［7］等。近些年服務型領導（servant leadership）因其獨特的領導風格成為組織管理領域的研究熱點，服務型領導堅持服務優先，把員工的需要、發展放在首位，相比其他類型的領導與員工距離更近，更容易對員工行為產生影響。過去幾年里有學者以促進定向［8］、工作滿意度［9］、心理契約滿足［10］、員工授權［11］、領導認同［12］、敬業度［13］、創新自我效能感［14］等為中介證實了服務型領導對個體與團隊創新行為、創造力、創新績效的影響。雖然已有很多研究探討了服務型領導和員工創新行為之間的中介機制，但是當前關于服務型領導對個體創新行為影響機制的研究仍比較匱乏［15］，鮮有文獻從個體內在視角出發探究個體心理特征、人格特質在服務型領導與員工創新行為之間發揮的作用機制。在員工進行創新的過程中，外在情境因素和內在個體因素需要共同發揮推動作用，雙管齊下，才能提高員工創新效率。

自我決定理論指出，個體會在外部環境中尋求基本需求的滿足，如果基本需求得到滿足，他們的內在動力就會被激發，進而產生有利于組織的積極行為。所以，本文將立足于自我決定理論研究服務型領導滿足員工需求的情境下，個體的內在因素是如何進一步促進創新行為。

一、理論與假設

（一）服務型領導

服務型領導最早由Greenleaf［16］提出，Greenleaf 認為領導源于服務，領導應該有主動為別人服務的想法，滿足追隨者的需求，以取得追隨者的信任，進而形成領導力。這種領導風格是領導者服務于追隨者的一種人性化領導方式，領導者以自己的品質、道德、責任為基礎，堅持利他主義，將追隨者的利益置于自身利益或組織利益之上，尊重追隨者的價值，關注追隨者的發展，挖掘追隨者的潛力，激發追隨者的動力，致力于公司或更大組織的發展［17］。通過內在激勵的方式，將權力下放給員工，并對員工進行心理授權，同時給予員工發展所需的知識資源、信息資源、基本資源等，服務型領導不斷拉近員工之間的距離，讓員工感受到自己備受重視［18］。服務型領導模型包括“領導者-追隨者”和“追隨者-領導者”兩個模型，楊廷鈁和凌文輇［19］認為這兩個模型表明服務型領導不是一個單方面的服務過程，需要追隨者做出回應。領導者和追隨者都要向對方提供服務以建立信任、分享權力等，從而形成一個良性循環，真正發揮服務型領導的作用。在中國情境下，服務型領導的出現一改高度集權、領導第一、自我服務的傳統領導范式，轉變領導行事作風、提高對員工的關注與支持，將服務型領導以人為本的核心理念貫穿于組織管理中，幫助員工提高自身能力和工作熱情，促使員工做出對組織有利的積極行為［20］。

（二）服務型領導與員工創新行為

自我決定理論（self-determination theory，SDT）最早是由Deci 和Ryan［21-22］提出的，該理論認為滿足自主、勝任、關系3 個基本需求的情境可以增強個體的內部動機，促使個體可以保持積極的狀態，進而產生積極的行為，如創新行為（innovation behavior）。自主需求是指個體希望可以自由選擇自己的行動，服務型領導樂于對員工進行授權，在組織框架內給予員工更大的工作自由度，鼓勵并支持員工自主安排工作，在工作中發揮自身創造力，很大程度上滿足了員工的自主需求。當員工可以自由選擇自己的行動時，他們更愿意嘗試新思路、新方法去處理當前工作中的問題，有利于創新行為的產生；勝任需求是指個體希望完成有挑戰性的任務進而獲得想要的結果，創新行為是突破當前的工作范式進而尋找新的工作方法，創新的過程充滿了挑戰和風險，員工的勝任需求說明他們樂于突破現狀進行創新，但是如何獲得想要的結果對于創新來說更為重要。服務型領導關注員工的成長和成功，愿意提供他們發展所需要的資源和支持，在此情境下員工的創新動機會進一步得到增強，與此同時，員工的創新行為因為有了服務型領導的支持更容易取得想要的結果，所以服務型領導會通過滿足員工的勝任需求進而促進創新；關系需求是指個體希望與其他人建立相互尊重、信任的關系，渴望得到一種歸屬感，服務型領導與追隨者之間是一種非功利性的、充滿情感的、充滿信任和尊重的關系，員工在服務型領導行為中找到了組織歸屬感，關系需求得到滿足。在中國情境下，領導和員工一直是上下級的關系，等級觀念根深蒂固，如果領導對員工表現出更多尊重、關愛和信任，員工會很快感受到這種變化，認為受到了領導的恩惠，在這種情況下員工更傾向于做出有利組織發展的積極行為，產生創新行為。服務型領導的領導特質很容易滿足員工這3 個基本需求，而且為員工提供了長期滿足基本需求的組織情境，持續激發員工為組織目標服務的內在動力，促使員工保持積極的心理狀態，不斷學習成長，產生積極的創新行為。因此，本文提出以下假設：

