民營企業(yè)高管背景與社會責任“迎合”行為研究

吳麗君，卜 華

（1.徐州工程學院金融學院，江蘇徐州 221008；2.中國礦業(yè)大學經(jīng)濟管理學院，江蘇徐州 221116）

隨著一系列社會責任缺失事件的浮現(xiàn)，為提升國有企業(yè)社會責任履行水平，國務院、國資委及證券監(jiān)督管理部門先后出臺了一系列政策文件，期望國有企業(yè)在社會責任履行方面能夠對其他產權性質的企業(yè)發(fā)揮先進示范作用，進而提高我國企業(yè)整體的社會責任表現(xiàn)水平。雖然國有企業(yè)的社會責任表現(xiàn)成績突出［1］，但中國企業(yè)社會責任整體表現(xiàn)水平并不高［2］。2017 年，中國企業(yè)社會責任發(fā)展指數(shù)“300 強企業(yè)”平均值為37.4分，國企100 強社會責任發(fā)展指數(shù)平均值為58.7，而民營企業(yè)100 強社會責任發(fā)展指數(shù)平均值僅為29.7，雖然這是近十年來的頂峰，但中國企業(yè)社會責任表現(xiàn)水平仍處于起步者階段［3］。國有企業(yè)和民營企業(yè)社會責任表現(xiàn)演進趨勢相似但又存在顯著差異，這似乎說明中國企業(yè)社會責任表現(xiàn)的形成機制比較復雜［4］。另一方面，民營企業(yè)社會責任表現(xiàn)水平整體偏低的現(xiàn)狀下，又存在著“兩極合流”現(xiàn)象［5］。即一方面積極甚至超額履行高級社會責任-慈善責任，而另一方面又忽視初級社會責任如經(jīng)濟責任與法律規(guī)范的遵守。那么低水平的民營企業(yè)社會責任表現(xiàn)是否與其自身特征相匹配?民營企業(yè)超額履行社會責任的動機是什么?

一、文獻回顧

眾多文獻已經(jīng)證實，不論是在發(fā)達國家還是在發(fā)展中國家，政治聯(lián)系對企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)營行為都發(fā)揮著重要的影響。與國有企業(yè)相比，政治聯(lián)系對民營企業(yè)高管顯得尤為重要。將政治聯(lián)系界定為上市公司的高管（董事長或總經(jīng)理）現(xiàn)任或者曾任政府部門官員、人大代表或政協(xié)委員已經(jīng)成為眾多學者的一致選擇［6-7］。對于公司政治聯(lián)系對企業(yè)業(yè)績的影響，存在著“政府干預說”“關系說”兩種競爭性觀點。“政府干預說”認為政治聯(lián)系程度亦代表著政府對企業(yè)經(jīng)營行為的干預程度，會“干擾”企業(yè)的各項經(jīng)營決策，進而降低企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)［8］。而“關系說”認為政治聯(lián)系是不完善制度環(huán)境的有效替代機制［9］，為穩(wěn)固政治聯(lián)系所支付的成本能夠為企業(yè)爭取到政府管制資源，進而提升企業(yè)績效［10］。但既有研究忽略了差異性政治聯(lián)系方式會對企業(yè)績效及行為產生不同的效應。杜興強等［11-12］研究發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)高管政府官員類政治關聯(lián)發(fā)揮“政府干預”效應，對企業(yè)業(yè)績具有顯著負向的影響，降低了企業(yè)信息透明度。而代表委員類政治聯(lián)系則發(fā)揮“關系”效應，提高了民營企業(yè)的信息透明度，對企業(yè)業(yè)績具有顯著正向的影響。宋增基等［13］研究發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)高管代表委員類身份背景與財務績效正相關。但是，鮮有文獻從高管背景角度對民營企業(yè)異常社會責任的成因展開研究。

印象整飾理論認為，企業(yè)為管理社會形象，傾向于采用利益相關者認同的策略。迎合行為是典型的印象整飾行為，資源的稀缺性、任務的明確性、管理風格的差異性等是迎合行為被激發(fā)或被抑制的重要影響因素。高管代表委員類身份背景是一項稀缺性資源，為了維護這一政治資源，具有迎合心態(tài)的高管是否傾向于超額履行社會責任?

