企業進行社會責任投資對雇員離職傾向的影響

熊嬋 薛亞楠 文雯（武漢工程大學管理學院）

■引言

20 世紀以來，國內外企業不再單純追求經濟利益，開始重視企業社會責任投資。眾多企業為表明自己的社會責任意識，積極增加對雇員、消費者、環境和慈善等有關社會責任方面的投資，并向社會發布企業社會責任報告，提升企業的社會影響力。在當前知識經濟時代，雇員在企業增強競爭力和生命力中占據著關鍵位置，是企業需要一直維護的重要資產。企業發揮競爭優勢離不開眾多優秀人才，而如何形成企業獨有的關鍵資源，留住優秀雇員，是企業值得持續關注的問題。基于上述背景下，本文以企業內部和外部社會責任投資為研究視角，探討二者與雇員離職傾向的關系，促使企業在當前競爭環境中，認識到社會責任投資對企業發展的積極意義，為企業留住優秀人才和維護企業無形資產上提供幫助，實現企業和雇員乃至其他利益相關者的共贏。

■概念界定

（一）企業社會責任

企業社會責任最早是由謝爾頓在《管理哲學》中提出，但當時并沒有引起學術界的重視。直至1953 年，被稱為“企業社會責任之父”的霍華德·鮑恩，在他的《商業組織的社會責任》中明確提出了企業社會責任的概念。他認為企業社會責任是企業一種義務，企業決策需要根據當前社會發展的價值觀、標準和目標來制定。

隨著時代的更新變化，企業社會責任內涵也有所發展，然而，對企業社會責任的概念至今沒有形成較為統一的認識。因此，根據國內外關于企業社會責任的研究內容，本研究認為企業社會責任是在企業追求經濟效益的同時，還要積極承擔內部雇員和外部消費者、環境和慈善等利益相關者方面的責任，并實現利益最大化，謀求企業更長遠的發展。

（二）離職傾向

20 世紀初學術界興起有關離職傾向的研究，國內外不同學者對離職傾向有不同的概念界定。March 和Simon(1958)首先對離職傾向做出了描述，認為離職傾向是雇員產生離開企業意向的強度；國內學者樊景立(1998)認為離職傾向是雇員想要離開當前崗位的意向。本文采取國內學者樊景立對離職傾向的定義，即離職傾向是雇員產生離開當前工作崗位的意向。

（三）組織地位感知

不同學者在研究雇員組織地位感知時，對此產生了不同的定義。Eisenberger 等(2002)認為，組織地位感知是雇員對組織支持的認知；Anderson 等(2001)認為，組織地位感知是身處在組織中的個體對組織影響力的認識，以及是否能夠獲得組織支持的感知。本文采用Anderson 對組織地位感知的定義。

■企業社會責任投資對雇員離職傾向的影響

（一）企業社會責任內部投資對雇員離職傾向的影響

企業內部社會責任投資是對內部雇員所履行的經濟責任（薪酬福利等）、法律責任（勞動合同及勞動保護權）等以及道德責任（雇員培訓、職業生涯規劃等）。企業內部社會責任投資的核心對象是雇員，基本目標是促進企業與雇員保持良好關系、吸引并留住雇員。

企業與雇員之間本質上是交換關系。當企業進行內部社會責任投資時，會為雇員提供有利于其自身發展的資源（薪酬福利、專業技能培訓、勞動保護等），雇員也會回報企業更加積極的工作態度和情感承諾，進而提升留職意愿。特別是對于想以離職來逃避當前競爭環境和工作困境的雇員而言，如果企業在此刻能夠提供支持，雇員會因此產生感恩回報等情感，繼而重拾信心，以更高的工作投入回報企業的支持，離職傾向也會被抑制。反之，企業如果只是進行低水平的社會責任投資甚至零投入，雇員則很難感受到企業的關懷和幫助。特別是當雇員遇到工作瓶頸或生活困境時，企業的不作為會加劇雇員以消極態度對待工作，更容易產生離職傾向。

（二）企業外部社會責任投資對雇員離職傾向的影響

雇員會通過企業對其他利益相關者(包括環境、消費者和社會等)的行為來衡量企業的責任感。當雇員了解到自己所服務的企業是一個具有可靠性和責任心的組織時，其會更樂于繼續留在企業工作。雇員不愿意為擁有不良社會價值觀和消極形象的企業服務，因為這樣的企業不能滿足雇員高層次自我需求，使其感到自豪，也不能給雇員帶來心理安全感。因為雇員會通過企業對其他利益相關者的態度衡量企業的責任感，一個缺失社會責任感和道德感的企業很難對雇員產生吸引力，也難以抑制其離職傾向。所以，當雇員和企業間相互提供資源，積極承擔各自責任時，這將增進彼此間的吸引。