服務型領導顯著正向影響員工創新行為（H1）。

（三）工作繁榮對服務型領導與員工創新行為關系的中介作用

自我決定理論在創新領域的研究結果表明，外在環境并不直接作用于創新，而是遵循“環境—認知—行為”的邏輯順序，外在環境通過影響個體的心理狀態間接影響創新行為［23］。服務型領導通過為員工營造“被服務”的環境氛圍，進而影響員工的心理狀態，促使其形成內在動力，努力在工作中進行創新。工作繁榮（thriving at work）是一種能同時感受到活力和學習的心理狀態［24］，包括活力（vitality）、學習（learning）兩個維度，活力是指充滿動力、富有工作熱情的感覺，學習則是通過習得新知識、新技能進而提升個人能力和自信心的感覺［25］。服務型領導以人為本，真誠的關心員工的發展和職業成長，幫助員工克服工作中的困難，并且充分信任員工的能力和品質。而且服務型領導以“服務”的姿態面對員工，與以往高高在上的領導形象不同，會使員工感受到個人地位的相對提升，為員工提供了一種嶄新的心理體驗。所以員工在這種氛圍下會全身心的投入到工作中，更容易體會到工作的活力和熱情［26］，積極工作以尋找組織可以實現創新的突破口。

與此同時，服務型領導的行為可以激發員工的學習動機。根據自我決定理論，服務型領導為員工提供更多的自主機會，在這種情境下員工的內在主動性會被激發，更愿意學習新知識、接受新的挑戰。員工通過學習新知識或新技能，可以提升個人能力，增強工作信心，進而獲得工作繁榮的體驗。工作繁榮強烈意味著對工作充滿能量和熱情，通過獲取新的知識和技能可以顯著提高自信的感受。所以工作繁榮強烈的員工更容易突破現狀進行創新行為，同時會從創新活動中獲取能力和信心的提升，反過來進一步促進工作繁榮，從而形成一個良性循環，產生更多的創新行為。另外，服務型領導會為員工提供學習新技能的機會和廣泛的信息共享，從組織層面為員工的學習提供支持。Spreitzer 和Porath［27］的研究表明，當領導鼓勵尋求成長和學習的機會時，員工往往會表現出工作繁榮。本文提出以下假設：

服務型領導對員工工作繁榮具有顯著正向影響（H2）；

工作繁榮對員工創新行為具有顯著正向影響（H3）；

工作繁榮在服務型領導與員工創新行為的關系中起中介作用（H4）。

（四）主動性人格對工作繁榮與員工創新行為關系的調節作用

根據工作繁榮的社會嵌入模型，工作繁榮產生的條件包括工作情境特征和個體資源［27］，個性特征也是一種個體資源［20］。工作繁榮的相關研究表明，個性特征對工作繁榮有著重要的影響［28］。而且個體的主動行為在表現上有個性傾向差異，而這種差異主要在于個體主動性人格水平的不同［29］。主動性人格（proactive personality）是由Bateman 和Crant［29］首次提出的，他們認為具有主動性人格的個體傾向于采取主動行為去影響周圍環境。員工創新行為是一種主動性行為，不同人格的員工所表現出來的創新行為會有所差別，主動性人格程度較高的員工具有較強的主動性，愿意去探索新的世界，更有機會進行創新。當員工是因為內在因素而不是外在因素產生創新行為時，創新行為才會持續出現；而主動性人格程度較低的員工更傾向于固守當前的工作，不愿尋求新的突破，進行創新的幾率比較小。當前主動性人格對員工創新行為的影響機制［30-31］得到了其他學者的驗證，基于此，本文繼續探討主動性人格對工作繁榮和員工創新行為之間的關系的調節作用，提出以下假設：