本文的貢獻體現(xiàn)在：①在研究視角上，從高管背景研究視角出發(fā)，突破以往不區(qū)分政治聯(lián)系方式的研究模式，能夠進一步明確高管背景對民營企業(yè)行為的影響；②在研究方法上，為厘清高管背景對企業(yè)社會責任的影響，回答民營企業(yè)社會責任表現(xiàn)“兩極合流”的現(xiàn)實問題，將異常社會責任表現(xiàn)區(qū)分為超額社會責任表現(xiàn)與社會責任表現(xiàn)不足，拓展了企業(yè)社會責任研究的方法。

二、理論分析與研究假設

公司關鍵高管取得代表委員類政治身份，對于企業(yè)而言是有價值的無形資產［14］。依據(jù)資源依賴理論，公司并不擁有支持其持續(xù)發(fā)展所需要的所有資源，需要在最小約束的邊界條件下提高對外部關鍵性資源的控制能力，對代表委員類身份這種關鍵資源亦需要投入相關成本加以培養(yǎng)與鞏固。代理成本理論認為，代表委員類身份不僅是企業(yè)的關系型資產，也是高管重要的社會資本［15］，曾任或現(xiàn)任人大代表、政協(xié)委員的企業(yè)高管，代表著政府的形象，擔負著為公眾利益發(fā)聲的職責，社會地位普遍較高［16-17］，因此相關利益群體對具有代表委員類身份的高管在社會責任表現(xiàn)方面有較高期許［18］，隨著高管代表委員類身份級別的提高，這種期許也隨之提升。另一方面，具有政治身份的高管積極履行社會責任，能夠為個人帶來較高的政治影響力與個人聲譽，獲得政府部門的認可或與政府官員之間建立私人關系，為民營企業(yè)高管穩(wěn)固政治身份創(chuàng)造條件。由于代表委員類身份能夠給高管個人帶來收益，那么這種身份級別越高，高管為維護這種關系資產的投入也就會越多［19］。不論是出于尋租動機、制度風險規(guī)避動機亦或是高管自利動機，在代表委員類身份驅動下，民營企業(yè)高管傾向于積極履行社會責任，提升社會責任表現(xiàn)水平。代表委員類身份可能會通過兩條路徑影響企業(yè)社會責任表現(xiàn)：其一是抑制社會責任履行中存在的不足，形成“被動回應路徑”，其二是激發(fā)民營企業(yè)積極超額完成社會責任履行，形成“主動迎合路徑”。相比于國有企業(yè)，民營企業(yè)以追求超額利潤為目標，不具備履行社會責任的“自覺性”，因此，民營企業(yè)更多地是將社會責任履行作為一種策略性或迎合性行為，在高管特定身份背景影響下，亦是如此。依據(jù)心理學中的知覺生長模型理論，只有超過一般優(yōu)秀或者是最優(yōu)秀的企業(yè)或個人才能引起別人的注意。對于民營企業(yè)而言，只有超額完成社會責任表現(xiàn)，才能贏得政府與社會公眾的關注。印象整飾理論亦發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)高管為了穩(wěn)固政治身份積累資源，贏得良好的聲譽，樹立有責任感的社會形象，也存在超額履行社會責任的現(xiàn)實動機。因此，無論是企業(yè)高管具有較高的道德素養(yǎng)，為提升個人聲譽或是為了獲得政府和公眾的認可，亦或是為了穩(wěn)固政治身份所采取的政治策略，這些原因均會促使企業(yè)高管采取高尚道德的行為［20］，傾向于超額履行社會責任。而對于社會責任履行存在的不足，對其進行彌補并不能為民營企業(yè)或者高管個人帶來相應的回報與資源的流入。相反，以Friedman 為代表的社會責任反對派認為，社會責任履行會占用企業(yè)的資源，降低企業(yè)的績效與發(fā)展速度，會發(fā)揮限制企業(yè)資源的效應。這就解釋了民營企業(yè)社會責任表現(xiàn)為何會出現(xiàn)“兩極合流”的現(xiàn)象。基于此，提出如下假設：