當雇員感知到企業積極進行外部社會責任投資時，不僅會提升雇員對企業的認可度，而且會削弱雇員的消極工作情緒。企業增加外部社會責任投資，重視消費者、慈善事業及環境保護等，積極與利益相關者建立友好和睦的關系，這些都會給雇員從心理上帶來滿足感，利于抑制其離職傾向。

（三）組織地位感知的中介作用

組織地位感知作為影響雇員工作態度和行為的重要因素，需要企業予以關注。雇員組織地位感知水平越高，其越傾向于保持積極的工作態度和行為。雇員組織地位感知能夠幫助雇員更好的做出判斷，在抑制雇員離職傾向的過程中起重要作用。當企業社會責任投資增強雇員組織地位感知時，雇員消極工作情緒也隨之減少，會產生更高的組織認同感及更低的離職傾向。

當企業積極增加企業內部社會責任投資時，這使雇員感受到企業對自己的關注、幫助和支持，地位感知隨之增強。他們會認為留在企業中會有更多地發展機會和更好的前途；其次，當企業積極增加外部社會責任投資，雇員會認為企業是可靠的組織，也會對自己負責，這使雇員地位感知增強。在一個社會地位較高的組織中，個體會具有較高的組織承諾，并且最不可能尋找其他工作。雇員組織地位感知能夠在雇員與企業資源交換過程中，幫助雇員更安心的在企業中工作，增強雇員對企業的認同。當雇員對企業產生較強的認同感時，那么雇員對企業的情感承諾也會得到增強，他們更加擁護企業，主動承擔對企業的責任和義務。在這種情況下，雇員離職傾向將得到抑制。

■企業進行社會責任投資的啟示

（一）企業社會責任投資是企業留住人才的關鍵因素

雇員在考慮離職或者留職的過程中，首要考慮的是企業如何對待自己和他人，考慮企業的責任感。企業對社會責任投資的增加，的確會在一定程度上增加企業的運營成本，但忽視社會責任投資，雇員消極情緒將增加，離職傾向增強，最終會導致人力成本進一步增加。生產力的提升與雇員的基本態度密切相關。企業增加企業內部社會責任投資，對生活有困難的雇員予以一定的幫助，完善薪酬管理體系等，在薪資管理上合理公平，健全雇員職業發展培養計劃，重視保障雇員勞動權益等，增強雇員在企業工作中的心理安全感和滿意度，能減弱其離職傾向。此外，企業增加外部社會責任投資，為消費者提供高質量的產品和服務，積極為環境和慈善做出貢獻，能增加雇員對企業的責任感和榮譽感，減弱其離職傾向。

（二）重視雇員組織地位感知，提升雇員留職意愿

在當代社會中，人們傾向于獲得別人的尊重和關注，重視精神上的滿足。特別是對于企業的雇員而言，隨著工作壓力的增加，競爭越來越激烈，雇員也越來越需要企業對其予以重視和關心。當雇員以一種積極的態度為企業工作時，其工作效率也會隨之提升。一方面，企業可以通過內部投入吸引雇員，為其提供安全舒適的工作環境、完備的職業培養體系以及合理的薪酬安排等，這對雇員的組織地位感知產生積極影響，利于改善其對企業的情感；另一方面，企業通過對消費者利益、環境保護和慈善的關注，為包括雇員在內的消費者提供滿意的產品和服務，為環境保護作出努力，為慈善增加投入等，都能讓雇員感受到企業對社會乃至對自己的責任。這將使雇員對企業的信任度、外部榮譽感以及雇員組織地位感知進一步得到提升。雇員也會增強對企業的依戀，減弱離職傾向。

■結語

如何減少雇員離職率是企業一直關注的話題，企業的發展離不開雇員的努力，在動態變化的環境中，企業管理者除了要秉持以人為本的管理理念之外，還需積極承擔社會責任，增加內外部社會責任投資，提高雇員對企業的滿意度和認同感，塑造良好企業形象，提高雇員的組織地位感知水平，抑制雇員離職傾向，促進企業和雇員的共同發展。