主動性人格在工作繁榮與員工創新行為的關系中起調節作用（H5）。

在此基礎上進一步假設：

主動性人格能調節工作繁榮在服務型領導與員工創新行為之間的中介作用（H6）。

綜上，本文提出如下理論模型（圖1），服務型領導影響員工的創新行為，并通過工作繁榮間接影響員工創新行為，主動性人格調節工作繁榮和員工創新行為之間的關系。

圖1 理論模型

二、研究方法

（一）研究樣本選取

本文樣本數據來自于北京等地的8 家互聯網企業。在快速發展的時代背景下，創新對互聯網企業來說至關重要，當前互聯網技術的發展已達到了一定的水平，顛覆性的技術創新在員工群體中很難出現，但是對編碼、程序、流程等工作細節方面的改進性創新還是值得推進。本次數據調研主要采用發放紙質問卷的方式，由調研人員負責現場發放和回收問卷。發放的紙質問卷共包括服務型領導、員工創新行為、工作繁榮、主動性人格4 部分測試題項，并依據科學、規范的原則對題項進行了編碼。此次共發放350 份問卷，最終回收問卷335 份，去除漏答、亂答的問卷，總共得到有效問卷為309 份，有效回收率為92.0%。通過對被試的基本情況進行分析，發現26～35 歲的被試最多，占77.5%，男性占65.2%，工作年限在10 年以下的被試占99.5%，已婚的被試占76.5%，擁有本科學歷的被試占86.0%，基本信息情況符合互聯網企業的員工特征。

（二）變量測量

本文選取年齡、性別、工作年限、婚姻狀況、教育背景為控制變量，為保證問卷數據的質量，4 個變量均采用國內外成熟量表，這些問卷經過不同學者的使用和驗證，具有較好的信度和效度。所有量表題項均采用Likert 5 點量表法（1=非常不符合，5=非常符合）進行測量。

（1）服務型領導，采用Liden 等［32］修訂的簡版量表，共包括7 個題項，如“我的領導能判斷出工作是否出了問題”“我的領導會把我的職業發展作為首要任務”。該量表的Cronbach’sα為0.88。

（2）工作繁榮，采用Porath 等［33］開發的量表，包括兩個維度，共10 個題項，其中5 個題項用于測量活力，另5 個題項用于測量學習。活力維度測量題項如“在工作上，我總是充滿活力”，學習維度測量題項如“在工作上，我經常主動學習”。該量表的Cronbach’sα為0.88。

（3）主動性人格，本文采用的量表是在Bateman 和Crant［29］的17 題項量表的基礎上精簡、修訂得來的，共保留了10 個題項，如“我一直在尋找全新的方式來改善我的生活”。該量表的Cronbach’sα為0.86。

（4）員工創新行為，采用張振剛等［30］開發的量表，共包括8 個題項，如“我經常尋找機會改善工作方法與工作流程”。該量表的Cronbach’sα為0.89。

三、數據分析與結果

（一）信效度檢驗

本文采用SPSS20.0 軟件對樣本數據進行了信效度檢驗。4 個變量的Cronbach’sα均大于0.8，而且所有條目的載荷系數都大于0.6，并且Bartlett 球形檢驗顯著，表明問卷具有較好的信度且樣本數據聚合效度較好，適合繼續進行研究。

（二）驗證性因子分析

利用Mplus7.0 進行了驗證性因子分析，以驗證各因子間的區分效度，具體結果見表1。觀察表中數據可知，四因子模型擬合效果最好，χ2/df=1.272＜3；RMSEA=0.039＜0.08；CFI=0.984＞0.9；TLI=0.980＞0.9；SRMR=0.038＜0.08，各項系數明顯比其他4個模型符合標準，表示四因子模型的變量之間有較好的區分效度。

