新時期經(jīng)濟(jì)背景下人力資源的特點及趨勢

孟麗華（山東濰坊市濱海開發(fā)區(qū)海化集團(tuán)天星化工廠）

■ 新時代背景概述及特點分析

隨著21世紀(jì)信息技術(shù)的飛速發(fā)展，新知識更新周期縮短，信息傳播速度加快。在這樣的時代，企業(yè)的個性、商業(yè)模式、競爭內(nèi)容、生活空間等發(fā)生了重大變化，不可能在競爭中主動采取行動。市場只能依靠增加投資和降低價格。因此，公司需要建立一個由產(chǎn)品、信息、地區(qū)和人才組成的綜合網(wǎng)絡(luò)，以通過不同的渠道擴(kuò)展其資源。生產(chǎn)，運營和管理等流程必須始終堅持客戶至上的理念，并增強核心競爭力，以更好地適應(yīng)市場的發(fā)展需求。特別是近年來，由于全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)發(fā)展的雙重影響及企業(yè)的競爭，導(dǎo)致了人力資源質(zhì)量和數(shù)量的競爭，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者公司正在重新考慮人力資源。對于日益復(fù)雜的人力資源市場水平和多元化的社會價值，我們將在新時代的背景下闡明人力資源管理的特點和發(fā)展趨勢，并闡明效率。并且，讓人力資源管理基于我們自己的實際需求，這些都是我們結(jié)合自身需要提升的部分。

在新時代的背景下，人力資源管理已顯示出許多新穎之處。一是時間限制。簡而言之，人力資源的培訓(xùn)和有效性受到其自身生命周期的限制。作為一個組織，一個人可以工作的時間只是生命周期中的某個階段，而資源的可用性則取決于該時間段。在適當(dāng)?shù)臅r間不開發(fā)人力資源可能是浪費。因此，人力資源的開發(fā)和管理應(yīng)注意準(zhǔn)時性，確保人力資源的生產(chǎn)，同時延長履行其職責(zé)所需的時間。第二是注重開發(fā)。可以通過教育和培訓(xùn)來更新人類的知識和技能。人力資源管理必須注意后續(xù)的人才培養(yǎng)和培訓(xùn)，以確保其能夠適應(yīng)時代的發(fā)展需求。第三是磨蝕性。這些包括可見的磨損，例如疾病和老化，以及不可見的磨損，例如知識和技能的老化。在新時代，科學(xué)技術(shù)的更新速度正在加快，個人知識和技能的日趨老化，人力資源的迅速消耗，薪酬的困難，以及業(yè)務(wù)中出現(xiàn)的許多問題。人力資源管理。第四是社會性。人力資源的培訓(xùn)，分配，開發(fā)和使用應(yīng)通過社會分工來完成，使人們之間的聯(lián)系變得極為密切。人力資源開發(fā)的核心是提高個人素質(zhì)，并培訓(xùn)先進(jìn)的人力資源。這要求在新時代的背景下，集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)主要取決于社會環(huán)境，社會環(huán)境可以通過集團(tuán)的組織直接或間接影響人力資源的發(fā)展。在這種情況下，人力資源管理不僅應(yīng)注意人員與群體之間的關(guān)系協(xié)調(diào)，還應(yīng)注意團(tuán)隊建設(shè)的重要性。

■ 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

自1990年代以來，信息技術(shù)的發(fā)展為人力資源管理帶來了新的特征。從以人為本的管理到以能力為基礎(chǔ)的管理，在不斷發(fā)展的過程中，始終不變的一點是管理應(yīng)注重平衡社會和人力資源的供求關(guān)系，并協(xié)調(diào)發(fā)展以滿足企業(yè)的需求。高級管理人員強調(diào)創(chuàng)新能力是保持公司競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。公司的人力資源管理目前呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢。一是商業(yè)內(nèi)容的多樣化。傳統(tǒng)的人力資源管理主要旨在管理基本的員工信息，例如出勤，雇傭合同。在新時代，業(yè)務(wù)管理模式的變化導(dǎo)致人力資源管理的進(jìn)一步變化。此外，我們還提供能力評估、薪資體系、員工變動、績效評估、員工培訓(xùn)等信息，并在人力資源之間建立各種聯(lián)系以促進(jìn)提高了管理效率。二是規(guī)范管理模式。從公司的角度來看，有必要進(jìn)行人力資源的招聘，質(zhì)量評估、專業(yè)培訓(xùn)等。為了實現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化，應(yīng)盡快提高管理水平。第三，人性化的管理理念。人是人力資源管理的目標(biāo)，因此，管理層強調(diào)人員的集中、及時改變觀念和工作方法，了解員工的需求和心理，制定合理的培訓(xùn)計劃和激勵機制來幫助員工，幫助其發(fā)揮人才最大潛力。第四是管理方法的系統(tǒng)化。到目前為止，公司還沒有專門的人事部門，這影響了人事管理的效率。在新時代，公司不僅擁有專門的人力資源部門，而且他們的管理方式也具有更加系統(tǒng)和明確的目標(biāo)。通過全面的管理和完整的流程管理，公司可以發(fā)展和提高其專業(yè)技能，并有意識地依靠公司平臺來獲得戰(zhàn)略經(jīng)驗或加深其才能。

