45歲，賣菜都被嫌棄！就業(yè)歧視在中國(guó)是否有法律規(guī)范？

莊文靜

近日，網(wǎng)上有消息曝出，武漢吉慶街勝利菜市場(chǎng)正在對(duì)標(biāo)上海進(jìn)行升級(jí)改造。在正在進(jìn)行升級(jí)改造的菜市場(chǎng)工地圍墻外邊，張貼著一張《入駐須知》。上面羅列了幾條對(duì)入駐商販的規(guī)定，其中一條就是要求女商販年齡不得超過(guò)45歲，男商販則是不超過(guò)50歲。

以我們現(xiàn)在逛菜市場(chǎng)了解到的情況來(lái)看，一般賣菜的商販年齡一般都不小了，絕大部分已經(jīng)超過(guò)45歲。因此，此項(xiàng)規(guī)定也遭到了很多網(wǎng)友的吐槽和忿忿不平。

在部分網(wǎng)友看來(lái)，這項(xiàng)規(guī)定對(duì)于周圍以賣菜為生的中老年人來(lái)說(shuō)，無(wú)異于斷人后路。因?yàn)橐话阈枰绞袌?chǎng)賣菜的中老年人可沒(méi)有退休金可以領(lǐng)，難道他們就沒(méi)有勞動(dòng)的權(quán)利了嗎？50歲以后的人只能做“吉祥三保”——保姆、保潔、保安，以及一些低端服務(wù)業(yè)了嗎？我國(guó)職業(yè)市場(chǎng)中的歧視現(xiàn)象，是否有法可依？另外，除了年齡歧視，顏值歧視、地域歧視、性別歧視等現(xiàn)象，一直就沒(méi)有消失過(guò)。

那么，就業(yè)歧視現(xiàn)象，在中國(guó)是否有法律規(guī)范？員工簽署的“自愿承諾”（通常是違背個(gè)人意志的），是否具有法律效力？

用人標(biāo)準(zhǔn)的“升級(jí)”，

是沒(méi)有邊界的嗎？

前文提到菜市場(chǎng)因升級(jí)改造，對(duì)入駐賣菜人做出年齡限定，毋庸置疑的具有明顯的歧視性。

正如有的網(wǎng)友所說(shuō)：難道年輕人賣的蔬菜，就比中老年人賣的蔬菜好吃嗎？因此，個(gè)別企業(yè)此時(shí)自以為是的“品牌升級(jí)”之路，不僅沒(méi)能滿足用戶需求，還陷入了輿論漩渦。

而類似現(xiàn)象，并不鮮見(jiàn)。比如，有時(shí)看一個(gè)小區(qū)檔次，看看保安就一目了然，高檔小區(qū)一水兒的小伙子、大高個(gè)兒，而普通小區(qū)通常都是雇傭老年人。曾幾何時(shí)，年齡、顏值、身高等已經(jīng)是一些產(chǎn)品和服務(wù)很重要的賣點(diǎn)了，是品牌升級(jí)、服務(wù)升級(jí)的重要部分。然而，這真是用戶需要的嗎？是不是舍本逐末了？有的HR甚至明確表示：我招人就是要招年輕的、好看的，顏值就是生產(chǎn)力。

然而，我們也看到一個(gè)現(xiàn)象，有許多商家也在聘用年齡較大的服務(wù)員，因?yàn)樗麄兏哂蟹?wù)意識(shí)和親和力，以及更強(qiáng)的責(zé)任心和耐力。因此，當(dāng)我們看到一批企業(yè)在以品牌升級(jí)的說(shuō)法，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)整和洗牌時(shí)，可以說(shuō)體現(xiàn)了不同的企業(yè)價(jià)值觀。

盡管目前的性別歧視、民族歧視、地域歧視、年齡歧視等現(xiàn)象依然存在，但隨著法律法規(guī)的健全，將有更為明顯的改善。并且，律師也給予了職場(chǎng)人提示：如果用人單位、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)布含有性別歧視、民族歧視等內(nèi)容的招聘信息，且拒不改正，將被處以1萬(wàn)元以上、5萬(wàn)元以下的罰款。情節(jié)嚴(yán)重的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，還將吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照。