（三）描述性統計分析

本文各變量的描述性統計和相關系數見表2，其中服務型領導與工作繁榮（r=0.509，p＜0.01）、主動性人格（r=0.834，p＜0.01）、員工創新行為（r=0.495，p＜0.01）均顯著正相關，工作繁榮（r=0.355，p＜0.01）、主動性人格（r=0.514，p＜0.01）與員工創新行為顯著正相關。

（四）假設檢驗

表1 驗證性因子分析結果

表2 描述性統計與相關系數

1.主效應和中介效應檢驗

借助SPSS20.0 軟件進行層次回歸，得到主效應和中介效應的檢驗結果見表3。根據模型2 可知，服務型領導對員工創新行為具有顯著正向影響（β=0.478，p＜0.01），H1成立。模型6 顯示，服務型領導對工作繁榮具有顯著正向影響（β=0.532，p＜0.01），H2 得到驗證。根據模型3 可知，工作繁榮顯著正向影響員工創新行為（β=0.388，p＜0.01），H3 成立。模型4 顯示，當工作繁榮進入模型后，服務型領導對員工創新行為正向影響程度有所下降（β=0.382，p＜0.01），但結果顯著性仍然很高，表明工作繁榮在服務型領導與員工創新行為之間起部分中介作用，H4 得到驗證。

2.調節效應檢驗

調節效應檢驗結果見表4，在構建交互項之前先分別對工作繁榮和主動性人格進行標準化處理，然后再對工作繁榮與主動性人格交互項進行標準化處理。根據模型9 可知，主動性人格對員工創新行為具有顯著正向影響（β=0.419，p＜0.01），在模型9 的基礎上加入工作繁榮與主動性人格的交互項，構建了模型10。根據模型10 可知，工作繁榮與主動性人格的交互項對員工創新行為具有顯著正向影響（β=0.223，p＜0.01），即主動性人格的調節效應存在，所以H5 成立。具體調節效應如圖2 所示，實線代表主動性人格明顯，虛線代表主動性人格不明顯，通過觀察兩條線的斜率可知均大于0，而且實線的斜率大于虛線的斜率，說明主動性人格越明顯，工作繁榮對員工創新行為的正向影響作用越強，所以主動性人格正向調節工作繁榮與員工創新行為的關系，H5 進一步得到支持。

表3 主效應與中介效應檢驗

3.有調節的中介效應檢驗

本文通過SPSS 的Process 插件程序檢驗該理論模型是否存在有調節的中介效應，結果表明主動性人格高和主動性人格低情況下的條件效應，分析結果見表5。根據表5 可知，在低主動性人格的情境下，服務型領導通過工作繁榮影響員工創新行為的條件間接效應值為0.003，標準誤為0.040，95%的置信區間為［-0.084，0.073］（置信區間包括0），條件間接效應不顯著；在高主動性人格的情境下，服務型領導通過工作繁榮影響員工創新行為的條件間接效應值為0.154，標準誤為0.049，95%的置信區間為［0.070，0.263］（置信區間不包括0），條件間接效應顯著；在主動性人格高低程度不同的情境下，工作繁榮對員工創新行為的影響存在顯著差異，效應值為0.078，標準誤為0.033，95%的置信區間為［0.019，0.150］（置信區間不包括0）。綜上，在主動性人格程度高的情境下，服務型領導通過工作繁榮影響員工創新行為的條件間接效應顯著，而且存在有調節的中介效應。另外還需進一步驗證有調節的中介效應，表5 中顯示Index 值為0.107，標準誤為0.042，95%的置信區間為［0.038，0.204］（置信區間不包括0），表明有調節的中介效應顯著，所以H6 成立。