高管背景與民營企業(yè)與超額社會責任表現(xiàn)正相關（H1）。

民營企業(yè)以追求超額利潤作為首要目標，相比較于社會績效，民營企業(yè)更注重財務績效的提升。“資源掠奪假說”認為履行社會責任將會使股東承擔不必要的成本和風險，一定程度上弱化了企業(yè)資源配置水平，形成企業(yè)資源的浪費，將企業(yè)置于競爭劣勢，降低企業(yè)財務績效表現(xiàn)。權衡假說認為，履行社會責任則需要對企業(yè)資源配置進行重新選擇，企業(yè)將本來應用于提升企業(yè)成長能力的資源用于履行社會責任，會導致企業(yè)喪失競爭優(yōu)勢，進而降低企業(yè)價值［21］，這與管理者提高企業(yè)業(yè)績的目標相悖。但由于市場準入、融資困境等方面的限制，民營企業(yè)不得不通過捐贈等社會責任行為獲取關鍵性資源。而另一方面，高管背景的存在又為民營企業(yè)社會責任履行打開了合理的通道。因此民營企業(yè)對社會責任持有的是一種“欲拒還迎”態(tài)度［4］，具有“偽善”特征，存在尋租性動機，是一種由非利益相關群體的壓力所引發(fā)的一種“象征性”行為［22］。錦標賽理論指出，薪酬差距是對員工所開展的一種有效的激勵，員工為獲取高職位、高報酬，會為提升公司價值而努力工作。相比于國有企業(yè)，民營企業(yè)更看重員工的價值創(chuàng)造能力，晉升機制相對更加公平，薪酬差距的激勵效果更好［23］。雖然高管代表委員類身份對民營企業(yè)發(fā)揮著“政府干預”與“關系”雙重作用，但薪酬激勵對代表委員類身份的作用傾向發(fā)揮著治理效應，薪酬激勵越強，此種身份的“政府干預”作用越弱，“關系”作用越強［24］。民營企業(yè)之中大部分企業(yè)屬于家族控制，社會情感財富理論認為，不論是為了增強合作伙伴之間的社會紐帶，抑或是為了提升家族內部情感認同，家族企業(yè)都傾向于積極實現(xiàn)社會責任表現(xiàn)［25-26］。但家族企業(yè)對高管實施強薪酬激勵政策時，會降低家族企業(yè)社會責任表現(xiàn)水平，尤其是企業(yè)績效下降時［27］。可見強薪酬激勵會導致高管減少對企業(yè)社會責任這一非財務目標的關注，民營企業(yè)薪酬差距激勵與高管代表委員類身份背景在企業(yè)超額社會責任表現(xiàn)方面應該存在替代效應。基于此，提出如下假設：

薪酬差距在高管背景與民營企業(yè)超額社會表現(xiàn)之間發(fā)揮著負向調節(jié)效應（H2）。

過度自信是由于個體對自身能力高估而產生的一種認知偏差［28］。Busenitz 和Barney［29］研究發(fā)現(xiàn)相比較于一般人，企業(yè)高管或者企業(yè)家過度自信的心理傾向更為嚴重，這必將對企業(yè)的經(jīng)營行為及決策產生影響。具有過度自信心理特征的高管，易高估企業(yè)風險投資成功的概率及所產生的預期收益［30］，而對盈利能力的樂觀估計能夠促進高管積極履行社會責任。Wallace 和Baumeister［31］研究發(fā)現(xiàn)對權力、聲譽具有較高的追求是過度自信個體的另一表現(xiàn)特征。而良好的企業(yè)社會責任表現(xiàn)是滿足過度自信高管塑造良好企業(yè)形象、提升個人名望、彰顯個人能力、滿足自我優(yōu)越感的有效手段。李思飛等［32］、祁懷錦和劉艷霞［33］研究均發(fā)現(xiàn)管理者過度自信能夠顯著提升企業(yè)社會責任表現(xiàn)。相比較于國有企業(yè)，高管背景更容易導致非國有企業(yè)高管產生“派生”過度自信［34］。體現(xiàn)在由此所建立的政治聯(lián)系及所取得的有形與無形資源，在自我歸因心態(tài)的影響下，會導致高管將這些優(yōu)勢資源的獲取歸功于自身的“關系能力”，從而對自身能力產生高估傾向，樂觀估計企業(yè)業(yè)績，進而對社會責任進行過度投資。綜合考慮高管原生過度自信心理，以及由于高管背景所“派生”的過度自信狀態(tài)，基于此，提出如下假設：

