基層氣象部門管理優化研究

劉歡

摘 要：基層人才隊伍是發揮防災減災第一道防線作用的重要支撐，也是落實人才戰略、實現新時代氣象現代化目標的重要保障。本文深入了解各區市氣象局人才發展現狀、目前基層人才隊伍存在的問題，采取解剖麻雀的辦法，以點帶面來分析基層氣象機構人力資源需求和人才培養舉措，希望能為基層臺站加強人才隊伍建設提供有價值的參考，促進基層氣象事業實現高質量發展。

關鍵詞：企業管理;人力資源管理;科技人才;改善措施

引 言

基層興業，關鍵在人。近年來，氣象部門不斷健全人才培養和科研工作機制，結合業務工作實際需求探索實施了科研導師、創新團隊、科研管理、業務競賽激勵等一系列行之有效的人才工作制度，全市氣象部門氣象人才成長創新環境不斷優化，氣象人才隊伍總體素質明顯提高。但基層部門依舊存在監管力度薄弱，人才隊伍結構不健全等問題。因此，本文旨在研究基層氣象部門管理優化措施，從而改變現狀，促進氣象事業健康有序發展。

1 ? 基層氣象部門工作基本情況

通過前期調研，基層氣象部門已把“三精四生”理念落實到人才隊伍建設中去，在完善工作機制、建設人才隊伍、實現高質量發展方面取得了顯著的成績。一是建立和完善了教育培訓、崗位歷練、掛職鍛煉、考核管理等制度。制定了干部培養制度和人才培養計劃，針對個人實際情況制定個性化培養計劃。對本單位的年輕干部進行摸底，建立優秀年輕干部信息庫。二是人才隊伍教育培訓得到加強。定期組織業務集體學習和考核，積極參與業務競賽。鼓勵職工參加在職學歷教育。加大業務崗位非氣象專業同志的在職培訓教育，不斷提升現有人員業務水平。三是通過掛職鍛煉培養人才取得實效。按照人事處安排，派年輕干部、業務骨干到市氣象局掛職鍛煉，提高了綜合素質和業務能力。四是推進研究型業務有新進展。主動為職工進行職業規劃，指導事業發展。組織青年業務人員加入市局科研創新團隊，參加科研導師課題研究。在科研課題方面，積極為職工凝練課題，幫助課題立項，并不間斷進行調度，隨時給予指導。

2 基層氣象部門存在主要問題

2.1 ?干部隊伍年齡結構不合理。區市局人員隊伍平均年齡偏大，平均年齡35歲左右，存在斷檔現象，年齡結構不盡合理。領導班子成員平均年齡也偏大，隊伍中年輕干部較少，亟待培養。

無論是綜合行政管理還是業務技術崗位，缺乏復合型人才。縣局人員少，事務俱全，一人身兼多職，分身乏術，工作分工相對模糊，單一的人員知識結構與學歷結構不適用縣局的綜合工作事務。財務崗位沒有編制、缺乏專業人員，在編人員兼任財務崗位，也缺乏有效的激勵機制，導致無人愿意干財務、財務工作水平不高。此外，還缺少黨建專職人員，網絡維護人員。

2.2 ?人員年齡結構不適應基層單位工作狀況。 ? ? 由于基層氣象部門人員少，流動性差，年齡結構偏大，處在基層一線的工作狀態適用性不高。個別基層單位受地方財政、環境等條件所限留不人才，新進大學生在培養到能夠獨立承擔崗位工作時大多調離，老職工又接不上基礎業務和財務工作，正常工作運轉艱難，單位缺乏創新與活力。

2.3 ?穩定的業務人才隊伍結構沒有形成。氣象相關專業人員明顯不足，專業結構不合理，導致發展后勁不足。在編業務人員更新較快，有一定流動性、氣象專業人員不足，工作經驗相對缺乏，綜合素質還不夠高。囿于專業和經歷，在面臨氣象高質量發展勢頭中有力不從心的現象，科技創新和科研能力普遍不高。

