基層稅務系統績效管理問題與對策

劉寧（青海民族大學政治與公共管理學院）

績效管理成為行業行政管理重要舉措，基層稅務機關作為國家重點部門，實施績效管理尤為重要。基層稅務機關主要對稅收進行管理，同時為納稅人做好服務，但在基層稅收階段，如何客觀、公正、準確評判基層稅務干部工作質量，充分發揮基層干部工作積極性，為稅務部門首要考量問題，為將上述問題有效解決，構建完善績效管理制度刻不容緩，全面提升基層干部工作積極性，使稅收工作質量及效率大幅度提升。

■基層稅務系統實施績效管理的積極作用

基層稅務系統實施績效管理后，在管理觀念上，將考核與應用實現并重；在管理內容層面，將傳統單一考核內容有效擴展，涵蓋計劃、考評、實施及應用等多方面考核；在管理制度層面，將傳統自考自評管理模式轉變為，績效評委會組織各部門自考自評同時實施上級考評。具體而言，首先將責任制度予以明確，通過將相應責任明確至具體崗位及個人，有效解決基層稅務分工不清出現問題難以深究至人。因績效信息系統留有記錄，所以在系統指標被扣分后，均有章可循。其次，提升基層稅務系統組織績效。構建以績效為核心信息系統，實現考評目標?？冃Э荚u涉及眾多方面，以百分制實施，各個基層干部每天可登錄系統進行查看，將到期工單進行查看，并進行分析發現存在問題，制定針對性解決方案。日常各項指標各部門及單位監督力度大，所以扣分幾率較小，若想獲取理想成績，需努力進行加分。最后，績效管理考評將納稅人予以介入，將納稅人滿意度作為考評參考依據，提升基層稅務體統整體形象，使在傳統以上之下考評模式上予以創新，增加納稅人意見，提升基層干部服務意識[1]。

■基層稅務績效管理存在的問題

（一）基層人員認識存在片面性

因實施績效管理模式，基層稅務公務員處于被考核對象，所以以上之下整體推行難以獲取支持。因基層公務員對績效管理認識缺乏，觀念較為落后，主要表現在參與績效管理工作積極性不高，對績效實施重視程度有待提升，以不良心態應對，短時間內難以適應績效管理要求。同時因對績效管理沒有系統培訓，所以通常為邊工作邊學習，使其具體指標難以明確，績效管理難以落實。此外，部分干部對績效考評系統使用過于重視，而對績效優劣成因沒有予以重視，使考評成為工作核心，而使全面、系統計劃、考評、反饋、落實流于表面形式。

（二）缺乏完善的管理機制

管理機制主要將管理系統結構、聯系、功能及應用集于一身。管理機制立足于客觀規律層面，在組織結構基礎上，構建各個子機制，為客觀管理提供參考依據。當前，稅務管理部門實施的績效管理制度，存在明顯“碎片化”現象，未能將組織結構、目標、資源等充分整合利用，主要表現為：第一，人員結構設置不合理，基層稅務干部老齡化較嚴重，難以按照理論實現績效考核。第二，部門協調不順利。通常下發工單由主辦及協辦部門協調工作，但實際進程中主要由主辦部門承擔，而協辦部門未有參與。

（三）績效管理缺乏協調性

績效管理由計劃、考核、實施、反饋及結果組成，具有全面性及系統性特點。在基層稅務應用中，過度將績效考評予以重視，對績效管理有所忽視，實施反饋進程中，上級機關存在隱瞞現象，所以應將考核對象及考評人角色進行更換?？冃Ч芾砭哂辛己玫膮f調性，不僅可提升管理水平，而且能將管理中各項阻力有效降低。當前基層稅務考評中，對稅務人員考核結果僅止步于單一層面，如部分反映考核等級、部分體現領導評語，沒有對考量被考核對象反映。

（四）指標設置不合理

國家稅務局設計的績效管理體系，主要為以上之下模式，致使稅務機關在規劃績效管理指標時，出于時間及效率層面考量，根據由上而下制定指標體系，其他群體參與度較低。而由上級為下級制定相應標準，難以實現對績效指標共同探討、集思廣益，使指標設

置與工作實際開展存在偏差，降低績效評估科學性及合理性。

（五）人員缺乏和諧性

首先，在人員層面而言，稅務人員存在不同程度抵觸心理?？冃Ч芾碜鳛閲叶悇站窒到y性工程，其實施方針予以明確，能否將其全面貫徹于稅務全過程，對各級稅務干部而言，不僅考量心理能力，而且檢測執行能力。但當前基層部門干部不想成為被考核對象，所以內心存在排斥，加之稅務系統績效管理模式將主要壓力指向基層稅務機關，極大程度加大基層稅務干部壓力。其次，考核指標實現精細化管理，使全過程全面覆蓋考核，對存在彈性指標沒有進行合理設計，存在指令及要求較多，忽略工作人員態度及表現評價。最后，對基層稅務干部自身意見有所忽略，以扣分排名形式較多，而且在扣分時，沒有及時幫助干部進行尋找問題，形成人人自危局面，使干部對績效管理存在排斥心理。