過度自信在高管背景與民營企業(yè)超額社會表現(xiàn)之間發(fā)揮著正向調節(jié)效應（H3）。

三、研究設計

（一）樣本選擇及數(shù)據(jù)來源

選取2010—2017 年國泰安數(shù)據(jù)庫中深滬A 股發(fā)起上市時便是自然人或民營企業(yè)控股的公司為初始樣本，并且剔除以下企業(yè)：①金融企業(yè)；②特殊處理公司（ST、*ST、S*ST 類公司）、暫停上市公司；③社會責任評分小于零的企業(yè)；④數(shù)據(jù)缺失及相關數(shù)據(jù)異常樣本；⑤高管薪酬信息披露不完整樣本；⑥高管內部垂直薪酬差距為零的樣本。為消除異常值影響，本文對所有連續(xù)型變量最大和最小1%的數(shù)據(jù)進行了Winsorize 處理。為控制潛在的自相關問題，回歸分析中使用了穩(wěn)健標準誤。財務類數(shù)據(jù)來源于CSMAR 數(shù)據(jù)庫，社會責任數(shù)據(jù)來源于和訊網(wǎng)企業(yè)社會責任表現(xiàn)評分，高管背景數(shù)據(jù)在收集了企業(yè)董事長和總經(jīng)理個人資料后通過一一查閱，手工賦值形成。

（二）變量定義

1.民營企業(yè)高管背景（PP）

借鑒宋增基等［13］研究，本文采用民營企業(yè)關鍵高管（董事長或總經(jīng)理）曾經(jīng)或現(xiàn)在擔任人大代表或者政協(xié)委員（不包括人大或政協(xié)常設機構成員）作為高管背景的表征變量。若民營企業(yè)關鍵高管（董事長或總經(jīng)理）曾經(jīng)或現(xiàn)在擔任人大代表或者政協(xié)委員（不包括人大或政協(xié)常設機構成員），則賦值為1，否則為0。在穩(wěn)健性檢驗變量替換法中，采用代表委員類身份級別表征這一變量，若公司關鍵高管（董事長或總經(jīng)理）曾經(jīng)或現(xiàn)在擔任人大代表或者政協(xié)委員（不包括人大或政協(xié)常設機構成員），按照級別賦值：區(qū)縣級賦值為1，市級賦值為2，省級賦值為3，國家級賦值為4，否則賦值為0，取其中最大值表征民營企業(yè)關鍵高管背景。

2.異常企業(yè)社會責任表現(xiàn)

借鑒張宏亮和王靖宇［35］的研究，本文區(qū)分正常社會責任表現(xiàn)與異常社會責任表現(xiàn)，其中正常社會責任表現(xiàn)是指與企業(yè)現(xiàn)有的資產規(guī)模、盈利能力、負債水平等特征相匹配社會責任履行水平。與之相對應的是，異常社會責任表現(xiàn)是指與企業(yè)特征不相匹配的企業(yè)社會責任表現(xiàn)。借鑒現(xiàn)有文獻資料，構建模型（1）：

模型（1）用于測度企業(yè)的異常社會責任表現(xiàn)，其中CSP表示社會責任評分；Size表示企業(yè)規(guī)模，采用資產總額的自然對數(shù)；Lev表示企業(yè)財務風險水平，采用資產負債率；ROA表示企業(yè)盈利能力，采用總資產報酬率；Growth表示企業(yè)成長能力，采用營業(yè)收入增長率；Ncf表示企業(yè)現(xiàn)金流量水平，采用經(jīng)營活動產生的現(xiàn)金流凈值與總資產之比值；Age表示企業(yè)成立年限。Ind與Year表示行業(yè)與年份啞變量。

本文進一步將異常社會責任分為超額社會責任表現(xiàn)（Overcsp）與社會責任表現(xiàn)不足（Undercsp）。超額社會責任表現(xiàn)等于企業(yè)實際社會責任表現(xiàn)扣減企業(yè)預期社會責任表現(xiàn)大于零的部分，即模型（1）中的殘差大于零的部分。社會責任表現(xiàn)不足等于實際社會責任表現(xiàn)扣減企業(yè)預期社會責任表現(xiàn)小于零的部分，即模型（1）中的殘差小于零的部分。

