淺談整合人才資源對企業發展的重要性

暴曉麗

（中化二建集團第三安裝工程有限公司，山西 太原 030021）

企業運營依靠的是人才，企業發展需要的是人脈，無論古代軍隊的“運籌帷幄之中，決勝千里之外”，還是現代商業寫字樓頂層的CEO 辦公室，歸根結底都是人才的競爭，企業家人才整合力的高低決定了企業未來的競爭力。選項目、投資金、造產品、樹品牌，無一不是由人打造出來的?？v觀各類企業的發展，存在一個有趣的現象：一些企業具備一定規模后始終無法再發展壯大，也有不少的企業規模持續做大；觀察之后發現，前者的創業者事必躬親，后者的創業者已完成蛻變，他們看似清閑，實則他們善于用人，員工各司其職。

真正能夠持續發展的企業，必須憑借眾人的力量，而非單靠個人資源。管理者必須學會適當地弱化自己，培養出一批能做事的員工，整合一個富有戰斗力的團隊，這樣才能使整個企業充滿活力，獲得持續發展的動力。一個優秀的管理者要善于發現人才、使用人才、留住人才，運籌帷幄、穩當坐鎮、指點江山，“為政以德，譬如北辰”，建設好團隊，引領企業有機、高效地運作。

一、企業家應有人才強企意識，以推動企業可持續發展

成功企業家的兩大能力：選擇好項目的能力、整合資源的能力。而整合資源中最重要的是整合人才的能力。優秀的企業家深深懂得，一個真正能夠持續發展的企業，必須整合各類人才的力量，而非單靠個人資源。我們看看下表，反映出“做事”的管理者與“用人”的管理者究竟有哪些區別：

大老板以“用人為主、做事為輔”，每個優秀的企業家都會遵循“做事—用人”的軌跡。從“做事”到“用人”的轉換過程實際上就是從員工向老板、從小老板到大老板的轉換過程。善于用人應成為優秀企業家的重要特征和追求目標，一個人的能力不足以讓企業發展壯大，只會自己做事的領導者充其量是個將才，而非帥才。真正的領導者應該立足于指導層面，而不是應用層面。因此，身為企業的掌舵者，應把精力放到領導者該做的事上來，學會如何做領導，要有人才強企意識，整合到不同的人才，讓他們去負責具體部門、區域、項目等事宜，達到資源最優化配置。

盡管企業對人才整合的意識在不斷增強，但大多數企業卻停留在口頭上。其實，人才整合是一門學問，是一門藝術，更是一套高深的謀略。人性的弱點往往讓企業的發展面臨意想不到的風險和困難，不管是小公司還是大企業，領導者都有這樣的苦惱。企業依靠人推動其發展，而人才這種資源既可能是取之不盡、用之不竭的，也可能一取即盡、一用即竭，就看你怎么“用”。作為一名企業領導者，戰略上要知道用人的重要性，戰術上要有科學的用人方法和策略?！皼]有平庸的人，只有平庸的管理?！惫苋瞬皇潜臼拢斜臼虏皇潜臼?，讓有本事的人為己所用才是本事?！肮び破涫拢叵壤淦鳌?，在企業選人用人方面同樣適用，準確地運用人才的優勢為企業創造最大利益，這才是人才整合真正的奇特之處。

著名的管理學家彼得·德魯克曾說：“企業只有一項真正的資源——人，管理就是充分開發人力資源以做好工作”。企業領導者應當做好伯樂的角色，運用好各行各業的千里馬，以提升團隊競爭力，將企業做大做強。

二、明確人才需求，找到人才，引進人才

企業發展首先要明確本企業的人才需求，不同時期需要引進不同的人才。企業發展到某一階段，如果不能引進合適的人才，企業就會停滯不前，這是很多企業在發展過程中會遇到的瓶頸，也是企業不能持續發展的關鍵因素。因此，在企業發展的每一個階段，都應該明確本階段的人才需求。學者們將人才歸納為五大類：技術人才、營銷人才、管理人才、領導人才、金融人才。如下圖所示：

以上不同類型的人才是很難在一個小范圍內聚集的，這就需要及時引進人才。

引進人才就必須目標明確，知道自己需要什么樣的人才，并找到具備相應能力的人才。尋找優秀人才，很多企業容易犯兩個錯誤：找錯地方、給錯待遇。引進人才的渠道有哪些？人才市場、報紙、網站、獵頭、引薦、挖角、合作、內部發掘等渠道，根據人才需求，多方位引進人才。大家請記住，人才市場一般很難找到核心骨干人才，人才在相同或相似的行業里。一些大公司的高管或小公司老板都是你所需要的優秀人才。找到合適的人才，還要給到相應的待遇、合適的職位，如果待遇太差，只會把人才嚇跑，引來一群普通人。

找到人才還需要識別人才，人盡其用。古語有云：“駿馬能歷險，耕田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟”。企業領導人唯有認清人才之間的差異，每個人的優勢，才能合理地安排合適的崗位，從而為企業創造經濟效益。