表4 調節效應檢驗

圖2 主動性人格對服務型領導與員工創新行為的調節效應

表5 有調節的中介效應檢驗

四、研究結論與啟示

（一）研究結論

本文以互聯網企業員工為樣本，研究了服務型領導對員工創新行為的影響，分析了工作繁榮和主動性人格兩項個體內在因素在其中發揮的作用機制。研究結果顯示：①服務型領導對員工創新行為具有顯著的正向影響，表明服務型領導的行為處事風格可以有效激發員工的創新行為，進一步驗證了之前有關服務型領導和員工創新行為的研究結論；②服務型領導顯著正向影響員工的工作繁榮，工作繁榮顯著正向影響企業員工的創新行為，工作繁榮部分中介服務型領導與員工創新行為之間的關系，表明該領導方式能夠充分激發工作熱情和學習動力，提高員工的工作繁榮，進一步促進員工創新行為；③主動性人格在工作繁榮與員工創新行為的關系中起調節作用，表明主動性人格越明顯，工作繁榮對員工創新行為的正向促進關系越明顯；④在此基礎上進一步驗證了主動性人格可以調節工作繁榮在服務型領導與員工創新行為之間的調節作用，表明主動性人格不僅對工作繁榮與員工創新行為的關系具有顯著的影響，而且在員工創新行為的形成過程發揮著重要的干預作用，保證服務型領導在促進員工創新方面更有效、更充分的發揮領導作用。

（二）理論啟示

本文具有重要的理論意義：第一，一般來說，互聯網企業氛圍寬松自由，員工可以充分發揮工作自主性，在這種情境下員工個體內在因素更容易發揮作用，因此以互聯網企業員工為研究對象更容易探究個體內在因素在服務型領導與創新行為之間的作用機制，從個體內在視角出發對其間作用路徑進行深入剖析，為互聯網行業創新管理實踐、完善管理方式提供了新想法。第二，目前學術界對我國服務型領導影響員工創新行為的作用路徑探索有限，所以進一步結合中國情境下服務型領導的特點，即領導放低姿態為員工服務，改變了以往高高在上的領導形象，縮小權力距離，立足于自我決定理論解釋了工作繁榮和主動性人格在服務型領導和員工創新行為之間發揮的作用，并證明了工作繁榮的中介作用和主動性人格的調節作用，進一步豐富了國內關于服務型領導的理論研究和實證研究。第三，從個性特質入手，發現主動性人格正向調節工作繁榮和員工創新行為之間的關系，同時證明了主動性人格對整個模型中介作用的調節效應，從管理實踐的角度進一步論證了個體內在因素對組織發展的影響機制。

（三）實踐啟示

通過本文獲得了一些管理實踐啟示：第一，組織領導者應重視提高個人素質，增強為組織、為員工服務的意愿，更加關注員工的發展與進步，滿足員工的心理訴求，提高組織認同感和歸屬感，激發員工為促進組織發展的內在動力［34］，從根本上上激勵他們產生更多的創新想法和創新行為，激發企業進行自主創新的內在動力。第二，在平時的管理實踐中，企業要注重提高員工的工作繁榮，一方面通過合理安排工作時間、不定期舉辦娛樂性活動等方式，使員工適時放松，有利于員工在較長時間內保持充足的活力和動力；另一方面通過完善企業培訓學習體系、提供學習晉升機會等，保證員工有充足的學習資源和渠道，從而提升員工的工作技能和職場自信。第三，企業要營造輕松、自由的工作氛圍，允許員工試錯，領導要鼓勵員工表達自己的新想法，并且敢于肯定員工的新想法。從心理上破除企業規則對工作創新、技術突破的限制，為員工創新突破提供各方面的支持，誘發員工的主動性、自發性，進而激發企業的創新活力。

（四）研究局限與展望

本文存在一定的局限和不足：①本文采用的服務型領導、工作繁榮和主動性人格的量表是基于西方情境開發的，不一定適合中國情境，今后可依據中國情境修訂或開發相應量表，以便更好地進行研究；②本文中測量服務型領導的量表是員工對領導的評價，沒有領導的自我評價，未來可分別從領導層面和員工層面獲取關于服務型領導的數據，提高研究的準確性；③未來可選擇其他樣本或變量，如技能人才、團隊創新，進一步探討服務型領導的影響，豐富中國情境下關于服務型領導的研究，為管理實踐提供更多新思路。