3.薪酬差距（Vgap）

參考繆毅和胡奕明［23］、張興亮和夏成才［36］的研究，薪酬差距采用企業(yè)關鍵高管（董事長或總經(jīng)理）平均薪酬與其他高管平均薪酬之差取自然對數(shù)。考慮到薪酬差距對企業(yè)社會責任的影響具有滯后性，采用高管團隊滯后一期的薪酬差距。

4.高管過度自信（OC）

借鑒魏哲海［37］研究，對總經(jīng)理人物特征從性別、年齡、學歷、是否兩職合一進行評分，取平均值測度管理者過度自信。變量定義見表1。

表1 變量定義表

（三）模型設計

為檢驗高管背景對企業(yè)異常社會責任表現(xiàn)的影響，構建模型（2）、模型（3）：

為檢驗薪酬差距在高管背景與超額社會責任表現(xiàn)之間的調節(jié)效應，構建模型（4），若交互項Vgapi，t-1×PPi，t回歸系數(shù)顯著為負，則說明薪酬差距在高管背景與超額社會責任表現(xiàn)之間發(fā)揮著負向調節(jié)效應。

為檢驗高管過度自信在高管背景與超額社會責任表現(xiàn)之間的調節(jié)效應，構建模型（5），若交互項OCi，t×PPi，t回歸系數(shù)顯著為正，則說明高管過度自信在高管背景與超額社會責任表現(xiàn)之間發(fā)揮著正向調節(jié)效應。

四、實證結果分析

表2 報告了民營企業(yè)主要變量的描述性統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)61%的民營企業(yè)存在社會責任履行不足，39%企業(yè)存在超額社會責任表現(xiàn)。Overcsp中位數(shù)為0.06，大大低于均值0.12，標準差為0.14，說明大部分民營企業(yè)超額社會責任表現(xiàn)水平低于均值，且企業(yè)之間差異性較大。Undercsp為逆指標，數(shù)值越大代表企業(yè)社會責任表現(xiàn)不足越嚴重，均值為0.08，中位數(shù)0.06，二者較為接近，顯示民營企業(yè)社會責任表現(xiàn)不足處于0.07 左右。32.8%的民營企業(yè)高管具有代表委員類身份（PP）。高管內部垂直薪酬差距（Vgap）均值為12.58，中位數(shù)為12.60，標準差為0.90，表明民營企業(yè)高管內部垂直薪酬差距比較大，與既有研究相符。民營企業(yè)高管過度自信傾向（OC）的中位數(shù)小于均值，顯示大部分樣本企業(yè)高管自信水平并未超過均值。

控制變量中Size最小值為19.54，最大值為26.00，標準差為1.05，說明樣本之間資產規(guī)模相差較大。樣本中有34%的公司存在兩職合一。獨董比例均值是0.38，大于法律要求的三分之一。Lev、ROA、Ncf、Age、Share1、Gsize平均值與中位數(shù)比較接近，顯示樣本數(shù)據(jù)分布較均衡。

表3 報告民營企超額社會責任表現(xiàn)與主要變量之間的相關系數(shù)，顯示高管背景（PP）與超額社會責任表現(xiàn)（Overcsp）正相關，初步驗證H1。控制變量資產規(guī)模（Size）、企業(yè)風險水平（Lev）、企業(yè)盈利水平（ROA）、現(xiàn)金流量水平（Ncf）、第一大股東持股比例（Share1）以及高管規(guī)模（Gsize）均與民營企業(yè)超額社會責任表現(xiàn)顯著正相關，企業(yè)成立年限（Age）、兩職合一（Dual）、獨董比例（Idr）與民營企業(yè)超額社會責任表現(xiàn)顯著負相關。變量之間的相關系數(shù)較小，說明不存在嚴重的多重共線性。

表2 主要變量描述性統(tǒng)計

表3 超額社會責任表現(xiàn)與主要變量相關系數(shù)