我們將發(fā)掘并加強企業(yè)競爭力的核心。第五是工資制度的人性化。一個健康的薪酬體系可以調(diào)動員工的積極性和主動性，員工的薪水不僅包括基本薪水，還包括績效獎金、加班費和休假工資。如今，當(dāng)很多人選擇工作時，他們還會注意其他方向的待遇，例如公司可以提供的周末，五項保險和一項住房公積金，住房補貼及交通補貼等。良好的人力資源管理可以為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展提供人才支持，調(diào)動員工的工作積極性和熱情，進(jìn)而提高工作效率。同時，公司可以大力減少人工成本，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)并提高經(jīng)濟(jì)效率。但是目前來看，由于缺乏溝通等因素，企業(yè)的人力資源管理中存在很多問題，從而影響到管理的質(zhì)量和效率。

（一）領(lǐng)導(dǎo)重視不足

現(xiàn)在，許多公司要求員工尊重他們的工作條件，并且不重視考慮員工的個人需求，因此大大降低了他們的效率和工作氛圍。一些公司沒有在人力資源的開發(fā)和管理上投入太多資金，并且認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)建與增加公司的利潤沒有直接關(guān)系，因此他們不愿投入更多資源。這種做法在損害員工利潤的同時，也對其企業(yè)價值產(chǎn)生深層的負(fù)面影響。

（二）管理模式落后

在人力資源管理中，溝通的重要性是不言而喻的，必須要貫徹在整個工作過程中進(jìn)行溝通，并通過經(jīng)理和員工之間的互動溝通確保各種任務(wù)進(jìn)度的順利進(jìn)行。但是，從今天的角度來看，許多公司仍在采用傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)模式進(jìn)行人力資源管理，并且沒有意識到交流在人力資源管理中的重要性。工作人員的審查和反饋未達(dá)到要求的溝通，在許多情況下未形成正確的目標(biāo)計劃，僅對問題進(jìn)行了補充，而沒有將問題實際情況落實并找出解決措施。

（三）管理制度缺乏

在缺乏全面規(guī)章制度的情況下，人力資源管理中的溝通可能存在許多不確定性，包括由于人的素質(zhì)和能力的差異而導(dǎo)致的溝通結(jié)果存在的差距，從而導(dǎo)致沒有明確的目標(biāo)溝通將無法取得預(yù)期的結(jié)果。工作太隨意了，這樣只會讓溝通的合理性和公平性大大受損。從這個角度出發(fā)，為了促進(jìn)溝通效果的改善，有必要限制人員管理操作，并建立堅實而全面的標(biāo)準(zhǔn)和制度來保證操作效果。

（四）員工參與不足

人力資源管理與員工的利益緊密相關(guān)，因此有必要確保所有員工的參與。但是，公司中的某些人力資源經(jīng)理目前不與員工互動，只是添加限制規(guī)則并且不反映經(jīng)理在“管理”級別的人力資源管理要求。在這種情況下，許多員工沒有完全了解公司的工作流程和評估系統(tǒng)，管理人員也沒有在員工層面設(shè)置溝通目標(biāo)，因此員工缺乏熱情和主動性，甚至沒有意識到人力資源管理的重要性。當(dāng)員工參與不足時，人力資源管理就被忽略了。

（五）人才儲備短缺

現(xiàn)在，許多公司對自己的才能充滿信心。堅信企業(yè)通過自身的硬件及軟件條件將吸引更多的人才，以為雇用員工變得更容易。但是，正是這種盲目信任減少了公司的人才庫數(shù)量，并且沒有足夠重視招聘。從而遠(yuǎn)非達(dá)到真正的人才需求，緊急招聘通常僅在確實必要時才開始。結(jié)果，極大地放寬了對雇用的限制條件，員工的素質(zhì)參差不齊。另外，在許多中小型企業(yè)中，在招聘人力時的人才來源方面缺少目標(biāo)，招聘的目的和方法尚不明確，這導(dǎo)致招聘的人力資源無法滿足企業(yè)的原始需求，這影響了公司的長期發(fā)展。

■ 結(jié)論

因此，面對來自市場競爭的越來越大的壓力優(yōu)勢，如果一家公司占有更多的市場份額并希望穩(wěn)定發(fā)展，那就要有效管理人力資源，成功地將傳統(tǒng)的人事管理過渡轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理策略，重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，增加人力資源的競爭力。