企業管理對激勵機制的構建分析

羅麗娟（洛陽科技職業學院）

21世紀作為知識經濟時代，將知識作為第一生產要素，企業在發展過程中，將掌握知識的人力資源作為戰略性資源，只有企業在人才資源管理時存在科學性、高效性，才能使企業得到良好的發展。如何留住與吸引人才，使人才發揮出其應有的作用，這對于企業而言是極其重要的。企業需要建立一種長效的激勵機制，對員工工作形成激勵，保證員工在日后工作中提高主動性與積極性。

激勵與激勵機制主要含義

在企業日常經營當中，將目標作為行為導向，激勵主要是一個使人獲得滿足的過程。通過心理學角度進行分析后筆者發現，當一個人某種需求難以獲得滿足時，那么他會長期處于一個緊張狀態，并且驅動其采用某種行為或者付出一定努力，希望能夠達到特定目標。如果能夠達成目標，就會降低自身緊張程度。但是在組織當中，每個人的緊張程度，只有與所在組織的目標保持一致，那么才能對組織發展產生正面推向。所以激勵的作用就是保證員工個人通過個人的努力，與企業目標保持一致性。在現代企業經營管理中，諸多專家認為，管理是企業核心部分，同時激勵又是管理當中的重點問題。組織行為學中有一個著名公式，就是績效等于能力乘以激勵，這就說明績效作為激勵與能力的合成體，如果兩個人有著相同的能力，那么他們績效就取決于各自的激勵水平，激勵機制的出現，實際上可以劃分成兩個方面，分別是文化激勵與制度激勵。從具體角度來看，在一個企業當中，員工所受到的激勵也會來自于兩個方面，一個是企業監管人員對于員工管理的方法、態度或者實踐手段，另一方面就是企業管理政策。

現代企業建立完善激勵機制所起到的作用

（一）使企業成員協作愿望得以實現

在組織行為學中，眾多專家學者認為組織當中每個成員協作愿望的強弱情況會和組織規模形成反比，隨著企業組織規模相應擴大，對于組織中各項工作流程進行標準化與細分，一方面保證權責更加分明，另一方面，也會導致個人與其所在流程上下方聯系較少。通常只會關心自己工作責任，導致組織成員之間協作內容與協作機會不斷減少，協作愿望也出現了淡漠的情況。在這種情況影響下，只有通過有效激勵機制，才能使人們調動自身的協作愿望，最終保證高效地完成各項工作。

（二）適應新時期企業面對激烈競爭所提出的要求

隨著知識經濟時代的到來，一個企業是否能夠具備先天優勢，在一定程度上取決于企業擁有的人力資源質量或數量，以及如何開發與使用人力資源，這就使得企業必須建立長效的人力資源管理戰略。

（三）滿足現代企業所提出的多樣化需要

在馬斯洛理論當中可以將人的需求分成多樣化與層次性，因為每個人處在不同階段，他們內心所提出的需求也是不同的，所以隨著社會發展、教育水平、文化背景、經濟發展的不同，人們的需求也會出現相應的變化。所以在企業發展過程中，只有將有效的約束機制與激勵機制加入其中，通過不同手段來刺激與約束員工，才能調動員工在工作中的激勵性。

（四）建立完善的激勵約束機制

建立完善的激勵約束機制，成為我國改革的關鍵因素。因為我國長期處在計劃經濟，所以企業未能建立有效的約束機制和激勵機制。隨著時代發展，企業開始對與經營權與所有權分離進行改革，但是對于我國大部分企業而言，如何才能更好地適應市場經濟條件下所帶來的變化，如何能夠滿足企業激勵與約束機制，成為一項十分重要的工作。

企業建立激勵機制主要措施

通過結合激勵機制相關理念、基礎與內涵可知，激勵機制本質就是要求管理人員將人性化觀念加入其中，通過制定多種理性化制度，來對員工行為進行規范，不斷調動員工在工作中的主動性與積極性。通過找到制度化與人性化之間的平衡點，以此開展高效且有序的管理。所以在滿足當前要求的激勵原則指導下，需要利用好激勵理論來對激勵機制進行建設，最后有效地將其融入到企業管理當中。