表4 顯示高管背景與超額社會責任表現(xiàn)的回歸系數(shù)為0.011，在5%水平顯著正相關。高管背景與社會責任表現(xiàn)不足的回歸系數(shù)為-0.001，不顯著。說明高管背景與民營企業(yè)超額社會責任表現(xiàn)顯著正相關，與社會責任表現(xiàn)不足負相關但不顯著，結果支持H1。對控制變量而言，民營企業(yè)資產規(guī)模（Size）、總資產報酬率（ROA）、現(xiàn)金流量水平（Ncf）、企業(yè)成立年限（Age）與超額社會責任表現(xiàn)顯著正相關，說明隨著資產規(guī)模的增大、盈利能力的提高、現(xiàn)金流量充裕度的提升、企業(yè)成立年數(shù)的增加，民營企業(yè)易超額履行社會責任。股權集中度（Share1）與超額社會責任表現(xiàn)顯著負相關，表明隨著第一大股東持股比例的增加，社會責任投入與企業(yè)業(yè)績增長目標相悖，損害了股東利益，因此會抑制超額社會責任投資。兩職合一（Dual）抑制了民營企業(yè)超額社會責任表現(xiàn)，對于民營企業(yè)而言，兩職合一激勵模式有利于減少代理成本，協(xié)調統(tǒng)一管理層與股東的目標，在追求超額利潤最大化的目標下，會抑制占用企業(yè)資源的超額社會責任表現(xiàn)行為。

表4 高管背景與民營企業(yè)異常社會責任表現(xiàn)回歸結果

表5 顯示Vgapt1×PP交互項的回歸系數(shù)-0.013，在5%的水平下顯著為負，說明薪酬差距會削弱高管背景與超額社會責任表現(xiàn)之間的正相關關系，薪酬差距在高管背景與超額社會責任表現(xiàn)之間發(fā)揮著負向調節(jié)效應。民營企業(yè)薪酬差距的業(yè)績敏感性高，傳統(tǒng)的代理理論認為，社會責任會占用提升企業(yè)業(yè)績的資源，且在短期內難以形成經(jīng)濟利益的流入。在薪酬差距的激勵下，會較少關注社會責任這一非財務目標，降低由政治動機所引致的超額社會責任表現(xiàn)，結果支持H2。

交互項OC×PP與超額社會責任表現(xiàn)的回歸系數(shù)為0.027，在1%水平下顯著，說明高管過度自信增強了高管背景與超額社會責任表現(xiàn)之間的正相關關系，發(fā)揮著正向調節(jié)效應。顯示社會責任的高管背景迎合傾向在高管過度自信心理的調節(jié)下，會得以增強。結果支持H3。

表5 薪酬差距、高管過度自信在高管背景與民營企業(yè)超額社會責任表現(xiàn)之間調節(jié)效應

五、穩(wěn)健性檢驗

（一）變量替換法

重新計算異常社會責任表現(xiàn)。對社會責任評分取自然對數(shù)，在控制變量中加入市場化進程、內部控制。采用代表委員類身份級別（PPI）表征高管背景。關鍵高管與非關鍵高管之間的薪酬差距（Vgap）替換為前三名高管平均薪酬與其他高管平均薪酬之間的差距（VgapT3），公式為：VgapT3=ln（前三名高管平均薪酬-其他高管平均薪酬），其中：前三名高管平均薪酬=前三名高管薪酬總額/3，其他高管平均薪酬=（管理層人員薪酬總額-前三名高管薪酬）（/領薪高管人數(shù)總和-3）。借鑒余明桂等［38］研究，從性別、年齡、教育背景、專業(yè)背景、是否兩職合一測度總經(jīng)理過度自信（OC）。