在這個(gè)時(shí)代，一方面隨著文化越來(lái)越多元，企業(yè)對(duì)于人才的選擇進(jìn)入了不拘一格、打造差異化競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，以給企業(yè)打造不一樣的辨識(shí)度。同時(shí)，在競(jìng)爭(zhēng)壓力很大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)在追求員工價(jià)值的最大化、更追求“人力資源效能”，因此，只能在招聘時(shí)就把許多風(fēng)險(xiǎn)考慮進(jìn)去，這也是無(wú)奈之舉。但另一方面，企業(yè)用人的差異化，也有法律法規(guī)的邊界，國(guó)家正在通過(guò)各類有針對(duì)性的保險(xiǎn)保障制度（比如生育險(xiǎn)、殘疾人就業(yè)政策）、法律法規(guī)條款等手段，盡力營(yíng)造出平等就業(yè)的社會(huì)環(huán)境。

“自愿”協(xié)議？違背法律

的附加條款均“無(wú)效”

前不久，四川某科技公司曾經(jīng)讓公司員工簽署《奮斗者自愿申請(qǐng)書》，承諾“自愿加班、放棄休假”“自己能力不足時(shí)，接受公司淘汰，并承諾不與公司發(fā)生法律糾紛”等等條款。外界對(duì)此事忿忿不平，“這就是職場(chǎng)霸凌，是違法的行為”“這樣的協(xié)議絕對(duì)不會(huì)簽”，很多網(wǎng)友均如此表示。

近來(lái)，智聯(lián)招聘發(fā)布了《2020白領(lǐng)生活狀況調(diào)研報(bào)告》，報(bào)告顯示：63.65%的受訪者經(jīng)歷過(guò)職場(chǎng)PUA（指職場(chǎng)中上級(jí)對(duì)下級(jí)的精神控制），競(jìng)爭(zhēng)激烈、工作強(qiáng)度大的商業(yè)服務(wù)行業(yè)和金融業(yè)更是以超過(guò)七成的比例成為PUA重災(zāi)區(qū)。

而許多公司，在用“奮斗者”等企業(yè)文化，對(duì)員工進(jìn)行精神控制，甚至許多身在其中的員工認(rèn)為奉獻(xiàn)、付出是可以接受的。那么，對(duì)于企業(yè)讓員工簽訂這類“自愿”協(xié)議，是否具有法律效力？員工是否還可以爭(zhēng)取自己應(yīng)得的權(quán)益？

為此，律師表示：根據(jù)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，用人單位需要?jiǎng)趧?dòng)者加班的，要征得勞動(dòng)者的同意，并且每月加班時(shí)長(zhǎng)不得超過(guò)36小時(shí)。因此，自愿簽署的承諾書明顯違背了法律規(guī)定，是不合法的。用人單位只要安排加班，就要支付相應(yīng)的加班費(fèi)用。同時(shí)，如果用人單位企圖與勞動(dòng)者之間簽署相關(guān)協(xié)議，而排除自己的法律責(zé)任，凡是與法律相違背的條款都屬于無(wú)效條款，對(duì)雙方都不構(gòu)成約束。而勞動(dòng)者在遇到該狀況時(shí)，可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行投訴，或者向本地的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，維護(hù)自己的合法權(quán)益。

近來(lái)，騰訊勸退“高齡員工”的消息熱議一時(shí)，“35歲”如果在騰訊還沒(méi)有升任為高管者，就要面臨勸退。勸退方法有二：一是沒(méi)有簽終身合同的，不續(xù)約;二是簽署終身合同的，改項(xiàng)目，要求他們向90后匯報(bào)。

“這是明顯的歧視。其實(shí)是以合法的方式，掩蓋非法的目的。騰訊實(shí)際上是違法地終止了合同，‘改項(xiàng)目其實(shí)就是《勞動(dòng)法》中的‘調(diào)整工作崗位，并‘向90后匯報(bào)，有惡意羞辱員工的意思，勞動(dòng)者可以向用人單位要求勞動(dòng)補(bǔ)償金或經(jīng)濟(jì)賠償金。”律師表示，“同時(shí)，如果在合同期滿前，用人單位要與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，同樣需要支付相關(guān)的補(bǔ)償金。”可見(jiàn)，如果企業(yè)做出辭退員工的決定，愿意給予員工合法的賠償，并且當(dāng)事人認(rèn)可這一約定和賠償，那么這樣的辭退就有了合法性。

中國(guó)就業(yè)歧視法規(guī)