2.4 ?目前的人才評價機制不利于基層人才成長。一是基層部門人少活多，業務人員往往身兼數職，一般情況下部門綜合業務崗人員要承擔氣象業務，還兼職了文秘、財務、執法等工作，難以拿出很多時間專心科研;其次參與科研交流、接觸到科技前沿機會少，造成部分業務人員視野不夠開闊;三是由于科研環境單薄，難以形成有效的科研氛圍。這些情況造成了基層人員難以出成果，入職時間越久差距越大。

3 基層氣象部門人才優化管理措施

3.1 ?加強領導干部隊伍建設。首先，重點加強基層氣象局長隊伍建設。實施“頭雁計劃”，搞活“關鍵少數”，加強基層氣象局局長選拔工作，領導班子要做到年齡結構梯次配備、知識結構相濟互補、專業結構適應氣象工作發展的需要;加強基層氣象局局長培養工作，定期進行輪訓;推進崗位任職或掛職鍛煉。其次，著力加強干部隊伍建設。對優秀年輕干部進行分析聚焦，了解掌握其德才表現、發展潛力、群眾口碑等情況，做好推薦選拔工作。定期綜合分析、研判干部隊伍建設情況，查找存在的問題、原因，制定相應工作措施。促進互動交流，提高綜合管理能力。

3.2 ?建設專業化、復合型人才隊伍。突出加強業務人才隊伍建設。制定科技人才引進管理辦法，有計劃有步驟地引進專業技術人才，充實業務一線。制定骨干人才、青年人才培養和管理辦法，不斷完善人才選拔、培養、考核、激勵等機制，促進科技人才快速成長。完善專業技術人員崗位考核辦法，營造崗位成才工作機制。改革人才評價機制，根據區市局業務工作的特點，出臺科學的基層職稱評聘制度，統籌考慮業務值班量、工作業績等。

加強復合型人才培養。根據執法、文秘、會計等工作的需要，招聘相關專業人才，盡快彌補管理人才缺乏的局面。根據會計工作的實際需求，進一步深化會計制度改革。建立健全教育培訓、崗位歷練、掛職鍛煉、考核管理等制度，尤其要加強對年輕干部的崗位歷練培養，切實提高其綜合工作能力。向著一專多能方向培養人才，崗位實現分工負責制，專人專責，提高工作效率。全方位搭建激勵、扶持、發揮人才特長的良好環境和平臺。

3.3 構建科學的人才評價和激勵機制。積極開展氣象職稱制度改革，進一步推進人才分類評價。堅持以能力、實績評價人才，克服唯學歷、唯資歷、唯論文等傾向，以解決氣象業務科研關鍵技術難題和提升科技創新能力等為導向開展人才評價。進一步完善激勵獎勵機制，優先支持進入科技創新團隊，優先推薦申報國家、省部級重大科研項目，優先支持承擔各類重大業務建設和科研項目。

3.4 進一步規范編外人員管理。嚴控編外人員隊伍規模。要在學歷、專業方面提高要求，加強對編外人員的技術能力培訓。進一步規范編外人員薪酬管理。優化制度設計，制定全市編外人員待遇指導意見，遵循多勞多得理念，將工作分塊落實績效，業務服務和科技服務有獎懲辦法、有激勵政策，充分調動編外人員工作積極性。

加強編外人員的培養。將編外人員納入人才培養的總體框架內，在工資、績效考核上要體現出導向性，引導編外人員積極提高專業技術水平。根據各單位工作崗位需求，在一定范圍內跨單位調配使用。在黨支部工作中適當發揮編外人員作用，適當承擔黨內職務，充分發揮作用。

4 小結

氣象科技人才是氣象事業的第一資源，基層氣象部門應大力實施氣象科技人才工程，努力建設一支富有創新活力和能力、適應氣象現代化的高素質氣象科技人才隊伍，為青島爭創國家中心城市、建設國際海洋名城、實施新舊動能轉換重大工程提供有力氣象保障。

參考文獻

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