（一）全面且客觀理解員工需求，摒棄原有錯誤觀點

采用客觀辯證的方式，正確了解與看待員工的價值觀與需求，尊重員工才是保障激勵機制更好實施的基礎，同時也是激勵的基本出發點。人的生命周期處于不同階段，個人所提出的需求會發生極大的變化，所以在這時，企業管理者必須掌握與了解員工各方面的需求，以及所發生的變化，并且相應前提之下，對于管理內容做出調整。利用不同經濟方式，使得員工個性化需求得到滿足。

首先是物質獎勵。只有保證生活，才能使自身更好的發展。在馬洛斯需求理論當中，生存需求在最底層，但是其重要性卻被排在第一位，只有更好滿足人們的生存需求，為員工提供豐厚待遇是留住人才與激勵人才的關鍵。企業需要保證薪酬制度具備合理性，通過發揮薪酬制度的作用，對員工形成激勵。一是采用按勞分配方式，將效率放在優先位置，并且對于企業收入分配制度進行優化與改革，打破傳統的工資標準與工資制度限制，將效益優先、多勞多得的原則加入其中，使得員工工作積極性得到提高。二是強化員工在企業經營中主體的地位與作用。通過制定與員工工作相對應的利益分配機制，保證權、責、利更加平衡，以此使得經營者收入與工作數量、工作質量、經營效益等完全掛鉤。三是轉變原有的管理機制。通過對股份制進行改造，可以使員工入股到企業當中來，根據股份采用分紅的方式，將職工利益與企業利益有效地結合起來，形成利益共同體。作為現代化激勵手段，其可以使員工主人翁意識得到強化，并且約束員工行為，調動員工在工作中的積極性與主動性，最終成為一種先進且長效的手段。

其次是參與激勵。在企業管理過程中，給予員工主動發表自身意見的機會，并且尊重員工的建議與意見。通過這種方式，可以促使員工采用不同形式主動參與到企業管理當中來，使員工的個人潛能得到發揮，最終鼓勵員工能夠為企業獲取成功付出更多努力。在現代人力資源管理中，筆者通過調查研究可知，新一代員工都開始展露出參與管理的愿望和要求。通過為員工提供平等地位，使其參與到企業重大問題當出來，可以提高員工的歸屬感，使其產生強烈責任感。并且進一步的滿足自我實現需要。

最后是利用有效的獎罰激勵制度。獎罰激勵包括兩個方面：一方面是正強化，主要是肯定員工工作業績，并且對其行為做好表揚。通過這種方式促使員工在日后工作中更加的努力。另一方面則是負強化，也就是否定員工某種行為，避免員工再次發生相同問題。在工作中對這種行為進行懲罰時需要掌握好其中的度，保持著有過必罰、有功必賞的原則。在這個過程中，需要從需求層次理論出發，當人們提升需求并得到滿足之后，人們開始追求榮譽，希望得到更高的肯定，在這時利用激勵機制，可以滿足人們的自尊需要，不斷激發出人們進取精神。通過成就需求，利用員工的上進心，對其給予相應的崗位鼓勵，如果將晉升激勵安排得當，那么就會保證在日后工作中術業有專攻。

（二）努力實現人力資源管理規范化與制度化，進一步弘揚企業優秀文化

人力資源管理過程中，必須建立在完善且規范的制度前提之下，以此可以保證管理存在穩定性。在制定人力資源管理制度時，需要邀請企業不同層次人員共同參與其中。通過這種方式，能夠使得不同層次員工真實需求被他人所了解，這作為員工與企業博弈最終結果。如果人力資源管理最終落定成本，在確定實施后需要保障制度具備穩定性。因為人力資源管理直接關系到員工的個人利益，所以如果采用朝令夕改的方式，那么會直接導致員工工作積極性被極大的挫傷。在現代企業當中，通過有效績效管理手段，可以強化優秀業績，并且改善不良業績。通過有效的引導方式，促使員工可以關注到自身未來的發展前景，塑造員工良好行為。同時企業也希望利用有效的激勵政策，激勵員工不斷提高自身技能，最終幫助企業獲得更多優勢，同時也能保證企業在激烈市場競爭中長期占據一席之地。

結束語

綜上所述，通過采用規范化與制度化管理方式，雖然能夠有效地影響與約束員工行為，但是也存在片面性，通常只會對外在行為形成約束。只有員工在工作中能夠充分認可企業的各項制度與準則，那么才能在工作中對自身的行為進行調整，最終為企業提供服務。