穩(wěn)健性檢驗回歸結果見表6、表7，研究結論并無顯著差異，具有很強穩(wěn)健性。

表6 高管背景與民營企業(yè)異常社會責任表現(xiàn)穩(wěn)健性檢驗

（二）傾向得分匹配法

高管背景可能存在自選擇問題，即使我們觀察到高管背景與超額社會責任表現(xiàn)正相關，這也有可能是公司自身的差異造成的，而是否是由于高管的背景所導致了企業(yè)的超額社會責任表現(xiàn)，這一點無法觀察。此外社會責任履行越好的民營企業(yè)越容易獲得代表委員類身份，這種情況下直接運用OLS 回歸，回歸結果會存在偏差。為解決自選擇問題，采用傾向得分匹配法（PSM）。依據(jù)高管是否具有高管背景，將高管具有代表委員類身份的，作為處理組，PP賦值為1，否則，作為控制組，PP賦值為0。宋增基等［13］研究發(fā)現(xiàn)民營上市公司規(guī)模、公司績效、政府干預、政府經(jīng)歷均有助于民營上市公司獲取代表委員類身份。選取下列指標建立模型（6）進行回歸：

其中解釋變量包括公司規(guī)模（Size）、財務風險（Lev）、資產報酬率（ROA）、營業(yè)收入增長率（Growth）、市場化進程（Market）、高管官員類政治關聯(lián)（GovPP），同時控制年度與行業(yè)因素。針對模型進行回歸并進行選擇傾向打分，尋找同一年度概率得分最近的作為配對樣本。由于存在較多具有可比性的控制組個體，為提高匹配效率，采用一對四進行匹配。控制組處理效應ATT 的估計值為2.22，在5%水平顯著。采用PSM 匹配之后的樣本進行回歸，表8 顯示高管背景與超額社會責任表現(xiàn)顯著正相關，與社會責任表現(xiàn)不足不相關，再次驗證H1。

表9 采用PSM 匹配之后的樣本檢驗了薪酬差距、高管過度自信在高管背景與超額社會責任表現(xiàn)之間的調節(jié)效應，結果與前一致，不再贅述。

表7 薪酬差距、高管過度自信在高管背景與民營企業(yè)超額社會責任表現(xiàn)之間調節(jié)效應穩(wěn)健性檢驗

表8 民營企業(yè)高管背景與異常社會責任表現(xiàn)PSM 匹配樣本回歸結果

表9 薪酬差距、高管過度自信在高管背景與超額社會責任表現(xiàn)之間的調節(jié)效應PSM 樣本回歸結果

六、結論

本文基于我國民營企業(yè)社會責任表現(xiàn)整體水平較低，并存在“兩極合流”的現(xiàn)實背景，以民營企業(yè)高管背景為研究切入點，分析企業(yè)異常社會責任表現(xiàn)的形成機制。研究發(fā)現(xiàn)：

（1）高管背景顯著促進了民營企業(yè)的超額社會責任表現(xiàn)，但同時并未顯著抑制企業(yè)社會責任表現(xiàn)不足。表明民營企業(yè)社會責任履行存在“迎合傾向”，是一項“象征性”或“策略性”行為，這就解釋了民營企業(yè)為何會出現(xiàn)一方面重視高級慈善責任，另一方面又忽視初級合法合規(guī)責任的“兩極合流”現(xiàn)象。

（2）薪酬差距激勵會削弱高管背景與民營企業(yè)超額社會責任表現(xiàn)之間的正相關關系。表明薪酬激勵對高管背景的“政府干預”傾向具有治理效應。

（3）高管過度自信會增強高管背景與民營企業(yè)超額社會責任表現(xiàn)之間的正相關關系，提升社會責任履行的高管背景迎合效應。

上述研究表明新型政商關系的建立是民營企業(yè)形成正確的社會責任觀、建立社會責任履行良性機制的外部重要環(huán)境。政府與市場的關系是經(jīng)濟體制改革的核心問題，民營企業(yè)超額社會責任表現(xiàn)的行為背后的目的是獲取政府資源配置的優(yōu)先權、政策上的傾斜等現(xiàn)實需求，這雖然促進了企業(yè)社會責任表現(xiàn)水平的提升，但不利于企業(yè)良性社會責任觀的建立，僅僅將社會責任履行作為政治迎合工具，會降低民營企業(yè)社會責任履行的內生驅動力與主動性。長此以往，社會責任履行難以形成有效良性激勵，進而不利于社會責任履行長效機制的建立。另一方面，地方政府應當改變工作方式，減少亂攤派及“設租”行為，不可采用涸澤而漁的方式挫傷民營企業(yè)社會責任履行的積極性，增強企業(yè)特別是民營企業(yè)社會責任履行行為的自主選擇權。