的現(xiàn)狀和借鑒

那么，在職場(chǎng)中有些企業(yè)確實(shí)會(huì)與勞動(dòng)者另外簽訂一份補(bǔ)充協(xié)議。這樣的勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議，是否有法律效力？

律師提示：只有在雙方自愿且符合《勞動(dòng)法》要求的前提下，簽訂的勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議，才與勞動(dòng)合同享有同等法律效力。也就是說(shuō)，一旦雙方簽字認(rèn)同，如果出現(xiàn)違約情況，每一方都可以此為依據(jù)，向勞動(dòng)監(jiān)管部門申訴維權(quán)。另外，根據(jù)《勞動(dòng)法》第18條的規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同都是無(wú)效勞動(dòng)合同。反之，如果是雙方真實(shí)意愿的表達(dá)，并且不違反勞動(dòng)法即為有效。

因此，在簽訂補(bǔ)充協(xié)議時(shí)要注意以下三個(gè)問(wèn)題：第一，補(bǔ)充協(xié)議的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)與原合同當(dāng)事人嚴(yán)格一致;第二，補(bǔ)充協(xié)議的形式應(yīng)當(dāng)與原合同一樣完備;第三，嚴(yán)格防止與原合同發(fā)生內(nèi)容矛盾。

針對(duì)各種各樣的歧視現(xiàn)象，我國(guó)的《勞動(dòng)法》第12條中規(guī)定：“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視;”第13條規(guī)定“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利，在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)”。其他單行法律，如《婦女權(quán)益保障法》也包含著平等工作權(quán)的規(guī)范。

雖然我國(guó)有數(shù)部法律與平等就業(yè)相關(guān)，但是我國(guó)尚未有一部專門的“反就業(yè)歧視法律”，且就業(yè)歧視在應(yīng)用中的辨別和取證比較困難。有多少用人單位會(huì)以這些歧視性理由，而拒絕招聘或者裁掉某些員工呢？因此，要真正實(shí)現(xiàn)就業(yè)平等，還需要一些時(shí)間。

并且，任何法律都無(wú)法避免“法無(wú)禁止即可為”的灰色地帶。對(duì)于當(dāng)事人來(lái)說(shuō)，需要舉起“法律武器”之時(shí)，其實(shí)已經(jīng)是被動(dòng)和無(wú)奈之舉了。當(dāng)我們的企業(yè)在進(jìn)行產(chǎn)品升級(jí)、服務(wù)升級(jí)、品牌升級(jí)時(shí)，是否想過(guò)同樣需要文化升級(jí)、社會(huì)責(zé)任升級(jí)、雇主品牌升級(jí)呢？企業(yè)的價(jià)值觀輸出，這也應(yīng)該成為企業(yè)升級(jí)中的重要內(nèi)容。但是，“合法性”是最基本的要求和底層邏輯。

在西方國(guó)家，企業(yè)有“用人自主權(quán)”，但這個(gè)權(quán)利并非一個(gè)無(wú)限的權(quán)利，也受到了法律的嚴(yán)格限制。

在美國(guó)，按照法律規(guī)定，雇主招聘時(shí)不可以對(duì)年齡、膚色、性別、種族、宗教信仰、國(guó)籍、個(gè)人身體素質(zhì)、家庭狀況等提出問(wèn)題，甚至在面試時(shí)所提問(wèn)題，也不能涉及這些內(nèi)容。早在1967年，美國(guó)就頒布了《雇傭年齡歧視法》，其中明文規(guī)定，歧視40-65歲求職者是違法行為，即使在招募廣告中指明招聘“成熟的”求職者，都是違法的。

因此，如果美國(guó)企業(yè)有職場(chǎng)歧視案例，那么用人企業(yè)通常都會(huì)付出慘重的代價(jià)，因?yàn)榻o予員工的賠償金之高可謂天價(jià)。因此，通過(guò)法律、高昂的罰金等措施，從一定程度上規(guī)避了職場(chǎng)歧視的現(xiàn)象。

盡管在美國(guó)社會(huì)中，種族歧視依然沒(méi)有得到根本性解決，傲慢與偏見(jiàn)依然烙印在美國(guó)文化中，但其在職場(chǎng)上的平權(quán)意識(shí)和做法，依然值得我們借鑒。

責(zé)任編輯：李靖