三、組建團隊，為人才植入夢想，與人才共享發展成果

1954 年，美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出著名的需求層次理論：

人首先要滿足低層次的需要，然后才是高層次的精神需要，需要層次理論包含了人的所有需要，每個人才有其自身特定階段的需要，只要以名、利、情“投其所好”，就一定能吸引到優秀人才的加盟。人才爭奪異常激烈，你能給高薪，別人照樣也能給高薪，你能給名，別人照樣也能給名，那你還能給什么？那就是“情”。“三顧茅廬”的故事被傳為千古佳話，正是因為吸引人才講究的是一個“情”字。劉備以此白手起家、創業成功，就在于他能夠禮賢下士，優秀的人才也會感受“知遇之恩”。

企業的使命、價值觀、所從事工作的意義，這并不虛幻，唯有遠大的愿景才能激發優秀人才的加盟。企業的使命不只是賺錢，還承擔著社會責任。企業有了自己的愿景，就會讓員工產生認同感，在追求愿景的過程中，才會吸引人才。如果員工相信自己能夠實現“夢想”，那么他們一定會認同企業，并且積極努力地工作。每個優秀的企業老板都應具備為企業“造夢”的能力，當一個企業夢想足夠強大，會促進跟隨者們的能動性、進步性、創造性，從而為企業創造更多的經濟效益。

國家有“中國夢”，企業有“企業夢”，作為企業管理者，不僅要清楚自己和企業的夢想，還要幫助優秀人才指明前進的方向，強化他們的夢想。通過制定合理的利益分享措施，建立有效地吸引人才機制，才能在日益激烈的競爭中獲得長期生存與持續發展的動力與能力?？梢詭ьI員工制定短期夢想、中期夢想、長期夢想，并給予相應的激勵措施。比如：月度激勵計劃、季度大獎、年度大獎、超額分紅激勵法、彩票分配激勵法、福利式激勵法、超額定量激勵法、超額高品質活動激勵法等等。在此，引入一個彩票式分配激勵法的示例。

示例：

四、選拔培養核心員工，創造和諧工作氛圍，引入企業創新文化

建立科學、系統的人才評價和選拔體系，實現人崗匹配、人盡其才。借鑒先進企業經驗，運用不同的評價方法對核心員工的工作能力、工作態度、工作業績、發展潛力等要素進行全面評價和衡量，以有效評價、選拔核心員工。人才選拔主要是評估個人績效表現與未來的發展潛力。具體包括以下三個要素：

培養人才的一種重要手段是培訓，核心員工的培訓相對于普通員工的培訓，更有針對性、投入更大、回報也更高。掌握成年人學習模式，以提高培訓效率；構建核心員工培訓體系，進行合理規劃；適當選擇個性化的培養方法，個性化的培養優于使用“一刀切”的培養方法。

在組織內部建設一種和諧的工作氛圍，是公司親情文化的外在表現，是員工能夠看得見、摸得著的東西。目的是保障員工的身心健康和天天有好的心情，以提高工作效率。

提高企業員工的創新能力，能夠為企業帶來難以估量的價值。創新與機遇有關，作為管理者要做到為員工提供創新的機遇，積極鼓勵員工創新。創新是工作，需要勤奮、恒心和責任，要把創新變成辛苦、專注和有目的的工作；創新者必須立足于自己的優勢；創新必須與市場緊密相連，專注于市場，由市場來推動。創新的靈感往往稍縱即逝，

作為管理者要從細處、小事入手，善于發現，善于總結。創新文化的關鍵就在于此。企業文化的提煉也是一個對公司寶貴的精神財產進行挖掘、再現的過程。企業文化的發展都遵循著一種螺旋式上升的路徑：創新（創業）導向→目標導向→規則導向→支持導向→高層次的創新（創業）導向的階段，以此來推進企業文化的不斷演進，推動企業管理一步步邁向更高層次。

五、安置不適用的人才，做好風險防范

企業如果遇到招聘來的人才，經過一段時間的磨合或試用后，發現不適合，如何把他安置好，這是管理者比較頭疼的問題。企業往往是脆弱的，它是建立在相互理解、妥協和容忍的基礎上的，它很容易被侵害、被毒化。如果企業里確實存在當初“看走眼”的人才，應該合理安置，以免造成更大的損失。首先找本人談話，讓他認識到所做工作的差距，提出改進措施；如果還是不行，就考慮換崗；通過調崗他還是做不好的話，建議由本人提出辭職或者單位辭退。企業管理者也可能招攬來了能力強、水平高的人才，他們是業務上的好幫手、業務骨干。但是由于涉嫌舞弊、拉幫結派等原因給公司帶來負面影響，一定要忍痛割愛。

六、結束語

企業的持續發展，最終靠的是人才的支撐。從資源整合角度來說，每個人都是寶藏，企業管理者善于發現人才、利用人才、開發人才，善于充分整合人才資源，對企業發展尤其重要。企業要制定戰略目標，有凝聚力的人力資源管理系統，向人才及時傳遞公司的戰略目標，確保管理措施上下一致。企業應擁有未來成功所必需的核心人才，實現人才建設制度化，做好人才梯隊建設，培養人才一專多能的本事，制定合理的利益分享制度。同時，在人才的使用過程中也要做好風險防范，實現事前控制。