機務維修青年職業發展研究報告

連喜賀

【摘? 要】本項目旨在通過實地觀察、問卷調查和訪談調查法了解青年員工工作現狀與思想動態，應用社會學、心理學理論與方法具體分析、評估，設計完善詳實的職業發展規劃，凝聚青年思想，激發工作能動性和創新積極性，旨在暢通發展通道，激發工作能動性和創新積極性，將青年員工塑造成為適應發展所需要的綜合應用型人才，為中心事業高質量發展提供新動能。

【關鍵詞】新時代青年 ;組織文化; 社會認知 ;文化資本 ;積極心理學

1.研究背景

青年員工是企業的未來，企業對青年員工的重視程度直接關系企業的長遠發展。《中長期青年發展規劃（2016—2025年）》提出要培育青年人才隊伍，同時對我國青年人才發展做出了具體規劃。

當前，我國青年人才隊伍數量增長快，人才質量不斷提升，對經濟社會發展的貢獻越來越大。然而，青年人才發展也面臨著突出問題：在人才培養政策上，青年人才培養政策分散，執行力度有待加強;在人才結構上，人才隊伍大而不強，區域分布不均衡，行業分布與需求不匹配;在人才培訓開發上，職業發展規劃缺乏，培訓方式有待改善;在人才使用上，青年人才扎堆“短、平、快”項目，用人單位“重引進、輕使用”現象突出。

2.理論支持

2.1心理學認知理論

心理學家在研究人類認知過程的時候發現，人的行為決定于他對情境的知覺與加工過程。有關社會知覺的定律和與對物體知覺的定律極為相似，人們常常很自然地把對某一社會情境的知覺、想法和信念組織成一種簡單而又有意義的形式，將它變得有規律，反過來影響著個人對社會情境的反應，即社會認知過程。社會認知的范圍極為廣泛，不僅包括個人對其他外在特征的認識，也包括對他人內在特征（人格、情緒）以及人際關系的認識。

而其中影響最大的就是認知失調理論。近年來成為社會心理學理論影響人們社會生活的典范。該理論解釋了當個人的態度與行為不一致的時候，如何影響個人改變態度或行為，以使二者協調一致。并不是態度和行為不一致就會產生認知失調;只有在行為是自己選擇的、有足夠的投入、會導致不愿看到的后果、并且這種后果是可以預見的時，認知失調的緊張感才會產生，促使我們進行調整，改變態度使行為合理，或改變行為使之與態度一致。

（1）調整狀態，減少產生失調的內動力，建立事業抱負，發展自我價值，深化角色認同感。

（2）自我評估、他人評估、明悉性格特點。

利用專業測評：個性特征因素得分表-適合做什么;職業興趣因素得分表-喜歡做什么;職業價值觀-為什么而工作。

2.2社會學視角

（1）社會環境評估：

整體形勢不穩定，競爭激烈，社會生存壓力逐年加大。職業形勢嚴峻，職業環境前景不明朗。

（2）文化資本意義：

了解文化：學習-感悟-提高;

融入文化：遵從-使命-熱愛;

創造文化：體驗-融合-創造。

（3）以人為本，建立切實可行的培訓、考核和管理制度。安心工作，穩定生活，實現可持續發展。

3.現狀分析

3.1當代青年特點

每一代青年都有自己的際遇。改革開放以來，社會主義市場經濟、經濟全球化和科技信息化三種環境交疊，成為新一代青年成長的大背景。他們既是市場經濟的受益者，也是互聯網的原住民。

特征一：務實。

市場經濟的利益導向、競爭驅動等屬性伴隨著當代青年的成長，增強了現實人和現實社會的結合度。

特征二： 網絡化生存，視野開闊，思維更加活躍。

互聯網對當代青年的影響更加直接。智能產品既是信息交流工具，更是生活、學習和工作的平臺，使青年人擁有了更為開闊的視野。青年人對美好生活的需要在一定程度上代表了社會發展的走向。在發展上，追求成才成功是多數人的選擇。社會繁榮發展提供了多樣化的選擇，多數青年認同創新創業發展路徑，普遍重視現實性的生活和工作享受。

特征三： 重視自我權利，法律意識、民主意識增強。

新時代的偉大成就支撐起當代青年人的強烈自信。評價當代青年，需超越傳統代際視野。社會上升階段，青年順應社會進步，朝氣蓬勃、好學上進，開放的時代賦予了他們寬廣的視野和自信的心態。

3.2職業特點

機務維修行業，一言以蔽之，特殊性上的普通。意味著機務這個職業和社會上許許多多職業一樣，收入有分層，職業發展有不同。即不神圣，也不卑賤。目前，大多數公司或組織只有專業培訓，級別模式固化，缺乏明確的職業發展規劃。

近年來，本部門青年員工所占比例逐年增長，故形成此職業發展規劃，建立青年員工的人才培養機制，完善職業發展通道。多角度重視職業教育和技能人才培養，傳承和發揚基層的大國工匠精神。

4.規劃設計建議

4.1個人職業發展初始定位

職業目標：幫助實現角色轉換;

發展策略：學習企業文化價值體系，實踐拓展，培養多元能力;

發展路徑：課程學習、輪崗實訓、專人督導、定期考評。

目標設定，細分行動，時間規劃表格形式。

4.2結合實際的引導建議

職業發展規劃階段劃分：

（1）導向階段。

新員工入職三個月之內的期限為導向期。導向期目標是幫助新員工適應工作環境、融入工作團隊、了解崗位職責、找尋職業定位。

入職后一個月內，組織填寫《職業發展需求調查表》，收集新員工基本情況、工作特長、專業發展要求和職業意向，匯總備案。

目標設定：

通過會議、講座、培訓等多種形式向青年員工介紹企業發展狀況、企業文化理念、行為規范和禮儀，崗位工作標準，輪崗試訓，輔助定位人崗匹配。

試用期要選擇合適的導師，負責新員工的職業引導和培養。

試用期結束后，組織填寫《職業發展計劃表》。

（2）實施階段。

新員工入職三個月至五年期限為職業規劃實施階段。

確定生涯目標、擬定奮斗計劃、發揚企業精神、講究工作實效。

考評并指導職業發展規劃表完成進度。

建立崗位輪換制度。做到人崗匹配，為以后的定崗工作打好基礎。

建立導師帶徒制度。明確考評獎懲制度。

建立人員評價檔案，定期談話制度。

5.評估反饋

（1）制作青年職業發展指導手冊，便攜版

（2）評估調整，不斷微調，豐富變化，保證科學性與可行性。

維度賦值：結合績效考核指標評定指標。

參考文獻

[1]《社會學概論新修》（第五版），鄭杭生主編，中國人民大學出版社，2019;

[2]哈佛大學公開課：幸福課_什么是積極心理學？--網易公開課;

[3]人民論壇，“新時代青年”，https：//author.baidu.com/;