（六）績效結果缺乏可行性

因公務員管理體系和薪酬構架等局限，稅務干部薪酬、津貼等為固定，難以將績效結果客觀、公正體現在薪酬分配中，只能將其作為等級評定或評優評先參考依據。同時，在實際應用中，績效考核沒有充分體現在基層干部晉升、提報、工資晉升等方面，致使績效考核主要領導及年齡干部有促進作用，對其他干部提升效果不明顯。

■加強基層稅務系統績效管理應對措施

（一）加大宣傳力度，提升人員認識

若想使基層干部對績效管理有正確認識，并深刻理解實施重要性，需對基層干部加強培訓及宣傳，使基層干部切實感受績效管理積極作用。譬如，開展績效管理培訓會、組織績效管理講座等幫助基層干部轉變自身觀念，在思想層面達成高度統一，將抵觸情緒轉化為積極參與，樹立正確態度及觀念，全面支持稅務系統績效管理工作開展。

（二）構建完善的考評管理機制

根據基層干部主要特點，結合績效考核核心內容，建立完善的考評管理機制，主要可從三方面考量：其一，將考核數量及質量統一，采取雙向考評模式，不僅對工作人員工作數量進行考評，而且需涉及工作質量評價，若只保證其中一項，則按照相關制度扣分。其二，將考核力度需加以考量，對部分量化及不能量化隱性指標需全方位考量，避免出現成果多扣分多現象。其三，建立計算機考評系統。根據各干部崗位實際情況，建立完善的工作日志和工作底稿，要求干部將每天工作內容寫于日志中，其中包括工作數量、資料等，相關人員按照數量及要求進行整合，自動生成考核結果，以此避免考核口徑不統一現象，同時也節省人力及時間，實現計算機考評模式靈活性[2]。

（三）確保各環節協調統一

將績效管理各環節予以明確，保證其具有高效協調統一性。在績效考評推行中，遵循公平、客觀原則，加強考評及被考評部門間溝通協調，盡可能施行上級考核下級政策，可深層熟悉掌握稅務系統情況，避免績效反饋流于表面，難以反饋真實基層狀況。同時構建全過程績效溝通制度，使在績效計劃實施階段，管理人員將干部出現的問題予以指出并輔導及改正，了解干部工作中所遇困難給予針對性幫助，確保績效管理各環節實現協調統一性，為檢測績效目標實施狀況予以評估。

（四）優化指標設置

在進行指標設置中，具將其操作性及科學性予以考量，堅持定量與定性相融合，以定量為主、定性為輔原則。其中定量指標包括，計算機自動生成和人工考核打分；定性指標由各層面綜合評定進行打分，如采用360 度績效考核評估模式，使管理者能全面掌握干部績效信息，包含干部領導、同事、下屬等評價，使定性評估更加客觀，促進績效管理良好發展。

（五）積極營造績效文化氛圍

績效文化為績效管理重要基礎，一個組織能否使成員獲得高度認同感尤為重要，與績效管理實施成功與否息息相關。一方面，需將稅務文化觀念予以明確，需明確三個理念,即服務理念、責任理念、差別理念。服務理念為納稅人做好服務為稅務機關獲得績效基礎，責任意識為稅務部門實現績效主要意念，差別觀念實現差異化管理，將獎懲機制予以實現，使優秀人員得以展現。另一方面，營造良好的績效文化氛圍。加大宣傳力度，使稅務部門能充分認識績效管理優勢，將自身抵觸情緒予以消除。同時，樹立績效優秀先進人員，形成樂于助人、積極向上、相互支持、努力奮進等良好氛圍，使基層干部全面支持績效管理實施。此外，績效文化需建立以人文本理念，激發基層干部工作積極性[3]。

（六）深層擴展績效結果運用體系

實施績效管理，其目的不僅僅為“考核”獎勵及懲罰，而是調動干部工作積極性，提升工作質量及效率。所以允許干部在工作中出現錯誤，管理者需對其成因予以分析，制定針對性改善措施，為日后工作奠定基礎。同時在運用績效結果方面，應注意如下幾點：第一，將考評結果作為薪酬調整依據，在法律規定范圍內，盡可能多設置獎勵機制，使績效優秀人員獲取具體利益，與干部晉升選拔掛鉤，培養工作積極、有潛力的干部。第二，將考評結果與干部教育培訓掛鉤。根據考評結果，將干部存在的不足予以分析，制定針對性培訓計劃方案，提升干部綜合素養。第三，將考評結果作為晉升依據，實現人員配置優化目標，使各個干部能各盡其才。

■結束語

績效管理對稅務系統工作順利開展具有重要作用，所以相關管理人員應對其予以重視，在績效管理實施中因各類因素影響，使其難以落于實處，相關部門需立足稅務系統實際情況，結合基層干部特點，從人員認識觀念、制度完善、指標優化、文化氛圍等方面予以加強管理，才能實現績效管理積極作用，提升稅務工作效率及質量。